今天我們就說說如何識破求職者簡歷造假這事兒。
虛假簡歷都有哪些表現(xiàn)形式呢？
01時間矛盾
簡歷上前后時間銜接不正確，在同一時間內(nèi)在兩家企業(yè)工作，或者一邊在讀書一邊在做全職工作。
為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求，應(yīng)聘者有意拉長與應(yīng)聘崗位相關(guān)的工作年限，而忘了調(diào)整其他時間。
這樣造假的手法最低劣，也是最易識別的。
02低齡高就
為了顯示自己的才能而夸大其詞。
之前小編就見過一個應(yīng)聘者畢業(yè)一年在簡歷里寫之前是公司副總的，當(dāng)然后來證實是假的。
這種情況現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的幾率甚小（但不是沒有哦）。
03全能人才
通用型簡歷，無論你招聘的崗位是什么，他都具備該崗位需要的所有能力，在個人能力說明里面寫著：會運營，懂推廣，PS、AI熟練，開發(fā)也懂，寫文案也寫得來，還懂組織會管理，新媒體、傳統(tǒng)媒體，渠道、鋪排都有相關(guān)工作經(jīng)驗。
04刻意夸大
明明就是三五十人的小公司，卻要描述成成千上萬人的大企業(yè)，以抬高自己工作職位的重要性和含金量。
總結(jié)下來，虛假簡歷，主要有以下幾種表現(xiàn)形式：
1、學(xué)歷造假
2、任職時間造假
3、薪資造假
4、工作職位造假
5、職業(yè)資格造假
6、就職公司造假
7、公共治安信息造假
HR應(yīng)該如何應(yīng)對簡歷造假呢？俗話說，真的假不了，假的真不了。
01沒見到人之前——肉眼判斷法
先從簡歷判斷，最簡單的就是初入職場的求職者，一來造假不走心，二來確實還太嫩。
比如：
寫得自己什么都會，剛從學(xué)校畢業(yè)就是全能型人才，會開發(fā)會設(shè)計會寫文案的還能吃苦的，這是最愚蠢的錯誤，一剛大學(xué)畢業(yè)的小伙子一入職場就要一統(tǒng)江湖了？這個一看就是假的！
有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊，一看期望薪資，才三千……嗯？
這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎？你敢來我也不敢要呀！
還有的簡歷前后時間都是矛盾的，2016年6月份畢業(yè)，上一家公司的工作時長居然是3年？你這是把加班的時間也算上了嗎親？這種簡直是在考察HR的智商。
02網(wǎng)絡(luò)搜查法
這是HR必須要學(xué)會的一招。
現(xiàn)在的應(yīng)聘者在來面試之前都懂得上網(wǎng)查一下公司是否靠譜，看一下網(wǎng)絡(luò)上是不是有公司的負(fù)面評價，我們HR在招人時也要懂得利用網(wǎng)絡(luò)搜查來得到我們想要的信息。
有的應(yīng)聘者工作經(jīng)驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......
還有一種情況，有些應(yīng)聘者為了變現(xiàn)自己有大公司的工作經(jīng)驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人。
一來，如果是同行業(yè)的人家HR肯定心里有數(shù)，二來，網(wǎng)上招聘信息里面，公司發(fā)布的一般都有公司規(guī)模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判斷。
比如HR一看大學(xué)名稱，這么奇怪的名字？網(wǎng)上一查，什么信息都沒有，別說招生信息，學(xué)校活動了，連地址都找不到？
03詢問法
應(yīng)聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。
一個行業(yè)混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發(fā)個微信打個電話，“老劉，你不是曾經(jīng)在xx公司干過嗎，有個叫XXX的你認(rèn)識不，他當(dāng)時負(fù)責(zé)什么啊，這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。
針對職位較高的應(yīng)聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。
每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現(xiàn)，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。
有人可能會說，老劉辭職得早，這個應(yīng)聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經(jīng)離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的。
HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調(diào)查！
04見到人的時候--面試判斷法
簡歷真心沒看出什么毛病，網(wǎng)上也查不到什么紕漏，造假造的還算走心，HR給了面試機會，但這時候可千萬不能掉以輕心。
網(wǎng)戀面現(xiàn)是最容易見光死的，應(yīng)聘也一樣，太多見到面試官就原形畢露的了，你可得把好關(guān)！
經(jīng)常會有應(yīng)聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關(guān)經(jīng)驗的程序員，代碼寫的特別風(fēng)騷，加班加得特別歡快，一個月能完成兩個月的工作量，可面試官給了一份面試題，當(dāng)場懵了，啥都做不出來。
還有一些應(yīng)聘者說自己之前擔(dān)任xx項目總負(fù)責(zé)人，那么——“說說你做的這個項目的情況”，HR可以在他敘述的過程中，通過詢問的方式來驗證，很多編造的經(jīng)歷，應(yīng)聘者回答時下意識的停頓思考，臉上眼神中的慌亂，前言不搭后語的敘述……是很容易被識破的。
職業(yè)領(lǐng)域什么都擅長，各種經(jīng)驗都非常豐富，問一個實際的工作問題，“這事你來負(fù)責(zé)會如何處理”，沒那個本事自然分分鐘露了餡。
面試通過，確定錄取了，在他入職前，HR還得做足功夫。
比如，做基本的資料核實，像學(xué)歷，在學(xué)信網(wǎng)查詢下學(xué)歷是否真實。
專業(yè)資格證書，可以上相關(guān)網(wǎng)站查詢證書編號是否正確。
身份證可以上背調(diào)網(wǎng)站查詢是否有網(wǎng)貸黑名單、犯罪記錄等等。
在核實確認(rèn)工作經(jīng)驗，需要用點小技巧：
一般自己有做過背調(diào)的HR肯定有這方面的感受，很多證明人他們倒也不是說不愿意配合你，他們是配合你了，但是整體給的評語非常的籠統(tǒng)。
無論你問什么他的回答都是“挺好的”、“還可以”、“差不多”，讓你根本分不清是真是假。面對這種情況，HR應(yīng)該怎樣去應(yīng)對呢？
給大家舉一個具體例子：
候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導(dǎo)的嘉獎。
A的老板在回答了一連串的“還可以”之后，你就會問他“和A平級的您的下屬中總共有幾個？”A的老板就回答“七八個吧，都是大區(qū)銷售經(jīng)理”。
這時候你就要問“A在他所有的平級當(dāng)中，他的業(yè)績排名是排名如何的呢？”那A的老板就可能會回答“中等”。
然后你要進一步地追問：“那除了工齡或公司的補貼以外，您有沒有給A漲過薪水？”那老板可能回答說：“公司確實是有調(diào)薪的政策，但是每年公司部門里面可能也就只有一兩個名額，輪不到他”。
通過這些問題的分解，我們基本上就可以判斷出來，A是不是真的像他自己所說的，每年都有超額完成任務(wù)，然后老板嘴巴里面說的“還可以吧”具體是什么意思了。
問到這里，我們不妨再追加一個問題。
問：那A提出離職后，您有挽留嗎？
老板：那個時候我很忙都沒有顧得上。
這時候我們?nèi)绻€不死心，還有顧慮的話，還可以再追問一個問題“如果還有合作的機會的話，您愿意重新錄用他嗎？”那老板這時候可能會回答：“這要看什么機會了”。
這樣我們就很明顯的可以知道，A在上家公司的基本情況，以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。
通過這樣的方式去判斷簡歷的真?zhèn)危梢院苡行У闹绬T工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導(dǎo)致招到人，卻“遇人不淑”，HR最后還得背黑鍋呀！
公安備案號：34080202000488