“HR（人力資源）從業者和部門，要不要熟悉企業的業務？”“快速消費品行業，怎樣解決人員流失快問題？”上周日，來自泉州、漳州的大企業和廈門國際航空港、國貿、進雄、寶龍、銀鷺等知名企業的HR高層會聚一堂，參加太古可口可樂HR高管童伯華主講的主題沙龍。
據了解，這種不定期的自發式沙龍活動，目前已成為閩南HR精英們交流的平臺。這類沙龍往往會提前確定一個大家感興趣的主題，有時由一兩個對該主題有心得的同行做專題演講，再進行討論；有時就直接就某個主題集中討論，大家暢所欲言，分享經驗。沙龍地點可以是某個茶館、西餐廳內，也可以在某個企業中舉行。經常參加沙龍的人，也相當于進入了一個廈門乃至閩南企業HR同行的圈子。
上周日的沙龍由天行健管理顧問有限公司發起，在惠爾康公司舉行，太古可口可樂公司人力資源及組織能力發展經理童伯華帶來了“HR在企業組織能力發展中的價值”專題演講，并引發了大家對HR如何幫助企業提高組織能力的討論。本報《職場考場》周刊記者成為獨家受邀媒體，下面將沙龍中的一些精彩討論和經驗與更多讀者分享：
觀點1：組織能力有新解
童伯華：舊的觀點認為，組織能力就是好的架構或系統例如條例、章程、守則，管理投資等。但我理解的組織能力是代表讓客戶滿意的能力。因為只有讓客戶滿意，資本回報才高；只有讓員工滿意，才能體現人力資源的有效性；最后資本回報高了，人力資源有效性體現了，才能實現企業股東價值回報的最大化。因而，無論是外部客戶還是企業內部客戶（即員工），只有為他們提供滿意的服務，組織能力才得以體現。也就是說，HR的價值就在于幫助企業不斷發展和提升其組織能力。
觀點2：HR要熟悉業務
童伯華：HR如何在實踐中幫助企業提升組織能力﹖我認為需要做到三點：
第一，新一代的HR從業者要改變以往把重心放在組織架構上的舊觀點，轉向熟悉公司的業務，業務知識是一切的基礎。同時要懂得在工作中轉換角色——有時候是老師，要在企業中起表率作用，引導公司文化；有的時候是醫生，要幫助企業不斷解決問題。但歸根結底，要認識到自身是服務者。
第二，人力資源部門自身架構要變革，根據各個公司不同的情況而變化。例如可以分成人事部、員工學習與發展部和業務部。招聘、薪酬等由專門的人事部管理，HR則主要幫助構建企業的學習與發展體系。這里的員工學習與發展部門不是單純的培訓部，而要更關注員工在企業里的長遠發展。
第三，要幫助培養管理者的領導力，構造一個好的企業文化。比如太古可樂帶公司高層去新疆戈壁穿越沙漠，探詢絲綢之路，就是為了引導他們去認識公司“不走尋常路”的使命。每個公司的使命不同，這就需要HR去幫助公司管理者理解和實現使命。
觀點3：人員流失并不可怕
既是競爭對手又是朋友的銀鷺集團HR負責人問道：“同樣是快速消費品行業，太古公司是怎樣解決公司人員流失快？”
童伯華回答：“流失率不可怕，重要的是要有個好的機制，讓人員可以源源不斷地流入；像太古可樂就有一個很好的機制能保障人員不斷地流入，同時我們還不間斷地做大量的員工培訓，以保證有足夠能力的人可以代替流失的人員。”尤其在20%的關鍵崗位上，太古甚至愿意投入80%的資源，而在一些崗位上則遵循市場的人才流動規律。
觀點4：招應屆生更易培養忠誠度
國貿集團HR負責人：眾所周知，外貿是個比較特殊的行業，人員流失率很高，但國貿集團下的外貿公司卻可以做到6%左右的流失率。我們的做法是，首先提供給員工很好的福利待遇。除了獎金抽成等即時激勵，還定期為員工存入滾動資金，這筆資金可能幾年也可能退休后才能拿，這樣就可以給員工提供長期激勵；其次，我們良好的企業文化和工作環境也為員工們營造了團結奮進、積極向上的氛圍；再來我們還非常注重員工忠誠感的培養，基本上不從社會招聘，直接招聘應屆畢業生。比如，我自己就是從大學剛畢業就在國貿工作，到現在都十多年了。
觀點5：物業鼓勵內部員工推薦
國貿集團HR負責人：對于人員流動率最高的物業行業，國貿也有一套方法。我們通過調查得知，引起人員流動快的原因，首先是物業行業本身待遇不高，物業人員的居住環境不好，很多都從外地來，無助感強；其次，很多都是通過職業介紹所介紹過來，過于夸張的宣傳和實際情況的對比，使員工心理落差大。
針對以上問題，我們采取了一系列的措施，如不通過職業介紹所介紹，直接鼓勵內部員工自己推薦；提高員工的居住質量，提供入職引導，從生活上關心他們；將保安的儲備量增加到5%。這些措施的實施使得我們公司物業的人員流失率下降了20%，達到同行業流失率的最低值。（趙馨、邢菲）
來源：廈門網
公安備案號：34080202000488