中小企業是我國現代經濟發展的生力軍。有資料表明，中小企業占據全國企業數量的99％，其產值約占60％。毫無疑問，從今后的發展來看，中小企業經營的成果關系著我國經濟能否穩定發展、全面建設小康社會的目標何時實現的重大問題。近年來，中小企業的迅速發展，帶來的不僅僅是規模的擴大、產值的提高和效益的增加等利好消息，同時也讓我們發現，有相當一部分中小企業面臨著快速發展的巨大瓶頸，如技術難題無法克服、企業管理無法升級、市場營銷無法維系等問題，這些都對中小企業的發展提出了巨大的挑戰。
分析上述的諸多挑戰之后就會發現，這些問題存在的關鍵在于中小企業的“人才資源相對匱乏”，尤其是處于中小城市甚至偏遠鄉鎮中的中小企業，嚴重地缺乏專業技術人才。眾所周知，“人力資源”是現代企業之間進行有效競爭的第一資源，各種不同類型的企業都在不遺余力地進行人才引進工作。然而，對于中小企業來講，通過各種方式引進人才的結果卻差強人意：大量的投入卻引進的數量很少，辛苦地招聘卻質量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說明，中小企業的人才引進工作存在巨大的困難。
本文擬就該問題進行簡要分析并借鑒營銷的觀念提出對策。
一、中小企業人才引進中的問題
中小企業雖然已經受到全社會的認可，但根據筆者的觀察分析，人才引進中仍然存在一系列的問題。
1.招聘工作中的“四無”現象。筆者發現，有些小企業在招聘工作中存在“無計劃、無重點、無標準、無程序”的現象，即不作計劃招聘的數量和招聘的來源；不強調企業招聘選擇應聘人員的重點；沒有制訂衡量應聘人員的軟件和硬件標準；沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現，對于一般的應聘人員所造成的印象是該企業管理混亂，素質較低，從而導致一開始的抵制。
2.企業地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當多的中小企業處于小城市甚至是鄉鎮駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。
3.企業規模較小，崗位設置不明確。中小企業的規模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規定。有些應聘人員認為這樣或許就是“英雄無用武之地”，也有些人認為這反而會丟了自己的專業知識，無法得到能力上的鍛煉。
4.沒有合理的薪酬。中小企業都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數企業采用的是統一待遇，而沒有根據具體情況進行差異性規劃。并非是待遇過低，而是沒有體現出人才的價值差別。
5.缺乏對人才的長期培養意識。由于人才的缺乏，很多中小企業對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業既要重用人才，創造干事創業的機會，更要制訂長期的培養計劃，讓人才在企業的發展中不斷得到提高。
6.用人觀念偏頗。“人無完人”，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念發面，有些中小企業要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當地的生活習俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規定……其實，引進的人才能成為企業技術、營銷或者管理等某一方面的專家就已經達到了目的。
這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業所存在的這些問題對于需要崗位和事業的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業的客戶，尊重人才發展的規律，就能使眾多的中小企業滿意完成人才引進工作。
二、基于營銷觀念的人才引進策略
現代市場營銷的基本觀念告訴我們：要根據消費者的差異化需要，細分市場，然后根據調研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到“替客戶著想”，發展成穩定的客戶，建立長期和睦的合作關系。如果中小企業能在人才引進工作中始終堅持“把人才當作客戶的理念”，就會達到吸引大量人才，留住優秀人才的良好效果。結合上述問題，在此提供幾個可以采用的策略。
1.成立人才引進的高層領導小組。不同于大型企業，對于中小企業來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業中灌輸人才系統工程觀念，制訂長期的人才戰略規劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰略規劃，制訂嚴格的招聘條件。
2.定期對潛在人才群進行調研，掌握企業面對的應聘人員的差異化需求。中小企業要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業主要的人才引進渠道，要定期聯系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現，掌握潛在應聘者對企業的看法、關注的重點以及對自己的判斷和期望。
3.發揮中小企業“集群效應”，形成人才引進聯盟。中小企業的一個重要特征就是存在地域接近的“集群效應”，應該充分發揮這一特點，由行業協會或者主要企業倡導建立“人才引進聯盟”。也就是說，集群企業之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數量、要求方面互相配合，在人才生活環境方面共同創造合適的氛圍。
4.招聘過程中合理的企業展示。相對于大型企業來講，中小企業的品牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業的歷史、業績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業的獨特的技術專長、良好的發展前景、人才的長遠發展等方面。應該有別據一格的展示材料和展示方法，體現企業在市場中的創新和獨特性。
4.薪酬待遇差別化。中小企業吸引人才的一個重要基礎在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業工作以后才體現出來，也并非一定是在高級人才中才體現出來。小企業設定薪酬待遇應該根據應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業、同一學校甚至是同一班級的應聘者，可以根據其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。
5.建立人才長期培養和動態考核機制。中小企業的如果建立了長期的人才培養機制，必定會吸引更多的人才。在中小企業里，要重視對人才培養的承諾和兌現，采取“走出去”和“請進來”相結合的培養方式，制訂公開的標準，依據人才的不同表現提供培養的機會。培養的目的是樹立人才長期服務于企業的信念，這必須和企業所建立的嚴格的、動態的考核機制相結合。根據考核分析培養的效果，根據培養的效果修訂考核方案。
對于中小企業來講，人才引進工作就是對內對外的同時營銷，要掌握企業的需求，更要了解潛在人才的需求，注重渠道建設，采取差異化的薪酬策略，展示企業優秀的方面，把對人才的培養和發展作為長期的服務內容，必定會壯大企業人才隊伍，推動企業迅速發展。（田遠鵬）
來源：HR管理世界
公安備案號：34080202000488