中小企業(yè)是我國現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。有資料表明，中小企業(yè)占據(jù)全國企業(yè)數(shù)量的99％，其產(chǎn)值約占60％。毫無疑問，從今后的發(fā)展來看，中小企業(yè)經(jīng)營的成果關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)能否穩(wěn)定發(fā)展、全面建設(shè)小康社會(huì)的目標(biāo)何時(shí)實(shí)現(xiàn)的重大問題。近年來，中小企業(yè)的迅速發(fā)展，帶來的不僅僅是規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)值的提高和效益的增加等利好消息，同時(shí)也讓我們發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分中小企業(yè)面臨著快速發(fā)展的巨大瓶頸，如技術(shù)難題無法克服、企業(yè)管理無法升級(jí)、市場營銷無法維系等問題，這些都對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展提出了巨大的挑戰(zhàn)。
分析上述的諸多挑戰(zhàn)之后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些問題存在的關(guān)鍵在于中小企業(yè)的“人才資源相對(duì)匱乏”，尤其是處于中小城市甚至偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)中的中小企業(yè)，嚴(yán)重地缺乏專業(yè)技術(shù)人才。眾所周知，“人力資源”是現(xiàn)代企業(yè)之間進(jìn)行有效競爭的第一資源，各種不同類型的企業(yè)都在不遺余力地進(jìn)行人才引進(jìn)工作。然而，對(duì)于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進(jìn)人才的結(jié)果卻差強(qiáng)人意：大量的投入?yún)s引進(jìn)的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進(jìn)工作存在巨大的困難。
本文擬就該問題進(jìn)行簡要分析并借鑒營銷的觀念提出對(duì)策。
一、中小企業(yè)人才引進(jìn)中的問題
中小企業(yè)雖然已經(jīng)受到全社會(huì)的認(rèn)可，但根據(jù)筆者的觀察分析，人才引進(jìn)中仍然存在一系列的問題。
1.招聘工作中的“四無”現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在“無計(jì)劃、無重點(diǎn)、無標(biāo)準(zhǔn)、無程序”的現(xiàn)象，即不作計(jì)劃招聘的數(shù)量和招聘的來源；不強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點(diǎn)；沒有制訂衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn)；沒有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴(yán)格程序。這四種情況的出現(xiàn)，對(duì)于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質(zhì)較低，從而導(dǎo)致一開始的抵制。
2.企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對(duì)于接受過高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。
3.企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴(yán)格的分工，部門內(nèi)部、部門外部工作職責(zé)分配缺乏嚴(yán)格的規(guī)定。有些應(yīng)聘人員認(rèn)為這樣或許就是“英雄無用武之地”，也有些人認(rèn)為這反而會(huì)丟了自己的專業(yè)知識(shí)，無法得到能力上的鍛煉。
4.沒有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設(shè)計(jì)方面卻沒有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級(jí)人才到高級(jí)人才，薪酬是吸引其工作的一個(gè)重要因素。多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異性規(guī)劃。并非是待遇過低，而是沒有體現(xiàn)出人才的價(jià)值差別。
5.缺乏對(duì)人才的長期培養(yǎng)意識(shí)。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才委以重任，幾乎所有的時(shí)間都不得不用在工作上，而沒有時(shí)間去學(xué)習(xí)和提高。今天的人才資源的競爭其實(shí)是動(dòng)態(tài)的競爭、知識(shí)的競爭、學(xué)習(xí)的競爭。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，更要制訂長期的培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。
6.用人觀念偏頗。“人無完人”，重金引進(jìn)的人才也不是完人。在人才觀念發(fā)面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項(xiàng)工作，要求人才必須接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規(guī)定……其實(shí)，引進(jìn)的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營銷或者管理等某一方面的專家就已經(jīng)達(dá)到了目的。
這些方面在人才引進(jìn)工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。事實(shí)上，中小企業(yè)所存在的這些問題對(duì)于需要崗位和事業(yè)的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進(jìn)工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進(jìn)工作。
二、基于營銷觀念的人才引進(jìn)策略
現(xiàn)代市場營銷的基本觀念告訴我們：要根據(jù)消費(fèi)者的差異化需要，細(xì)分市場，然后根據(jù)調(diào)研所掌握的客戶信息實(shí)施具體的營銷策略，只有這樣才能做到“替客戶著想”，發(fā)展成穩(wěn)定的客戶，建立長期和睦的合作關(guān)系。如果中小企業(yè)能在人才引進(jìn)工作中始終堅(jiān)持“把人才當(dāng)作客戶的理念”，就會(huì)達(dá)到吸引大量人才，留住優(yōu)秀人才的良好效果。結(jié)合上述問題，在此提供幾個(gè)可以采用的策略。
1.成立人才引進(jìn)的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。不同于大型企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)來講，成立這樣一個(gè)小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制訂長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)吸引人才提供普通的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅(jiān)持和貫徹領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂嚴(yán)格的招聘條件。
2.定期對(duì)潛在人才群進(jìn)行調(diào)研，掌握企業(yè)面對(duì)的應(yīng)聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過和人才市場、大專院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)來了解不同時(shí)期的人才群的特征。對(duì)本企業(yè)主要的人才引進(jìn)渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細(xì)分析其所面對(duì)的群體在求職全過程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法、關(guān)注的重點(diǎn)以及對(duì)自己的判斷和期望。
3.發(fā)揮中小企業(yè)“集群效應(yīng)”，形成人才引進(jìn)聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個(gè)重要特征就是存在地域接近的“集群效應(yīng)”，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點(diǎn)，由行業(yè)協(xié)會(huì)或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立“人才引進(jìn)聯(lián)盟”。也就是說，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對(duì)人才的引進(jìn)數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。
4.招聘過程中合理的企業(yè)展示。相對(duì)于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)的品牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績、文化、管理等各個(gè)方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點(diǎn)要展示企業(yè)的獨(dú)特的技術(shù)專長、良好的發(fā)展前景、人才的長遠(yuǎn)發(fā)展等方面。應(yīng)該有別據(jù)一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場中的創(chuàng)新和獨(dú)特性。
4.薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要基礎(chǔ)在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來，也并非一定是在高級(jí)人才中才體現(xiàn)出來。小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對(duì)待。對(duì)于同時(shí)畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級(jí)的應(yīng)聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。
5.建立人才長期培養(yǎng)和動(dòng)態(tài)考核機(jī)制。中小企業(yè)的如果建立了長期的人才培養(yǎng)機(jī)制，必定會(huì)吸引更多的人才。在中小企業(yè)里，要重視對(duì)人才培養(yǎng)的承諾和兌現(xiàn)，采取“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來”相結(jié)合的培養(yǎng)方式，制訂公開的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)人才的不同表現(xiàn)提供培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)的目的是樹立人才長期服務(wù)于企業(yè)的信念，這必須和企業(yè)所建立的嚴(yán)格的、動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制相結(jié)合。根據(jù)考核分析培養(yǎng)的效果，根據(jù)培養(yǎng)的效果修訂考核方案。
對(duì)于中小企業(yè)來講，人才引進(jìn)工作就是對(duì)內(nèi)對(duì)外的同時(shí)營銷，要掌握企業(yè)的需求，更要了解潛在人才的需求，注重渠道建設(shè)，采取差異化的薪酬策略，展示企業(yè)優(yōu)秀的方面，把對(duì)人才的培養(yǎng)和發(fā)展作為長期的服務(wù)內(nèi)容，必定會(huì)壯大企業(yè)人才隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)迅速發(fā)展。
來源：中國管理傳播網(wǎng)
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