隨著那些在改革開放初期創業的第一代企業家日漸老去，新的一波財富繼承高峰期已經到來。改革開放20多年，中國民間積累的大量財富以及創造財富的企業機器，也正面臨著代際轉移。
除了那些順利完成交接班的民企之外，還有許多民企正在面臨著無法接班的困局。在資本的盛宴之下，一些民營企業正在遭遇“接班荒”，并呈蔓延之勢。其中困局主要有兩種情況：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不濟”，無法承擔接班重任。
一家水泥企業的“80后”接班人告訴身邊的親朋好友，“恢興事業、扶植家道，并不是我的使命，我的愿望是希望開一家健身俱樂部，可是我爸爸無法理解。”麥肯錫的一項調查認為，只有不到15%的中國家族制企業在第三代之后還能生存下去。
志不在此
浙江杭州一家房地產開發有限公司成立于上世紀80年代，具有城市綜合開發二級資質，1994年便被浙江省計經委授予“浙江省房地產開發與經營最大企業”稱號。如今，該公司的董事長已入中年，膝下僅有獨女丹丹（化名）。
對于繼任者計劃，“80后”的丹丹近日在接受《第一財經日報》采訪時稱，“我在北京的一所大學念完書之后，就回到了杭州，現在杭州的一家文化機構工作。雖然，我目前也在從事與地產相關的文化類工作，但我和父親之前沒有討論過‘第二代上位’的問題。”
“作為女孩子，擁有一份安穩的、快樂的工作，就知足了。”丹丹如是說，“況且，我希望自己能在外面的空間里有所鍛煉。”
一位丹丹的閨中好友稱，“她是一位獨立自主的女孩子。在公眾場合，她會有分寸地與她的富爸爸保持某種距離。作為‘80后’的年輕人，有著與父輩不同的生活主張。從目前的跡象來看，她熱衷于目前的工作，并樂在其中，似乎無意接手他老爸的地產事業。”
小陳（化名）與丹丹一樣，也是“80后”的新生代。他的父親是浙江一家大型的民營水泥集團董事長，坐擁資產12億元。這家水泥集團的子公司分布在浙江、江西、重慶 、四川等省市，年水泥生產能力600萬噸。2010年，預期總資產達到40億元，銷售收入50億元。“十一五”期末，水泥年生產總量有望達到2000萬噸，躋身全國水泥行業前10強。
具有壯志雄心的小陳爸爸，雖然年富力強，但已經著手變革性的接班人管理——把“80后”的小陳下放到旗下的一家公司去吃苦鍛煉，冀望自己一手創立的事業在后繼者手中仍然能夠發揚光大。
起于草根的老陳明白一個道理：其興也勃焉、其亡也忽焉。家族勃興忽衰，“富不過三代”的財富詛咒，一直影響到自己手中的財富延續。
于是模仿李嘉誠的繼任者計劃。李澤鉅、李澤楷長到八九歲時，李嘉誠就讓他們旁聽董事會會議。后來，兩兄弟畢業于美國的大學，李嘉誠的態度是讓他們“自己去打江山”，于是，兄弟倆去了加拿大，一個搞地產開發，一個去了投資銀行，小有業績后才回到香港。
成功教子的案例是無法拷貝的。事與愿違，小陳雖然天資聰慧，但是不愛學習，并且玩心很重，時常擅離崗位，開著寶馬跑車偷偷溜到外地去逍遙快活。為此父子兩人多有爭吵，甚至有過肢體沖突，關系一度緊張。
“我的愿望是希望開一家健身俱樂部，而不是一家水泥集團。”小陳時常對他身邊的親戚朋友們表達自己內心的渴望與郁悶，“恢興事業、扶植家道，并不是自己的使命。”
為此，他父親曾動議“對賭”——甩手100萬元人民幣給他玩票開健身俱樂部。交換的條件是：如果在約定的時間內不能完成既定的目標，就回家接棒，收心打理生意。最終，小陳沒有接受這項“驚喜與風險同在”的對賭游戲。
小陳的一位家族成員認為：之前老陳對于小陳的心理需求，缺乏系統管理，簡單強加自己的意志。今天老陳在關注企業可持續發展的時候，已經到了全面檢討孩子教育方式與財富傳人管理模式的時候了。因為做好了，這是對企業可持續發展的重要貢獻；而做差了，則增加了企業的風險因素。
能力不濟
在由第一代創富者向財富二代轉移財富的今天，人們還關注一個問題：假如財富二代，能力不濟，那該怎么辦？
第一代創富者具有超常的奮斗、嘗試、學習的能力，即使在偶爾奢侈揮霍的情況下也能進行道德反省，以維護來之不易的財富。
第二代創富與守富者，通常已經見到了財富的成型，通過觀察與了解父輩的經歷，仍能感受來自父輩日常教訓的危機感；與此同時，他們生活在一個與創富者完全不同的生活環境與條件下，自我優越感突出，目標缺失，性格散漫。
一家著名的溫州制鞋企業現有員工4000多名，擁有國際一流水平的制鞋工藝和裝備，年產中高檔皮鞋達800多萬雙，公司已在全國設立了上千家專賣店，產品遠銷歐美、東南亞及中國香港。
該公司老板傳遞接力棒的意圖非常明確，并且也做了大量的鋪墊工作，之前曾派兒子去歐洲國家學習皮革制品工藝，并學成歸來。
熟悉這家公司以及少東家的人士知道：少東家刻苦勤勉，低調務實，對于皮革制品工藝頗具建樹。不過，少東家性格偏內向，管理才華、社會交際、知識底蘊，均比較弱。他雖然在家族企業中的關鍵崗位已經歷練了一些年頭，但在能力、魄力與見識上，目前仍難以擔起駕馭整個財團的重任。
浙商研究會執行會長楊軼清曾提出“浙商的十大懸念”，其中第一條就是“浙商第一代接力棒交給誰？”
此前，《第一財經日報》獲得了一份由浙江本地媒體在省內發起的《浙江商人培育繼承人方式的調查》顯示：45%的人認為目前還不具備接班的各項素質，不愿意接受其父輩的事業；37%的“富二代”表示希望能自己創立一番事業。
“我覺得我并不具備做生意的頭腦，經營那樣的企業，對我來說還很遙遠。況且，像父親那樣經營辛苦、利潤微薄的制造業，需要長時間的積累，我也根本沉不下心來。”浙江湖州一家電器企業的少東家，告訴本報記者，他現在最大的夢想就是“周游全世界”。
寧波方太廚具有限公司董事長茅理翔于1999年前后把企業交給兒子打理，成功完成了接班，自己則專注于家族制企業研究。據茅理翔調查，國內民企絕大多數屬于家族企業，但第一代家族企業至少有30%因無法解決接班人問題而消亡，“未來5~10年，將是家族企業新老交替的動蕩期。”
Observation記者觀察
因繼承而墜落？
萬向、方太、廣廈、紅豆等江浙知名企業，創始人對第二代都進行了長達七八年的培養，并且，以管理權的平穩交接保證財產權的繼承和分割。
然而，與此同時，一些民營企業創始人的子女悄然拒絕父輩遞過來的財產“接力棒”。
以“接班人問題”尤為突出的浙江地區為例，2005年由浙江省個體勞動者協會、省私營（民營）企業協會等發起的《企業家最關心的問題》調查結果令人擔憂——256名企業家中，僅37位明確希望企業由子女掌管；98人愿聘請職業經理人；另有121人“還沒想好”。
那什么才是安全的財富傳遞方式？
為了避免財富延續的“生死劫難”，歐美國家的一些制度經驗，值得借鑒：美國有“繼承人輔導隊”。據說，在美國的家族后代，一般在未繼承家產前，就會被托付給一個由教師、律師、公關人員、保安組成的團隊，長期服務。許多西方社會盛行的信托理財制——建立較為周密的信托理財方式，使得財富維護與擴展受制于更加職業的管理方式，而使家庭成員只成為財富收益的部分擁有者。
而在歐洲，第一代是創始人，第二代在企業工作，但一般不直接接班，而是由一個年長的老臣短暫接力、輔佐第二代完全成長起來，再交給第二代。等到第三代、第四代，公司已經公眾化，繼承人也已經“由富到貴到雅”，不愿意從事企業管理，成為“食利階層”。（葉國靖）
來源：第一財經日報
公安備案號：34080202000488