讓薪酬“動”起來

“唯一不變的就是變化。”在當今這樣一個瞬息萬變的時代，企業無時無刻不處在變化之中，要想成功就得與時俱進，積極改變。這一點體現在企業的薪酬管理中就是“讓薪酬動起來”。

　　“讓薪酬動起來”之所以重要和必要是因為如果薪酬管理動不起來，必然導致薪酬管理靜態化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業贏利能力變化脫節。最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。

　　首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當企業贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態的管理使之與企業管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。

　　目前很多企業的潛在咨詢需求都源于薪酬體系。通過診斷我們發現他們薪酬體系的最大弊病是動不起來，曾經適用的薪酬體系現在已經出現了方方面面的不適應之處，這與長時間未進行相關的調整直接相關。我們一般通過調整薪酬水平和薪酬結構讓他們的“薪酬動起來”。

　　一、薪酬水平的調整

　　薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等級要素、構成要素等不變，調整薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。薪酬水平調整的依據包括市場、績效、職位和能力等因素，可以采用其中一種依據也可以其中一種依據為主，其他為輔。

　　1.市場

　　通過市場薪酬調查，了解企業關鍵崗位的薪酬水平，發生偏離時及時進行調整以保持此類崗位在勞動力市場上的競爭力。這類關鍵崗位一般包括研發技術類人才、高級管理人才和企業特定發展階段的稀缺人才等。

　　2.績效

　　對于那些薪酬支付是以績效為導向的員工，如銷售類人員、生產類人員，通過績效調薪使績效表現與員工薪酬直接掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。

　　3.職位

　　對于職位價值發生變化的職位要重新進行評估，從而重新歸入相應的薪酬等級。另外對于職位發生變化的員工，其薪酬也要與員工的職位及管理職責掛鉤。

　　4.能力

　　對于公司認可的技能提升，比如經過培訓而得以提升的最新的技能，要給予員工調薪，其目的是能夠更好激勵員工在專業水平及技能上的提升。

　　5.工齡

　　對于鼓勵員工長期服務的企業，可以依據工齡調薪，一般幅度不大。

　　二、薪酬結構的調整

　　薪酬結構的調整包括縱向結構和橫向結構兩個領域。縱向結構是指薪酬的等級結構；橫向結構是指各薪酬要素的組合。

　　（一）縱向結構調整

　　縱向等級結構常用的調整方法包括：

　　1.增加薪酬等級

　　增加薪酬等級的主要目的是為了將職位之間的差別細化，從而更加明確按職位付薪的原則。薪酬等級增加的方法很多，關鍵是選擇在哪個層次上或哪類職位上增加等級，例如，是增加高層次，還是中、低層次職位；是增加管理人員的等級層次，還是增加專業技術人員層次；增加以后，各層次、各類職位之間還需要重新匹配調整薪酬結構關系，這些都至關重要。

　　2.減少薪酬等級

　　減少薪酬等級就是將等級結構“扁平化”，是薪酬管理的一種流行趨勢。目前傾向于將薪酬等級線延長；將薪酬類別減少，由原有的十幾個減少至三五個；在每種類別，包含著更多的薪酬等級和薪酬標準；各類別之間薪酬標準交叉。薪酬等級減少的直接結果是薪酬等級“扁平化”，即合并和壓縮等級結構，其優點在于：第一，使企業在員工薪酬管理上具有更大的靈活性；第二，適用于一些非專業化的、無明顯專業區域的工作職位和組織的需要；

　　第三，有利于增強員工的創造性和全面發展，抑制員工僅為獲取高一等級的薪酬而努力工作的傾向。

　　3.調整不同等級的人員規模和薪酬比例

　　公司可以在薪酬等級結構不變動的前提下，定期對每個等級的人員數量進行調整，即調整不同薪酬等級中的人員規模和比例，實質是通過職位等級人員的變動進行薪資調整的。例如，通過對高、中、低不同層次的人員進行縮減或增加，可以達到三個目的：一是，降低薪酬成本；二是增強企業內部的公平性；三是加大晉升和報酬激勵。具體來說可以降低高薪人員的比例、提高高薪人員比例或調整低層員工的薪酬比例。

　　（二）橫向結構調整——薪酬要素構成的調整

　　橫向薪酬結構調整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。在薪酬構成的不同部分中，不同的薪酬要素分別起著不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承擔適應勞動力市場的外部競爭力的功能；而浮動薪酬則主要通過薪酬內部的一致性達到降低成本與刺激業績的目的。

　　薪酬要素結構的調整可以有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一種方式比較靈活，引起的波動也小。員工薪酬要素結構的調整需要與企業薪酬管理制度和模式改革結合在一起，使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。

　　通過調整薪酬水平和薪酬結構讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業的薪酬管理“動態”應成為一種常態。（欒海霞）

來源：第一財經日報