一、企業薪酬水平策略與股票期權的取舍：
所謂薪酬策略指的是企業根據自己的整體戰略目標制定出的薪酬支付數量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結構。首先需要明確的是，實行股票期權在本質上并不改變企業的薪酬策略的作用。它只是改變企業薪酬結構的一個方法，與企業的薪酬水平策略之間不存在直接的關系。
慧泉國際咨詢顧問在研究中國十幾家企業的基礎上，得到了關于中國實行股票期權業績優良企業的薪酬策略。我們發現，我國實行股票期權企業的薪酬水平目標是使CEO和高級經理人員報酬水平高于市場平均水平。如果我們將市場上各個公司包括CEO在內的高級經理人員的報酬從低到高排序，報酬水平中最低的1％定義為第一個百分位，次低的1％定義為第二個百分位，依次類推，那么，實行股票期權的公司通常將公司高級經理人員的薪酬水平總額定位在第75個百分位。
需要指出的是，企業實行股票期權與向高級經理人員支付高于市場的報酬水平之間存在著必然的聯系。從報酬水平的策略看，企業有以下三種選擇：一是向高級經理人員支付低于市場平均水平的總報酬，二是向高級經理人員支付等于市場平均水平的總報酬，三是向高級經理人員支付高于市場平均水平的總報酬。從對股票期權的態度來看，企業有以下兩種選擇：一是對高級經理人員實行股票期權，二是不向高級經理人員實行股票期權。于是，我們可以得到以下六種組合，如表所示。
企業報酬水平與股票期權計劃的組合
組合定義 組合特征
組合1 低于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。
組合2 低于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。
組合3 等于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。
組合4 等于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。
組合5 高于市場平均水平的總報酬，不實行股票期權。
組合6 高于市場平均水平的總報酬，實行股票期權。
我們來分析表中的各種組合對應的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個核心問題：
一是如何吸引最理想的員工來為組織服務。
二是如何最大限度地激勵員工努力工作。
與股票期權相對應，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級經理人員來為組織服務和如何最大限度地激勵高級經理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個層次是實行股票期權。組合一和組合二都由于總報酬水平低于市場平均水平，因此不能吸引到高質量的高級經理人員。二者的區別在于組合一由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合二由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權利需求比較強，同時由于資歷和能力等因素決定的質量低到在經理市場上缺乏足夠競爭力的經理人員。其中，風險回避程度比較高的經理人員愿意選擇組合一，風險回避程度低的經理人員相對地愿意選擇組合二。
組合三和組合四由于總報酬水平等于市場平均水平，因此只能吸引到中等質量的高級經理人員。二者的區別在于組合三由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合四由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。組合三比較能夠吸引有相當的資歷但能力和才干比較一般的經理人員，組合四能夠吸引能力比較強素質比較好但是由于資歷比較淺的那些未來之星。
組合五和組合六都由于總報酬水平高于市場平均水平，因此能夠吸引到最高質量的高級經理人員。這也是股票期權激勵最能夠發揮激勵效能的前提。二者的區別在于組合五由于不實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較低；組合六由于實行股票期權，因此經理人員承擔的風險比較高。但是二者的區別在于那些風險回避程度比較高的年長的經理人員愿意選擇組合五，同時組合五不利于鼓勵經理人員謀求公司的長期價值最大化。而那些風險回避程度比較低的相對比較年輕的經理人員愿意選擇組合六。
二、企業薪酬結構策略與股票期權的地位：
從薪酬結構策略的角度看，建議企業實施股票期權激勵的做法是通過將高級經理人員固定薪水定位在市場平均水平上，同時將年度激勵與長期的股票期權激勵定位在高于市場平均水平之上的方法來達到使高級經理人員的總報酬水平市場的第75個百分位的目標的。但是，由于CEO與其他高級經理人員在公司中的責任和預期貢獻的潛在差別，因此在股票期權方案的實際設計中一般對這兩類人員的激勵組合實行差別對待。在該問題上，企業可以采取以下對策：
CEO 核心人員
市場中
位數（%） 市場第75個
百分位（%） 市場中
位數（%） 市場第75個
百分位（%）
基本薪水目標定位 60 40 75 25
現金報酬總額的目標定位 40 60 75 25
報酬總額的目標定位 30 70 40 60
從表中不難發現，我們在對企業CEO和高級經理人員的薪酬策略設計中遵循了以下三個規律性特征：
第一，不管是對CEO還是對其他高級經理人員，在他們基本薪水的確定過程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數水平上。
第二，不管是對CEO還是對其他高級經理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多數企業將包括CEO在內的高級經理人員的報酬總額定位在第75個百分位水平上。
第三，不管是對CEO還是對其他高級經理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變動過程中，定位在市場中位數水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第75個百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于CEO而言的變化幅度比較小，而對于高級經理人員的變化幅度比較大。
上述分析結果與CEO與其他高級經理人員在公司中的作用差別有關。企業中不同層級的經理人員對企業的長期價值與股東財富的影響方式不同。具體而言，經理人員的層級越高，他們對企業的長期價值與股東財富的影響就越大，而經理人員的層級越低，他們對企業的長期價值與股東財富的影響就越小。另一方面，在經理人員的薪酬結構中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權的設計過程中，需要考慮經理人員的層級對應的預期的貢獻與長期激勵和短期激勵組合之間的配合關系。
三、企業股票期權計劃的設計：期權的份數與行權價格：
如果企業在分析自己的薪酬水平策略目標和結構策略目標之后決定采用股票期權，那么還需要根據股票期權機制的內在邏輯同時針對本公司的實際情況進行最優化設計。值得強調的是，本質上股票期權與我們已經非常熟悉的采用實際股票對員工進行激勵的做法是相似的。只要我們將股票作為行權價格為零的股票期權，那么我們也可以將股票看作是股票期權的一個特例。但是，從激勵的目標出發，股票期權為我們提供了一個杠桿，即非零的行權價格。正是這一行權價格及其相應的期權份數，才產生對經理人員強烈的激勵作用。為了達到對高級經理人員的激勵效果，在股票期權計劃設計中需要重視授予期權的份數與行權價格之間不同組合所產生的不同的激勵效果。這里需要指出的是，在股票期權方案的設計過程中，我們總是要保持經理人員持有的期權份數與行權價格之間同方向變動的關系。其中的理論依據在于，在股東與經理人員關于期權計劃的談判中，雙方關注的核心是未來某一個合理的報酬水平，但是實際上有無數種期權份數和行權價格的組合可以產生相同的報酬期望值。在行權日企業普通股票的市場價格既定的情況下，行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數就越多。而在這一未來報償水平既定的情況下，授予經理人員的股票份數少，所要求的行權價格就越低。但是，從強化對經理人員的激勵效果出發，理想的期權激勵計劃都強調多股票份數和高行權價格的組合。為了便于理解，我們采用一個數字示例來說明這一點。假設公司股票現期價格是25元，下期股票價格可能是20元，也可能是30元，二者的概率都是50％。給某一位經理人員一份行權價格為25元的買進期權。于是，期望值為25元的期權份數和行權價格的組合就如表所示企業期權份數和行權價格的組合
行權價格 0.00 12.50 25.00 26.50 29.50
每份期權的期望值 25.00 12.50 2.50 1.25 0.25
所需要的期權份數 1 2 10 20 100
從上述分析可以發現，股票期權的行權價格越高，為產生特定收益期望值所需要的期權份數就越多，從股東的角度看，在授予股票期權的期望成本相同的情況下，不同的期權份數與行權價格的組合將產生不同的激勵效果。具體而言，期權份數多同時行權價格高的股票期權比期權份數少同時行權價格低的股票期權具有更強的激勵效果。換言之，多期權份數和高行權價格的組合能夠將經理人員潛在的搭便車效應降到最低。在上述的數字示例中，假設管理人員采取某一承擔風險的行動可能使企業的股票價格上升了0.25元，那么當行權價格為0時，經理人員采取行動的凈價值只有0.25元；當行權價格為12.5元時，經理人員采取行動價值為0.5元；當行權價格為25元時，經理人員采取行動的凈價值就增加為27.25元；行權價格為27.5元時，經理人員采取行動的凈價值就為27.5元；當行權價格為29.5元時，經理人員采取行動的凈價值則增加為37.5元。上述分析結果可以歸納為表
期權價格與期權組合的激勵效應
行權價格 期權份數 不采取行動每份期權的期望值 采取行動每份期權的期望值 采取行動的凈價值
0.0 1 25.00 25.250 0.25
12.5 2 12.50 12.750 0.50
25.5 10 2.50 2.625 1.25
27.5 20 1.25 1.375 2.50
29.5 100 0.25 0.375 12.50
由此可見，為了鼓勵企業核心管理人員為了企業的長期利益而承擔風險，實行股票期權的企業應該采取高行權價格和多期權份數的組合。在該數字示例中，如果將行權價格確定為30元或者以上，那么該股票期權將由于行權價格高于或等于股票的最高可能價格而失去價值，這樣的股票期權將因為不被經理人員接受而失去意義。因此，建議企業采取的原則是將股票期權的行權價格設定在未來股票的最高可能價格與最低可能價值之間，這樣將鼓勵經理人員通過最大化自己的利益而最大化企業的長期價值。
四：關于股權轉讓的管理規定
1、持股員工之間可以相互轉讓其全部股份或者部分股份，但必須經公司董事會討論通過。持股員工向非持股員工轉讓其所持有的股份時，必須經股東大會批準通過（包括受讓對象、轉讓數量和轉讓價格的確定）；不同意轉讓的持股員工應當購買該轉讓的股份，如果不購買該轉讓的股份，視為同意轉讓。經股東大會同意轉讓的股份，在同等條件下，其他持股員工有優先購買權。
2、持股員工所持有的股份在轉讓時，轉讓價格由轉讓和受讓雙方參照最近一次公司內部財務審計確定的每股凈資產和分紅比率自行商定。
3、持股員工依法轉讓其股份，轉讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案。
4、持股員工依法轉讓其出資后，由公司將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊。
5、公司的董事、監事、經理等高管人員及關鍵崗位人員在任職期間不得轉讓其股份。
6、未經董事會同意的轉讓行為可以被視為無效，公司在進行股權變更時不予支持，同時追究相關責任人責任，并有權追回全部收益。
五：關于股權回購的管理規定
1、本方案所涉及的股權回購之股權，是持股員工已出資購買的股份或已經從法律意義上確定的股權。
2、持股員工與公司終止合同，或自動離職經公司同意者，自離開公司之日起，視為自動退出員工持股計劃，由公司參照公司最近一次內部財務審計確定的每股凈資產回購。
3、因持股員工個人原因公司與其解除勞動合同、辭退、除名、開除，自離開公司之日起，股權必須轉讓給公司，轉讓價格參照基期認購價格與公司最近一次內部財務審計確定的每股凈資產孰低的原則。
4、持股員工退休或喪失行為能力（指持股員工因公遭受嚴重傷害而無法繼續履行應盡職責），此時所持有的股份可以按照公司最近一次內部財務審計確定的每股凈資產進行轉讓（公司回購）。
5、持股員工自然死亡，其所持有的股份可由其繼承人按照公司最近一次內部財務審計確定的每股凈資產由公司回購。
6、持股員工如遇特殊原因提出退股并要求公司回購，可提出申請，報股東大會核準后予以辦理。
7、在公司回購時，企業高層副職以上管理者持股員工轉讓股份所應得的現金應在離崗滿兩整年后兌現（并按照同期銀行利率支付相應利息），在此期間，不能在同類企業中擔任職務或顧問職位。同時企業應當給于一定的補償。如在兩年中發現因本人原因給公司造成損失的，經有關部門查實，公司應根據具體情況及該員工由此對公司帶來的損失在兌現中扣除。
8、持股員工如發生違法行為給公司造成損失或在同類機構兼職或透漏商業秘密給公司造成損失，公司有權取消其持股計劃，并追究其前期收益，其購買實股部分出資不予返還。
9、員工每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。
10、公司回購的員工持股股份和收回的員工持股干股股份轉入盛高咨詢員工持股計劃預留股份帳戶，用作以后各期員工持股計劃。（曾水良）
來源：中國管理傳播網
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