在國外，新聞績效考核制度相對模糊，很多國外媒體人士對于我國新聞績效考核的做法甚是驚奇。但也不能一概而論，有一些媒體就采用了這一制度，或者相近似的制度和方法。了解媒體如何評價記者和編輯的工作、評價結果與薪酬有怎樣的聯系等問題，有助于我國媒體對照現存制度，反觀自身存在的問題，改善內部管理制度。
績效考核的具體操作辦法
英國報業的市場化程度很高，但它不并像中國報紙普遍實行為記者打分的考核體系。不過也有例外，像《每日鏡報》、《考文垂晚電訊》及《衛報》等就實行了績效考核。1999年由三一集團和鏡報集團兼并而成的英國最大的報紙出版商三一鏡報集團，是英國為數不多的對記者有一套評估體系的報業公司。整個集團公司都采用這個評估體系。《考文垂晚電訊報》是三一鏡報集團下的一份子報，它是一份小城晚報。《考文垂晚電訊報》的考評，每半年舉行一次。它有專門的考評表格，由三一鏡報集團統一制作，與我們國內各單位的考評表差不多。內容包括自我總結、成績及不足、下一步努力方向、與領導的談話內容等。個人也有評級，分成優秀、良好、合格和不合格四個等級。考評時，部門主編挨個與員工談話，討論該員工在這段時期內的表現，和下一階段的計劃。有一個很詳細的考評表格。考評的重點主要放在如何提高工作，怎樣設定目標以及未來要如何做。
如果讓《考文垂晚電訊報》的主編給報社編輯寫年度鑒定，他會指出此人的長項和弱項，如他擅長版面設計，或是個非常好的文字編輯，但他在管理上還有些力不從心，溝通技巧上還有待加強。因此，他下半年的目標可能就是努力提高這些方面的技巧，并建議他去進修一門這方面的課程，或者也可以教他一些這方面的知識，告訴他什么需要提高，怎樣才能提高，給他設定目標。到下次考評的時候，還是那張表格，對照過去的半年，對他這半年的工作表現進行回顧。然后或許會告訴他，他進修了那門課程，因此現在在溝通方面進步了，那么接下來他還有什么需要提高的呢？兩人共同設定未來的目標。
美國的報社一般都沒有規定記者固定的發稿定額，也不計算記者的發稿量。有的記者寫的多，有的記者寫的少，各人的能力和技術不同。不用發稿量來衡量記者是否稱職，記者只是負責自己分工的領域。有時，主編也會審閱那些很重要的稿件。記者的工作表現，有很多反饋的渠道。通過與其他記者的比較，個人收入就會受到影響。作為一個記者，必須將你的發現告訴給編輯，你要關注哪些事情已經發生，哪些新聞還在進展之中。而主編也會問你這些情況。如果你出去跑了一圈，卻一無所獲，沒有得到新聞，或者，在你分工的領域，別的新聞媒體報道的新聞你卻沒有報道，出現漏稿，就會被認為干得不好。主編就會找他談話，然后再召集編輯們商量對策。這可能會影響到記者的收入。《紐約時報》記者溫特說 ：“紐約時報從來沒有什么考核記者的辦法，我也從未聽說過美國的其他報紙有”。在《紐約時報》，一周發稿兩篇算是很正常的，如果長時間沒有稿件見報，記者自己就會有壓力，上司也會問起最近在干些什么，是否要解聘該職員，最終由執行總編決定。不過解聘記者的事很少發生。記者如果有問題，一般會主動辭職。媒體要解聘一個經理比較容易，因為經理直接受聘于業主或董事會，但要解聘普通員工卻費斟酌，因為他們都屬于某個工會。
新加坡報業控股每年從財政年度最后一個月即8月份開始內部評估，對員工進行業績考核。報業控股把員工分為較低級的可議薪員工和執行級員工。執行級員工分為12級，不包括副總裁、總裁和執行主席。對于可議薪員工，部門主管會就其往年的工作表現和來年的工作目標與其進行當面的總結與討論。而執行級員工，首先要做自我評估，然后再和部門主管討論。業績評估層層把關，但直接上司的評估是最重要的。主管評估員工的標準主要是看其平時表現和記者完成的每一篇稿件。平時表現包括員工的工作能力，對業務的熟練程度，以及對公司所作貢獻的大小，還有受到公司或上級表彰的次數等。平日，記者的每一篇稿件，主管都會有評定，年終可作為工作質與量的評議依據之一，但這并不是單純的定量分析，對記者編輯實行定量分析并不多。上司不需要計算記者編輯的產量，誰干得好，誰干得差，往往心中有數，印象分很重要。考核執行級員工時，主管還需評估他們的潛力，考慮來年他們應接受哪方面的培訓。
上述評估結束后，年終業績考核便進入關鍵階段。各級主管聚集在一起，根據本集團員工的總體表現情況，為每個員工進行薪酬表現打分。這是給予員工獎勵的依據。1為最高分，通常只給予那些特別杰出的的明星員工。2為優秀，2.5為良好，3為一般。對于評估低于3的員工，如果他在考核期，可不予以轉正，如果是長期雇員，可終止合同。對于表現好的員工的獎勵分為擢升、加薪和獎勵花紅幾種。越是排在前面，升級加薪的機會越大。
薪酬體系的實施
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，薪酬可以分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。我國報社員工的考核結果與薪酬是直接掛鉤的，一般兩種激勵性措施都存在于報社內部，較為直接和明顯的是給記者編輯加薪，提供獎金和補助，也時常為有發展潛力的年輕的采編人員提供培訓與進修的機會。
《考文垂晚電訊報》考評的結果不與工資掛鉤，記者的工資都是在合同中規定好的。但它有一個工資結構，把工資分成不同檔次，同一層次的記者編輯，工資都是一樣的。干得好的，半年或一年后，他們的工資就有望進入更高一個檔次，或提拔為政治記者或專職記者，如果被提拔為新聞主編，工資就會更高。工資方面有個大致的市場標準。各種類型的報紙標準并不相同。全國報紙有全國性報紙的市場標準，地區性報紙有地區性報紙的市場標準。普通員工每年都有加薪，其幅度通常與當時的通脹率相等。
美國媒體的工資標準一般都是由管理層與工會協商的。美國報紙一般采用采編與經營相分離的傳統。兩大系統的薪酬和分配制度一般也不同。美國報社里，編輯記者的收入是固定的。與平時發稿量，報紙當年當月的廣告收入一般沒有直接關系，也不存在風險獎金。美國記者的收入，平均水平在3萬美元左右，報社內高層的資深主編，年收入有幾十萬美元。有5年以上工作經歷的記者，年收入在6萬美元以上，一些表現好的記者，收入更多。編輯的工資比記者的略高。媒體的付酬方式主要有三種：一種是按日、按時或按件計算的工資；一種是按年、按月或按周計算的固定薪水；一種是傭金。一般而言，技術員、手工勞動人員、秘書、文員按日、按時或按件計算工資，專業人員、管理人員主要付年薪。銷售人員以傭金為主，或是工資加傭金。斯蒂芬森媒體集團是一個私營的報業集團，它的廣告銷售部門與發行部門的員工都有經營指標，他們的收入與業績相聯系，而采編部門的記者和編輯的工資是固定的，并不與報社經營業績掛鉤。在甘乃特公司，報社總裁的收入與年終紅利相結合。總編輯拿固定薪水，不參加管委會，不過這并不等于總編輯的地位低于公司的管理層。
新加坡報業控股作為亞洲盈利最高的媒體公司之一，它的員工的薪酬具有相當高的市場競爭力。具體包括基本工資、獎金、職務津貼和股票認購權。為確保其薪酬競爭力，公司每年都會進行市場調查。公司設立了專門的報酬委員會，由５名成員組成，決定員工的酬勞、工資和高級員工的升遷，并根據公司業績，決定員工的可變動表現花紅。公司第1至第九級有工資最低限和最高限。第十級以上為公司的高級職員，他們的薪水沒有最低限和最高限。報業控股所付員工薪酬不會低于新加坡新聞從業人員的一般薪酬，它吸引人才之處不僅僅在于此，報業控股的薪酬一般還包括以下內容：一、第13個月工資；二、服務加薪；三、全體員工集團可變動花紅；四、全體員工特別集團可變動花紅；五、表現花紅獎勵優秀員工；六、支付公積金。
在采編人員中，初級員工的級別為C級、B級、A級，也就是可議薪員工。他們的工資待遇在公司與工會簽訂的集體合約中有詳細規定。第四級至第六級為執行級，屬于中級員工，第七級以上為高級經理層，在待遇方面有質的飛躍。可議薪員工和執行級員工的薪水標準和其他頂級公司的工資大致相當。同時，集團還會根據市場情況，如遇到別的公司前來挖角時，臨時提高個別員工的工資，以保留優秀員工。公司還為有志于專心從事采編業務的人士提供同樣的升遷機會，一個特別資深的記者，他的行政級別可能和總編輯一樣，而相同的行政級別享受的優惠待遇也大致相同。這樣，優秀的記者編輯就不會因為工資待遇而追求仕途，從而在制度上避免了優秀員工脫離采編工作的現象。（唐芬艷）
來源：青年記者
公安備案號：34080202000488