據一家權威機構的調查數據稱，在國內，薪資已經成為一線員工跳槽的最主要原因。給月薪幾千的員工漲2,000的工資，起到的激勵作用，遠遠超過給年薪百萬的高管漲20,000。當加薪還遠遠超出了員工的預期，他會不自覺地從心里產生感激和認可，從而再用實際行動去回報公司。
【關鍵詞】薪酬管理；員工激勵
說馬云是一位懂人性的老板，真不為過。
在一次演講中馬云犀利地亮出了自己對員工漲薪的觀點：給高管加薪，不如給員工漲薪！
“高管們加個30,000、50,000，相較于已經起點相當高的百萬年薪來說，大家并不在乎。而普通員工如果能漲個3,000、5,000，將極大鼓舞士氣。”短短幾句話，說進了無數職場人的心坎。
出于在公司的重要地位，以及在公司占有更多的資源，大多數老板都會優先給公司的高管漲薪，降低普通員工的優先級。所以，不是所有的老板，都有這樣的底氣，可以站出來說一句：“我要給那些基層員工漲工資”。但如果能有這樣的價值觀的公司，留人一定不會太難。
要不要漲工資，給誰漲工資——其實都是反映了一家公司對待人才的態度。
馬云曾經說了這樣一段話：“工資要不要漲？ 一定要漲。因為這樣能讓員工有幸福感，有幸福感是因為有信仰。員工的夢想很現實，他們必須要生存。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，要他為公司而驕傲，不可能。”
待遇是留人的最佳選擇
不是有那么一句話嗎：跟你談錢的才是好老板，只談理想的都是耍流氓。去年一家權威機構的調查數據稱，在國內，薪資已經成為一線員工跳槽的最主要原因。職場主流90后變成熟，也變精明了，畫大餅的方式給員工**真的很少能把人留下來了。要想讓員工死心塌地的干活，錢必須得給到位。
如果一家公司給的工資連員工的基本生活都保障不了，每到月末員工就要愁房租，還怎么能把精力全部放在工作上。這樣的后果，就是員工上班都沒斗志，每天得過且過，公司的業績也是江河日下。事實也證明，對員工殘酷的公司，最后都掛掉了。
雖然如今不少人在抱怨華為狼性文化太厲害，員工無休無止的加班，但每年畢業季，仍然還是有無數985、211的應屆生擠破頭想去華為，他們何嘗不是因為華為的高工資高福利：應屆生300,000，17萬員工年收入平均800,000，普通員工的年終獎竟然都能高達1,000,000……
所以，你也可能就理解了為什么前段時間任正非那句“錢給多了，不是人才也成了人才”會在朋友圈刷屏。畢竟，每天把我們從溫暖的被窩里叫醒的不是鬧鐘，而是一天的工資。
高漲的士氣才是公司業績好的保障
馬云之所以強調給高管漲工資，不如給員工漲工資，他還說了另外一點：員工的士氣。
給月薪幾千的員工漲2,000的工資，起到的激勵作用，遠遠超過給年薪百萬的高管漲20,000。
給年薪百萬的人加20,000，他們覺得這不過是個無關痛癢的小福利，去稅后到手并沒有多多少；但給月薪5,000的普通員工加2,000，卻足夠給他們解決房租這個大問題，而且這個加薪還遠遠超出了他的預期。他會不自覺地從心里產生感激和認可，從而再用實際行動去回報公司。試想，要是一線員工都這么想，每個人都卯足勁，全力以赴地工作，公司的業績想不好都難。
這種價值理念，阿里也發揮得淋漓盡致。關于阿里“中供鐵軍”招人秘籍的文章，前段時間曾經也瘋傳過：月薪10,000的崗位，不從收入8,000的人群中找，最好從收入4,000、5,000的人群中找，因為這會讓他覺得翻身了。
這個本質上是利用了《影響力》一書中所說的“互惠原理”，得到了別人的好處，我們總是給予對等的回報，甚至是超越對方所給的回報。所謂的滴水之恩、涌泉相報也是這個道理。
從公司的角度來看，短期內公司的人工成本增加了；但眼光放長遠一點，斗志昂揚的員工創造的價值，是遠遠高過普通員工的。士氣高昂的團隊才是企業戰無不勝攻無不克的關鍵。
員工對企業的態度決定了企業能走多好
企業興亡都靠人才，對人才的重視水平，也能看出這家企業未來的發展潛力。這句話雖然有些危言聳聽，但事實就是這樣。
媒體采訪摩拜CEO王曉峰的時候，在被問到企業最大的困難是什么，王曉峰回答說，不是國民素質，也不是行業競爭，而是人才。任何企業都是由一個又一個的底層員工搬磚搭建起來的。不要小看任何一顆螺絲釘，因為它們可以成就一家公司，也可以讓整個大廈傾倒。
而考慮如何對待人才，如何留住人才，也絕不僅僅是HR的事，它關系到公司的老板、高層。公司從上到下都表現出求賢若渴的狀態，這樣的公司一定不會差。如果把這些事情只當做HR的工作，用人部門只會張口要人，那么這家公司無論大小，都是在走下坡路。
有時候，如果想讓企業未來能夠走得快、走得好。在人才上多花一點時間。甚至比搞對一個戰略、拿下一個項目，都重要得多。
點 評
馬云對于漲薪觀點的重點落腳并不在于為普通員工漲薪，而是在于鼓舞士氣，換言之，這實際上是一個企業應當如何合理地設計薪酬體系，提升員工對薪酬管理的滿意度，從而更加賣力地為公司工作的問題。
一個科學的薪酬體系應當滿足三個基本原則：一、外在競爭性，即企業員工的收入水平與外部同行業相比是否具有優勢；二、內在公平性，即在公司內部各個分層分級之間薪酬分配的公平程度；三、戰略文化特性，即企業應當結合自身發展戰略需要訂立薪酬政策。
回到“漲薪”的話題上，企業漲薪通常包括績效加薪、晉升加薪和公平性加薪三種形式，今天，華恒智信專家將基于上述三個基本原則，為您重點解析績效加薪實施中應該注意的幾個問題。
（1）績效加薪的前提
盡管很多公司都在努力使績效加薪發揮作用，但是收效甚微者仍然不在少數。主要原因就在于，很多公司在實行績效加薪之前，并沒有能夠建立起科學的績效評估制度，無法合理地對員工績效進行評估，在此基礎上進行加薪，往往降低了企業內部薪酬分配的公平性，反而影響了員工士氣。
（2）績效加薪的時效
隨著員工經驗的豐富，其在工作中創造的價值增長也開始放緩，這時公司可以適當延長薪資調整的間隔期，一方面可以使薪資調整更健康、更具有激勵作用；另一方面，它能有效地減少固定時期調整薪資帶來的副作用，例如容易讓員工覺得薪資調整是應得的而非努力才能得到的，更有利于形成良好的競爭氛圍。
合理的績效加薪、業績加薪能夠充分調動員工的積極性，激勵員工完成業績目標，從而實現組織目標。當企業處于不同時期時，也要注意調整自己的績效政策，使其適用于組織現狀。如在創業初期，為激勵銷售團隊打開市場，設計傭金制的激勵政策有利于員工快速開展業務，而占據一定市場份額后，業績增長速度放緩，這時，獎金制則更適用。
公安備案號：34080202000488