最近，身邊一位HR朋友跟我說，她想跳槽。
只因在公司里，她從事的都是事務(wù)性工作，就是凡事聽老板安排，沒有一點(diǎn)空間和余地。
而朋友本身又是一位主動(dòng)性特別強(qiáng)的人，對(duì)招聘很有熱情，可在這里卻無法充分發(fā)揮。
這樣的直接結(jié)果，就是導(dǎo)致公司常常招聘不到合適人才。特別是在疫情期間，面對(duì)外界大量求職者，朋友的公司硬是招不到人。
而她覺得出現(xiàn)這種狀況，是公司老板的鍋，可面對(duì)最終結(jié)果，很多人都會(huì)覺得這是朋友自身的能力問題。
一邊是公司內(nèi)部自己無法充分發(fā)揮，另一邊是出了問題自己還得背鍋，應(yīng)對(duì)這樣的局面，破局的方法是什么？
讓老板相信你的能力，
才是HR解決問題的開始
在探討破局方法之前，我們需要先明確，HR的價(jià)值究竟是什么？
在不久前，我曾跟一位創(chuàng)業(yè)者聊天，她和我分享說，自己現(xiàn)在最重要的事情，就是找人，只要聚攏一批優(yōu)秀的合適人才，很多問題都能迎刃而解。
這一點(diǎn)，其實(shí)就像是喬布斯曾經(jīng)所堅(jiān)持的原則，他曾說：“我過去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂2名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。”
正因?yàn)檫@樣，他會(huì)把平時(shí)四分之一的時(shí)間用于招募人才。
而在現(xiàn)實(shí)中，許多公司老板因?yàn)橐?guī)模擴(kuò)大與事情增多，不可能一直做到對(duì)招聘人才保持關(guān)注。
所以我們就可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)創(chuàng)業(yè)型公司，在初期招聘都是老板負(fù)責(zé)，而等到公司規(guī)模擴(kuò)大之后，除了少數(shù)核心崗位，其余多數(shù)崗位的招聘都是由公司HR搞定。
也就是說，HR的出現(xiàn)，是解決了老板在宏觀層面的招聘用人問題。
但這里面有一個(gè)問題點(diǎn):
老板知道公司整體運(yùn)營戰(zhàn)略，然后也知道自己需要哪種人才，但到了HR這里，因?yàn)樗麄儾欢謶?zhàn)略，也不了解部門之間的運(yùn)營情況，所以老板會(huì)很不放心。
而朋友在公司里淪為事務(wù)性員工的根本原因，就因?yàn)槔习宀恍湃蜨R對(duì)于公司整體運(yùn)營的理解能力，所以才會(huì)各種約束不放權(quán)。
同時(shí)，也因?yàn)槔习宥鄶?shù)時(shí)候不在招聘第一線，所以他們的很多指令，在多數(shù)情況下都會(huì)存在瑕疵，或者說根本實(shí)現(xiàn)不了。
而朋友想跳槽，覺得自己干得委屈的根本原因，也是因?yàn)槔习逯噶畹乃敛环斐闪艘粋€(gè)上面瞎指揮的現(xiàn)象。
HR破局第一要素：
與老板思想一致，做好捧哏的角色
如果說人才是人體中的血液，老板是大腦，那么HR就是心臟。
就像朋友在公司的境遇，雖然經(jīng)歷了各種委屈，但也確確實(shí)實(shí)要承認(rèn)，他對(duì)于老板的運(yùn)營構(gòu)想其實(shí)并不了解，在平時(shí)他們之間甚至是很少交流。
想要破局的第一步，就是從思想一致開始做起。
所謂的思想一致，就是要清晰自己的定位，也就是說HR并不需要特立獨(dú)行，而是要做好輔助的角色，來支援整體。
首先在信息接收層面，HR就需要拓寬信息接收渠道，除了開會(huì)時(shí)聽老板指令，還要主動(dòng)走出辦公室，去和老板交流意見，探討溝通。
通過高頻次的交流，最大限度明確老板的想法。
然后在信息驗(yàn)證層面，可以和各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確如何協(xié)同，甚至是找一線人員聊天，明確從上到下的整體流程。
通過理解和實(shí)踐，這就能最大限度提升HR理解老板思想的準(zhǔn)確性，這樣才能讓我們發(fā)現(xiàn)自己可以做出貢獻(xiàn)的方向，更加精準(zhǔn)地指哪打哪。
這就像是在相聲中，扮演捧哏的角色，雖然平時(shí)話不多，看似輔助并不出彩，但大家配合起來，一樣可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
就像郭德綱和于謙，岳云鵬和孫悅，就是最明顯的例子。
而HR定位的底層邏輯，和捧哏其實(shí)是一致的。
HR破局第二要素：
你給公司招來的是“人力”還是“資源”？
在朋友跟我吐槽的過程中，她也跟我說過，如果可以甩開膀子來做招聘，以她的能力，完全可以招募到眾多人才。
雖然我并不質(zhì)疑這位朋友的能力，但實(shí)際上作為HR，她的出發(fā)點(diǎn)還需仔細(xì)斟酌。
因?yàn)镠R在企業(yè)中，負(fù)責(zé)的是以人力資源為主體的業(yè)務(wù)，那么什么是人力資源？
這個(gè)詞，我們可以拆開來看:
所謂人力，那就是公司需要有人干活，就像朋友目前所從事的那些事務(wù)性工作，以及基層的一線人員，對(duì)于這些群體，都可以稱之為人力。
而資源，則是在這些的基礎(chǔ)上，還能做出額外貢獻(xiàn)的人，就像是菜品中的調(diào)味劑，可以讓菜品的味道更美更鮮。
在這里我們需要注意一點(diǎn)，對(duì)于評(píng)判人員是否是資源的標(biāo)準(zhǔn)，不是HR決定的，而是要看崗位配置，公司環(huán)境，老板預(yù)期能否銜接匹配。
我見過太多公司，從HR那里招聘到的“資源”，分配到相應(yīng)部門之后全部撲街，最終因?yàn)樗敛环S為了普通人力。
最后逼得各部門的負(fù)責(zé)人，自己得擼起袖子單獨(dú)出去招聘。
作為公司HR，無論能力有多優(yōu)秀，只要是在招聘資源型人才上，不夠精準(zhǔn)，那就說明他們不夠稱職。
我不否認(rèn)，其實(shí)很多HR都有著慧眼識(shí)珠的能力，能發(fā)現(xiàn)很多人才。
但其實(shí)我更希望大家能仔細(xì)思考，你所以為的那些資源，對(duì)公司有沒有用？對(duì)老板有沒有用？對(duì)于業(yè)務(wù)究竟能做出哪些額外的貢獻(xiàn)？
HR若想實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，就一定要以全局考量為重，只有招聘到真正有用的人，讓那些真正的資源來到公司，那才是本事。
否則，也就會(huì)淪為一名整天從事事務(wù)性工作，招聘一些人力來到公司的HR。
HR破局第三要素：
轉(zhuǎn)換角色做到視角前移
以上兩點(diǎn)要素，其實(shí)都是基于對(duì)公司老板的跟隨戰(zhàn)略而制定，也就是讓老板當(dāng)領(lǐng)路人。
而作為HR最高的境界，則是能夠主動(dòng)提出新的人力資源解決方案。
就像我所了解的一家公司，在去年，他們HR就把公司以往所側(cè)重線下招聘渠道，轉(zhuǎn)移到線上平臺(tái)，通過領(lǐng)英這一類職場社交媒體，持續(xù)深耕公司的雇主品牌影響力。
同時(shí)，那位HR又開始建議老板在企業(yè)內(nèi)部推行基于視頻溝通，遠(yuǎn)程協(xié)作為主體的線上辦公模式，
當(dāng)新的辦公模式推出，起初公司里有很多人都不理解，甚至是處處唱反調(diào)，然后又背地使絆，總之就是鬧得雞飛蛋打。
等到了今年疫情發(fā)生后，公司上下才嘗到了甜頭，首先對(duì)于年后人員的離職問題，HR很快就通過線上平臺(tái)溝通面試篩選到了一批候選人。
然后在允許公司復(fù)工期間，只用了一兩次現(xiàn)場面試，就搞定了公司人員缺口問題，而且進(jìn)來的人能力表現(xiàn)與預(yù)期匹配得非常精準(zhǔn)，沒有出現(xiàn)后續(xù)問題。
同時(shí)，在疫情期間公司不能復(fù)工時(shí)，HR之前提議并搭建的遠(yuǎn)程辦公體系很快就發(fā)揮了作用。
幾乎沒有讓公司業(yè)務(wù)進(jìn)度受到影響，整體就都恢復(fù)了績效生產(chǎn)力。
其實(shí)除了以上這些，在企業(yè)中只要是基于人的這個(gè)角度，HR還有更多可以發(fā)揮的空間。
重點(diǎn)就是將視角前移，能走在老板的前面，最終扮演一位智囊團(tuán)的角色。
總之，在如今企業(yè)中HR若想獲得長足發(fā)展，那必定是將自己和公司融為一個(gè)整體，而不再像原來那樣去扮演單獨(dú)的個(gè)體。
只有不斷提升自身的核心能力，以及對(duì)于公司運(yùn)營的理解能力，解決短板，這樣才能走得更遠(yuǎn)。
公安備案號(hào)：34080202000488