隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈加劇烈，企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展的壓力也越來越大。但是，通過研究高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并討論管理層權(quán)力在兩者之間的調(diào)節(jié)作用，可以為提高企業(yè)績(jī)效和公司治理提供依據(jù)。
基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，可以得這樣的結(jié)論：
1，高層管理團(tuán)隊(duì)人員的平均年齡對(duì)企業(yè)績(jī)效是起到顯著的負(fù)向作用；而平均任期對(duì)企業(yè)績(jī)效起到顯著的正向作用。
2，高層管理團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效起到顯著的正向作用；而任期異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效起到顯著的負(fù)向作用。
3，管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)績(jī)效起到正向作用。
4，管理層權(quán)力在高層管理團(tuán)隊(duì)特征和企業(yè)績(jī)效之間起到正向調(diào)節(jié)作用。
下面，我們就這些管理學(xué)成果進(jìn)行詳細(xì)分析，為公司選擇得當(dāng)?shù)母邔庸芾砣藛T起到借鑒作用。同時(shí)，由于國(guó)內(nèi)研究高層梯隊(duì)理論的相關(guān)學(xué)者，將關(guān)注點(diǎn)主要放在了研究高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，而輕視了管理層權(quán)力在兩者之前的調(diào)節(jié)作用。本文為避免這種缺憾，會(huì)同時(shí)討論管理層權(quán)力在兩者之間的調(diào)節(jié)作用。
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合理構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)，會(huì)立竿見影影響企業(yè)績(jī)效
1984年，美國(guó)哥倫比亞大學(xué)的Hambrick和Mason首次在研究中提出高層梯隊(duì)理論，引起更多相關(guān)學(xué)者加入了高層管理團(tuán)隊(duì)特征的研究。
高層梯隊(duì)理論認(rèn)為：公司領(lǐng)導(dǎo)層需要對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的構(gòu)建，擁有不同背景特征的管理者，會(huì)具有不同的價(jià)值觀和個(gè)人認(rèn)知，這些因素會(huì)直接影響到其在工作中的溝通和合作，進(jìn)而間接影響到相關(guān)決策。
高層管理團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響可謂立竿見影。以特斯拉為例：特斯拉擁有高層管理人員80名左右，但在2018年，公司高管出現(xiàn)大幅度變動(dòng)，有6名高管從公司離職，他們?cè)诠緭?dān)任銷售、人力資源、通信、微芯片開發(fā)、IT等業(yè)務(wù)的重要職位，尤其是制造團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人Doug Field也緊接著離職，使得公司管理層遠(yuǎn)不高的女性比例更低，且團(tuán)隊(duì)平均任期同質(zhì)化嚴(yán)重，加之管理層權(quán)力分散，業(yè)績(jī)開始出現(xiàn)明顯的大幅度下滑，僅僅是德國(guó)大眾公司2018年銷量的2%左右，在行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)份額也在不斷縮小。
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特征一：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡小，有助于企業(yè)績(jī)效提升
高層管理人員所在的年齡段不同，自身閱歷也是不同的，會(huì)對(duì)他們的價(jià)值觀和認(rèn)知產(chǎn)生相應(yīng)的影響，當(dāng)共同面臨一件事情進(jìn)行選擇時(shí)，會(huì)有不同的決定。
例如：年紀(jì)稍長(zhǎng)的高層管理人員比較注重自身職業(yè)生涯的平穩(wěn)性，常常會(huì)按照自己在運(yùn)營(yíng)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策，且對(duì)財(cái)務(wù)方面也是追求穩(wěn)定性，導(dǎo)致其不愿聽取新型的管理理念，一直帶領(lǐng)公司進(jìn)行保守發(fā)展戰(zhàn)略，造成公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，造成企業(yè)績(jī)效沒有很大的提升，公司也一直處于停滯不前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
與之相反，年紀(jì)稍輕的高層管理者比較愿意冒險(xiǎn)，想要在企業(yè)發(fā)展過程中進(jìn)行創(chuàng)新，且用于承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，與年紀(jì)稍長(zhǎng)的高層管理人員相比，年輕的高層管理人員具有更加高效的學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力，當(dāng)企業(yè)面對(duì)關(guān)鍵決策時(shí)，會(huì)更快把握市場(chǎng)時(shí)機(jī)，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，快速適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，因此會(huì)給企業(yè)帶來利益上的突破。
由此可知，平均年齡會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效起到負(fù)向影響，即高層管理團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，整體會(huì)更加追求穩(wěn)定，缺少創(chuàng)新性，會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去發(fā)展機(jī)會(huì)，從而阻礙企業(yè)績(jī)效的提升；反之亦然，高層管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡越小，對(duì)公司的貢獻(xiàn)就越多，從而有助于企業(yè)績(jī)效的提升。
例如，在2019年房天下委任90后的董詩航為集團(tuán)總經(jīng)理，并對(duì)高管團(tuán)隊(duì)不斷注入新鮮血液，使得高管平均年齡35歲左右，此種舉動(dòng)引起行業(yè)內(nèi)熱議， 同年房天下市場(chǎng)覆蓋率上升將近10%，實(shí)現(xiàn)收入利潤(rùn)雙增長(zhǎng)。
金山集團(tuán)也是典型案例：在2016年，金山集團(tuán)CEO張宏江退休后，鄒濤開始擔(dān)任公司CEO職務(wù)，繼而提出了將高管團(tuán)隊(duì)年輕化的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)于已經(jīng)創(chuàng)立了28年的金山集團(tuán)來說，將旗下子公司的組織架構(gòu)調(diào)整為西山居鄒濤、金山云王育林、獵豹傅盛以及WPS葛珂，無疑是一大突破，使得集團(tuán)高管的平均年齡變?yōu)?0歲，在同一年?duì)I收達(dá)到了82.82億元，且云服務(wù)高速增長(zhǎng)，促使金山集團(tuán)進(jìn)入鼎盛時(shí)期。
阿里巴巴集團(tuán)則更早關(guān)注到了高管年齡層變化對(duì)公司效益的影響，在2015年就已逐漸在團(tuán)隊(duì)中引入年輕力量，像阿里集團(tuán)的首席執(zhí)行官?gòu)堄略谌蚊鼤r(shí)在40歲左右，與其同一時(shí)間委任的還有幾名一線業(yè)務(wù)總裁，也都在40歲左右，使得整個(gè)阿里巴巴集團(tuán)年輕化，在3年間阿里巴巴的營(yíng)業(yè)收入猛增了5倍，充分反映出年輕化的高管團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)集團(tuán)的內(nèi)生力。
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特征二：高管團(tuán)隊(duì)平均任期長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)更有利
高層管理者之間需要做到團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)人員的長(zhǎng)期接觸有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間凝聚力。
通常情況下，高層管理團(tuán)隊(duì)人員平均任期時(shí)間越長(zhǎng)，有助于其對(duì)企業(yè)進(jìn)行充分的了解，團(tuán)隊(duì)成員之間也有更加深入的溝通和交流，能夠快速進(jìn)入管理工作狀態(tài)。
與之相反，若高層管理團(tuán)隊(duì)的平均任期較短，會(huì)造成成員之間缺乏溝通和了解，在進(jìn)行決策時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的現(xiàn)象，導(dǎo)致戰(zhàn)略決策效率降低，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。
由此可知，高層管理團(tuán)隊(duì)平均任期時(shí)間對(duì)企業(yè)績(jī)效起到正向影響，即團(tuán)隊(duì)中平均任期時(shí)間越長(zhǎng)，成員之間彼此就越熟悉，溝通和信息交流就會(huì)越順暢，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的，反之亦然。
例如：亞馬遜的高管中有十幾人已經(jīng)已供職十余年，且未來也會(huì)在亞馬遜工作更長(zhǎng)的時(shí)間，管理層的高穩(wěn)定性會(huì)相應(yīng)減少高管之間相互爭(zhēng)論，增加管理者信任感，避免由于政治斗爭(zhēng)而產(chǎn)生的內(nèi)耗，從而更加齊心協(xié)力的提升企業(yè)績(jī)效。
歐洲的部分家族企業(yè)在高管任期方面表現(xiàn)出色：經(jīng)過多年的發(fā)展，巴黎歐萊雅、利利亞娜和雀巢逐漸形成穩(wěn)定的三角結(jié)構(gòu)，使得家族企業(yè)仍然保持家族所有，并將發(fā)展模式調(diào)整在家族控制模式和職業(yè)經(jīng)理人控制之間，換句話說就是家族和真正的戰(zhàn)略投資者一起穩(wěn)定持有——內(nèi)部成長(zhǎng)的職業(yè)經(jīng)理人管理。但在過去的100多年里，歐萊雅仍然在其中扮演著大股東的身份，公司大股東的股權(quán)一直沒有大幅度變化，且公司內(nèi)部管理層人員具有極強(qiáng)的穩(wěn)定性，權(quán)力也非常平穩(wěn)的掌握在少數(shù)人手中，在移交過程中也未出現(xiàn)波瀾，從而促使領(lǐng)導(dǎo)人有責(zé)任帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)新高度，具體表現(xiàn)為其在中國(guó)業(yè)績(jī)創(chuàng)15年來最高增速同比增長(zhǎng)35%。
但與歐萊雅傾向不同，三一集團(tuán)則在最近幾年高管權(quán)力更迭正微妙演進(jìn)，公司內(nèi)部權(quán)力分散，導(dǎo)致在技術(shù)研發(fā)部分出現(xiàn)空缺，創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)較多問題，導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售受阻，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效直線下滑，一度陷入艱難的發(fā)展困境。
同樣的反面案例則是雅虎集團(tuán)，雅虎集團(tuán)現(xiàn)已成立了20多年，但在最近3年一直頻繁更換CEO，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)雅虎集團(tuán)的CEO平均任期僅有3.7年，與其他科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)相比較短，同時(shí)也低于產(chǎn)業(yè)平均6.8年任期，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，存在被收購(gòu)的風(fēng)險(xiǎn)，眾多員工也出現(xiàn)士氣低落現(xiàn)象，能夠展示的業(yè)績(jī)寥寥。
在2018年，德邦物流在A股市場(chǎng)上市，而在上市不到一周的時(shí)間里，企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人則提出辭職，緊接著在后續(xù)的14個(gè)多月里，陸續(xù)離職多名高管，尤其是副總經(jīng)理從上市至今已換任4位，成為了上市公司中離職高管最多的企業(yè)，公司高管的頻繁離職，使得資本市場(chǎng)也會(huì)對(duì)企業(yè)有不同的看法，導(dǎo)致資金流失，出現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展投入，進(jìn)而導(dǎo)致公司的業(yè)績(jī)出現(xiàn)停止下滑的情況，凈利潤(rùn)一年比一年少。
雙匯集團(tuán)的績(jī)效，也吃過高管平均任期較短的虧。在2015年，雙匯集團(tuán)董事長(zhǎng)萬隆、總裁張?zhí)病⒖偛弥韯⒔饾雀吖艿娜纹诮K止，與此同時(shí)還有其余26位管理層的任期將滿，出現(xiàn)多名管理層更換，使得公司高管平均任期時(shí)間直線下降，而新加入高管團(tuán)隊(duì)的人員較多，團(tuán)隊(duì)磨合和相互加深信任的時(shí)間就越長(zhǎng)，進(jìn)而影響公司整體業(yè)績(jī)，同年雙匯財(cái)務(wù)報(bào)表顯示營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)分別下滑了3.27%和9.76%，與制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有較大差距。
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特征三：團(tuán)隊(duì)年齡差異性大，對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著提升效
當(dāng)處于一個(gè)不確定的工作環(huán)境中，多元化的價(jià)值觀會(huì)為團(tuán)隊(duì)帶來創(chuàng)新。其中不同年齡的高層管理人員擁有不同的管理經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)。在面對(duì)較為復(fù)雜的決策時(shí)，年齡稍長(zhǎng)的管理人員具有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而年齡稍小的管理人員具有更多的創(chuàng)新性，兩者之間可以形成互補(bǔ)，年齡異質(zhì)性越大，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升越有利。
由此可知，高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效起到顯著正向影響。
例如：長(zhǎng)虹集團(tuán)在2017年突破用人機(jī)制，引入了四位70后“新生代”高管，解決了之前核心領(lǐng)導(dǎo)層年齡層次差距小，企業(yè)發(fā)展受限的問題，并隨著年輕化管理人員的加入，使得長(zhǎng)虹的經(jīng)營(yíng)績(jī)效全線飄紅。
在2020年年初，貴州茅臺(tái)股份有限公司進(jìn)行第一次大型的人事調(diào)動(dòng)，公告顯示將由涂華彬與王曉維繼續(xù)擔(dān)任公司副總經(jīng)理，鐘正強(qiáng)、涂華彬、王曉維與高衛(wèi)東四人組成公司管理層的中堅(jiān)力量，且這四名核心管理層都是70后。在經(jīng)過一系列人事調(diào)整后，貴州茅臺(tái)的高管團(tuán)隊(duì)中40-49歲之間的占比57%，70后管理層超半，平均年齡在50歲左右，可以看出公司高管年齡比較集中，在年齡上異質(zhì)性不強(qiáng)，不能收集到來自各年齡層對(duì)于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的看法，業(yè)績(jī)開始承壓。
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特征四：高管團(tuán)隊(duì)教育水平差異越大，對(duì)企業(yè)越不利
但是，高層管理團(tuán)隊(duì)人員，在學(xué)歷方面是具有一定差異性的，且具有高學(xué)歷的管理層人員有較強(qiáng)的認(rèn)知和信息處理能力，掌握和理解創(chuàng)新觀點(diǎn)和戰(zhàn)略的程度較高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。而學(xué)歷較低的管理人員，在認(rèn)識(shí)和信息處理方面的能力較弱，不容易接受所提出的創(chuàng)新戰(zhàn)略，會(huì)與具有高學(xué)歷的管理人員形成不同的意見，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的決策，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
由此可知，高層管理團(tuán)隊(duì)人員的教育水平異質(zhì)性越大，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)越不利，進(jìn)而阻礙企業(yè)績(jī)效的發(fā)展。
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特征五：高管團(tuán)隊(duì)任期差異性越大
企業(yè)管理人員擔(dān)任此職位的時(shí)間是不同的，因此高層管理團(tuán)隊(duì)人員的任職時(shí)間長(zhǎng)短是具有一定的異質(zhì)性。任期較長(zhǎng)的管理人員希望企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展，盡量避免風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，而任期時(shí)間較短的管理人員，想要在短時(shí)間內(nèi)做出較好的成績(jī)，就會(huì)提出相對(duì)創(chuàng)新的想法，與此同時(shí)伴隨著較大的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)短時(shí)間內(nèi)企業(yè)績(jī)效的提升，來突出自己的實(shí)力。兩類管理者之間會(huì)在溝通交流上，出現(xiàn)較大的沖突，不利于決策的順利進(jìn)行。任期差異性會(huì)讓而管理人員產(chǎn)生不信任感，此種差距會(huì)造成管理人員之間的認(rèn)知矛盾，進(jìn)而需要花費(fèi)很多時(shí)間和心力解決認(rèn)知矛盾，尤其是企業(yè)處于較為競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的影響。
由此可知，高層管理團(tuán)隊(duì)的任期差異性越大，越容易阻礙企業(yè)績(jī)效的提升。
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特征六：高管層權(quán)力越大，越提升企業(yè)績(jī)效
通過實(shí)證可知，權(quán)力將管理層利益與股東的利益相關(guān)聯(lián)，進(jìn)而增強(qiáng)管理者在決策中的威望，降低委托代理成本。管理層權(quán)力越大，管理層所能夠支配的資源就越多，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展決策，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。反之亦然。
例如：2018年眾多科技巨頭的高管都出現(xiàn)離職或重組的情況，但亞馬遜的高層卻未出現(xiàn)較大變動(dòng)，其CEO杰夫·貝索斯與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間強(qiáng)大的信任成為焦點(diǎn)。盡管在近幾年中公司中有較低級(jí)別的高管離職，但主要的權(quán)力參與者離職很少，并掌握在少數(shù)高管手中，使得公司能夠經(jīng)營(yíng)績(jī)效平穩(wěn)，業(yè)績(jī)超出預(yù)期，帶動(dòng)公司股價(jià)飆漲。
中國(guó)也有類似的案例：2015年，萬科集團(tuán)對(duì)高管權(quán)力進(jìn)行了大幅度的調(diào)整，從傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和新業(yè)務(wù)兩個(gè)方面對(duì)權(quán)力重新劃分，高管手中的權(quán)力更加緊湊，形成扁平化管理構(gòu)架，使得創(chuàng)新和服從的特點(diǎn)凸顯，進(jìn)而不斷提升企業(yè)績(jī)效。
京東集團(tuán)在穩(wěn)固管理層全力方面也做得不錯(cuò)：在阿里巴巴和蘇寧易購(gòu)的連年猛攻后，京東集團(tuán)自身業(yè)務(wù)出現(xiàn)持續(xù)虧損現(xiàn)象，甚至在過去半年股價(jià)出現(xiàn)腰斬，京東領(lǐng)導(dǎo)層開始意識(shí)到事態(tài)的嚴(yán)重性，逐漸展開新一輪的人事調(diào)整，整合營(yíng)銷資源，建立了營(yíng)銷平臺(tái)體系，此業(yè)務(wù)由副總裁徐雷負(fù)責(zé)，工作內(nèi)容直接向商城CEO沈皓瑜匯報(bào)，來應(yīng)對(duì)阿里巴巴、蘇寧易購(gòu)的挑戰(zhàn)。其中，調(diào)整后的高管團(tuán)隊(duì)中有徐雷、馬松、王振輝、熊青云以及李曦，前三位已在京東工作5年以上，一直擔(dān)任京東商城的核心職務(wù)，而后兩位則是從外企空降而來，相比之下前三位在內(nèi)部的話語權(quán)增大，由于管理層的主要權(quán)力集中在老團(tuán)隊(duì)中，使得員工對(duì)于公司重獲信心，2019年第四季度和全年業(yè)績(jī)均超過經(jīng)營(yíng)目標(biāo)預(yù)期，各業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了同比增長(zhǎng)。
經(jīng)過研究，可以得出高層管理團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效有著重要的影響，且需要重視管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而構(gòu)建科學(xué)合理的高層管理團(tuán)隊(duì)，使得其所做出的決策能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效，讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中扎穩(wěn)腳跟。
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展望：高管團(tuán)隊(duì)特征與績(jī)效關(guān)系研究，還在繼續(xù)深化
本文雖然討論了管理層權(quán)力在高層管理團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績(jī)效之間的作用，但還存在一些不足之處，需要進(jìn)行完善。
如：高層管理團(tuán)隊(duì)特征的變量選取具有一定的局限性，例如職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)收入等變量選取方面還可以進(jìn)行完善，進(jìn)而展開今后的研究。
公安備案號(hào)：34080202000488