加班總是職場人繞不開的話題。盡管員工不喜歡加班，HR卻不得不安排加班，其中也是一把辛酸淚。不過說歸說，公司該有的要求也是不能少的。
那么大家都在關心一個問題：只要員工延長了工作時間，HR都需要支付加班費或者安排調休嗎？
未必。這10種情形，法院就判定不屬于加班。
不屬于加班的九種情形
1、值班不屬于加班
判例：(2017)蘇08民終436號：值班期間可以休息，一般為非生產經營性的工作，不認定為加班，比如電話值班。
值班和加班的區別前幾天51醬醬已經給大家講過了，感興趣的可以看之前文章。
2、提前20分鐘上班參加晨會不屬于加班
判例：(2017)陜01民終2553號
3、上下班乘坐班車的時間不屬于加班
判例：(2015)太民初字第00061號，如果能算加班，那豈不是住的越遠越劃算？
4、就餐時間不屬于加班
判例：2014佛城法灣民初字第172號
5、因自身未能正常完成工作任務而延長工作時間的不屬于加班
判例：（2011）滬一中民三(民)終字第134號
6、公司依法組織安排的安全例會不屬于加班
判例：（2014）珠中法民一終字第120號，這一條許多HR看了應該會松一口氣了。
7、參加公司組織的集中培訓、升國旗儀式不屬于加班
判例：(2014)新民一初字第2138號
8、保安的待命或備崗期間不屬于加班
判例：(2015)錦民二終字第00085號
9、準備工作和收尾工作不屬于加班
判例：（2013）松民一(民)初字第8112號
單就一個加班的問題，就有這么多復雜的情形，HR要熟練掌握勞動法，應對形形色色的員工的咨詢，還是挺任重道遠的。
但是，懂勞動法，是一位優秀HR的基本要求。熟知勞動法并不能讓你快速升職加薪，但如果不懂勞動法，HR的工作將舉步維艱，會坑了公司，也可能會讓自己丟掉工作。
那有的HR會問，如果員工實在需要加班怎么算？
加班工資基數怎么設定
加班費的計算跟兩個地方有關，一是計算方法，二是計算基數。
關于計算方法，法律有明確規定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數方面。
上海高院《勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調研2010)34號文規定，“用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定。
如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。
如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。
因為某些原因導致正常工作時間減少工資數額計算的，可參考實際收入x 70%的標準進行適當調整。”
其他地區對此問題的規定大同小異。
因此，在雙方未約定加班費計算基數的情況下，加班費按照勞動者每月恒定發放的工資標準為基數;對于用人單位與勞動者通過協議約定加班費計算基數的行為。
上海地區約定的基數不宜過低，可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標準，但在廣東則可以直接約定最低工資為計算基數，因此各地差異較大，具體的還是根據各地現有情況適當決定。
公安備案號：34080202000488