前言：HR部門雖然不是業(yè)務(wù)部門，然而在企業(yè)中的定位卻不低，甚至可以說發(fā)展成功的企業(yè)一定有強(qiáng)大的HR部門，換句話說，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，一定離不開優(yōu)秀的HR部門。然而國內(nèi)中小企業(yè)的HR部門卻普遍不盡如人意，忙于事務(wù)性的人事工作，未能起到應(yīng)有的作用。如何讓HR忙到點(diǎn)子上，發(fā)揮出應(yīng)有的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用？我寫了這個(gè)系列來探討一二。
上文是關(guān)于HR在招聘工作中如何改善，提到對于業(yè)務(wù)了解的重要性。那么懂業(yè)務(wù)是否對HR的專業(yè)工作有所幫助呢？從本篇開始我們就來探討HR與業(yè)務(wù)的關(guān)系。
一 關(guān)于HR要不要懂業(yè)務(wù)的分歧
HR究竟應(yīng)不應(yīng)該懂業(yè)務(wù)？大家對于這個(gè)問題似乎有分歧。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為HR不需要懂業(yè)務(wù)。一是沒必要，HR做自己專業(yè)的事，重在HR方面的專業(yè)知識和能力，至于業(yè)務(wù)則是業(yè)務(wù)部門的事，HR沒必要去摻和，沒必要去學(xué)自己不擅長的事。二是沒時(shí)間，HR需要學(xué)習(xí)的東西已經(jīng)很多，六大模塊全都了解并開展起來，已經(jīng)是很大的挑戰(zhàn)，哪有時(shí)間去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)呢？三是沒要求，企業(yè)并沒有提這樣的要求，所以沒必要自己找事做，先做好本職工作再說。
想想似乎也沒錯(cuò)，見過很多企業(yè)的HR是業(yè)務(wù)出身，比如生產(chǎn)、銷售、質(zhì)量、技術(shù)等，他們都缺乏必要的HR相關(guān)知識和技能，更換工作崗位后全靠自己摸索，做得很吃力，更不用奢談工作成體系了。盡管這些HR了解業(yè)務(wù)，與業(yè)務(wù)部門溝通沒有太多障礙，然而因?yàn)樵贖R工作方面難以令人信服，因此“懂業(yè)務(wù)”就很難被當(dāng)成是一個(gè)加分項(xiàng)了。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為HR必須懂業(yè)務(wù)。一是便于與業(yè)務(wù)部門交流，懂業(yè)務(wù)才能感同身受、換位思考，才能懂得業(yè)務(wù)部門說什么做什么，因而才能被業(yè)務(wù)部門當(dāng)成自己人，溝通中障礙就很少了。二是懂得業(yè)務(wù)部門的需求，包括業(yè)務(wù)部門究竟有多缺人，業(yè)務(wù)崗位招什么樣的人更合適，業(yè)務(wù)人員容易出現(xiàn)什么樣的負(fù)面心態(tài)，等等。三是深入?yún)⑴c到業(yè)務(wù)改善中，HR不只游離在業(yè)務(wù)外圍，只是單純從人員方面著手，而且要能幫業(yè)務(wù)部門梳理流程、制定規(guī)范、改善激勵(lì)，這樣才能給業(yè)務(wù)部門更大的支持。
其實(shí)對于HR懂業(yè)務(wù)的好處，并沒有太多能夠被質(zhì)疑或反駁的地方，問題在于很多企業(yè)的HR部門還很薄弱，連基本的HR工作都沒做到位，這時(shí)要求HR們懂業(yè)務(wù)簡直是奢談，因此這些企業(yè)不關(guān)注HR是否懂業(yè)務(wù)就很正常了，因?yàn)樗麄冴P(guān)注的重點(diǎn)是HR專業(yè)領(lǐng)域的能力是否達(dá)標(biāo)（請注意不是優(yōu)秀）。
二 談?wù)凮D和HRBP
越來越多的HR喜歡談?wù)揙D或HRBP，認(rèn)為這是HR重要的發(fā)展方向。深入了解后就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些HR是眼高手低，看不上一些基礎(chǔ)的、瑣碎的人事工作，需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的比如員工狀態(tài)干預(yù)這類工作又做不了，對專業(yè)要求較高的比如人力資源規(guī)劃不知道如何做精，簡單說就是高不成低不就，在這種情況下去研究OD、HRBP，與其說是用心鉆研，不如說是不務(wù)正業(yè)。這里姑且不談?dòng)行〩R的“別有用心”，而是客觀地談?wù)凮D和HRBP。
OD的意思是組織發(fā)展，一般看到的定義很拗口，看起來過于復(fù)雜。簡單來說OD就是運(yùn)用多種專業(yè)手段（不限于HR），深入到日常業(yè)務(wù)運(yùn)作中，幫助提升組織的運(yùn)行效率和運(yùn)行質(zhì)量。舉個(gè)例子，某生產(chǎn)企業(yè)多次出現(xiàn)訂單未能按時(shí)交付的情況，OD會(huì)怎么辦呢？首先，了解情況并搜集問題，分析各個(gè)問題產(chǎn)生的原因。其次，對各問題進(jìn)行優(yōu)先度排序，確定初步解決思路，并進(jìn)行可行性分析，制定解決方案（針對那些問題，采用什么方法，優(yōu)先順序是什么）。第三，協(xié)助相關(guān)部門落實(shí)解決方案，并形成固化的規(guī)范。
發(fā)現(xiàn)流程能夠，就做流程優(yōu)化甚至再造；發(fā)現(xiàn)人員缺乏激勵(lì)，就改善激勵(lì)方案；發(fā)現(xiàn)人員能力不足，就進(jìn)行針對性培養(yǎng)。由此可見，OD就像企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問，通過一個(gè)個(gè)的內(nèi)部項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)改進(jìn)，只不過OD需要懂業(yè)務(wù)，更能契合業(yè)務(wù)的實(shí)際需求。其實(shí)不管是否成為OD，HR都值得借鑒OD基于主線系統(tǒng)優(yōu)化的工作方法，可以讓日常工作更有體系性。
相比OD，HRBP則更接近HR的工作，只不過HR面向全公司，而HRBP面向業(yè)務(wù)單元。HRBP之所以被提倡，就是因?yàn)镠R往往沉不到業(yè)務(wù)中，不能將HR政策結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際更好地落實(shí)下去。在業(yè)務(wù)單元設(shè)置HRBP，是希望其成為HR部門與業(yè)務(wù)單元的紐帶，既能讓業(yè)務(wù)單元更好地理解HR部門的政策、要求，又能將業(yè)務(wù)單元的狀況、訴求更準(zhǔn)確地反饋到HR部門。
比如，HRBP能幫助業(yè)務(wù)單元做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃、考核方案、培訓(xùn)計(jì)劃、人才盤點(diǎn)等。阿里的政委、華為的干部部，其實(shí)都屬于HRBP的范疇，只不過側(cè)重點(diǎn)有所不同，前者是做思想工作，后者是做干部管理。在集團(tuán)型企業(yè)，如果集團(tuán)總部有強(qiáng)大的HR部門，那么各分子公司的HR的定位就應(yīng)該是HRBP，至少規(guī)模較小的分子公司應(yīng)該如此，只不過很多企業(yè)沒有這種意識罷了。
通過比較，可以看到OD不只限于HR的范疇，更是一支內(nèi)部管理提升的咨詢團(tuán)隊(duì)，而HRBP仍然是HR，只不過所處的位置使得其更接近業(yè)務(wù)，做的工作也更實(shí)操。在對業(yè)務(wù)的熟悉上，OD必須對業(yè)務(wù)有非常深入的理解，才能抓住關(guān)鍵點(diǎn)，而HRBP更主要的是對業(yè)務(wù)單元有深入了解，而非業(yè)務(wù)本身，這一點(diǎn)和HR是一致的。
三 HR向業(yè)務(wù)靠近
了解了OD和HRBP，我們可以畫一張圖（見下圖），橫軸是組織內(nèi)外部，縱軸為是否懂業(yè)務(wù)，來看看幾個(gè)概念在圖中的分布。
OD位于第一象限：這里的組織外部針對的是業(yè)務(wù)單元，OD站在全公司的角度，而不只是面向某個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且需要懂業(yè)務(wù)。
HRBP位于第二象限：HRBP隸屬于業(yè)務(wù)單元，因此是在組織內(nèi)部，并且需要懂業(yè)務(wù)。
HR位于第三象限：HR屬于企業(yè)內(nèi)部，而且往往不懂業(yè)務(wù)。
管理咨詢位于第四象限：咨詢顧問是企業(yè)、員工以外的第三方，通常也不懂業(yè)務(wù)。
很多HR離開企業(yè)去做管理咨詢，尤其是HR領(lǐng)域的管理咨詢，就是因?yàn)閮烧咴诤芏嘀R技能上很相近。HR有一定的企業(yè)感覺，這對做管理咨詢很有幫助；但也有不足，最突出的就是容易沉入到HR事務(wù)性工作的細(xì)節(jié)，缺少企業(yè)高度。HR轉(zhuǎn)型做管理咨詢不是這里探討的重點(diǎn)，就不再贅述了。
我們發(fā)現(xiàn)HR無論是向HRBP還是OD發(fā)展，都需要解決同一個(gè)問題：懂業(yè)務(wù)。但其實(shí)“懂業(yè)務(wù)”的意思很寬泛，做業(yè)務(wù)的基層人員懂業(yè)務(wù)吧？管業(yè)務(wù)的管理人員懂業(yè)務(wù)吧？這兩類人“懂業(yè)務(wù)”的范疇和程度肯定有所不同。那么HR也要像他們一樣懂業(yè)務(wù)嗎？如果是的話，顯然要求有點(diǎn)高，恐怕很少有非業(yè)務(wù)人員能做得到。
因此有必要將“懂業(yè)務(wù)”劃分一下層次，這里我們分成四層（見下圖）。
第一層
包括對業(yè)務(wù)術(shù)語、業(yè)務(wù)組織、業(yè)務(wù)人員三個(gè)方面的了解。一是業(yè)務(wù)術(shù)語，要懂得與業(yè)務(wù)相關(guān)的基本術(shù)語，比如物流企業(yè)的“出入庫”，汽車行業(yè)的“TS16949質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、建筑行業(yè)的“五大員”等等，了解了這些術(shù)語，才能與業(yè)務(wù)人員有共同語言，才能聽懂他們的話。二是業(yè)務(wù)組織，指業(yè)務(wù)運(yùn)作所采用的組織結(jié)構(gòu)，有哪些部門、崗位，有哪些層級，各自的分工是什么。三是業(yè)務(wù)人員，指業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵人員，包括他們的背景、特點(diǎn)、能力、績效等。
可以看到，這三個(gè)方面都是常規(guī)內(nèi)容，但如果HR沒有去及時(shí)了解的意識，就會(huì)影響到HR工作的開展。比如部門和崗位職責(zé)，如果自己不去深入了解，只是簡單地照搬業(yè)務(wù)部門提交的內(nèi)容，對專業(yè)術(shù)語也不去深究，那么在招聘業(yè)務(wù)人員時(shí)就很難進(jìn)行深入溝通，會(huì)非常依賴業(yè)務(wù)部門的參與。
第二層
包括三個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)特點(diǎn)，即業(yè)務(wù)什么樣，要能大概說得出業(yè)務(wù)的主要特點(diǎn)，包括產(chǎn)品或服務(wù)是什么、有哪些重要環(huán)節(jié)、需要什么樣的人等等。二是業(yè)務(wù)狀況，即業(yè)務(wù)怎么樣，對公司當(dāng)前的業(yè)務(wù)開展有所了解，包括主要客戶、區(qū)域分布、業(yè)務(wù)形勢等。三是業(yè)務(wù)需求，即業(yè)務(wù)要什么，包括業(yè)務(wù)的人員需求、培訓(xùn)需求、收入需求等，而且需要注意的是，在第二層次HR不應(yīng)只了解業(yè)務(wù)部門單方面所提的需求，還應(yīng)該深入了解業(yè)務(wù)部門究竟需要什么。
舉個(gè)例子，比如業(yè)務(wù)部門需要招銷售，如果HR不了解公司業(yè)務(wù)當(dāng)前是旺季還是淡季，現(xiàn)有銷售能承擔(dān)還是嚴(yán)重短缺，就無法判斷這個(gè)招聘有多緊急，也就不會(huì)在做工作安排時(shí)加以考慮。這就是為什么很多HR做事不分輕重緩急，不是說一定就是有意拖延，最主要的原因是對業(yè)務(wù)缺乏了解。
第三層
第三層能夠深入了解業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)，能抓住關(guān)鍵。也包括三個(gè)方面：一是業(yè)務(wù)運(yùn)作，即業(yè)務(wù)怎么做，了解業(yè)務(wù)的模式和運(yùn)作中的細(xì)節(jié)。二是業(yè)務(wù)流程，即業(yè)務(wù)的關(guān)鍵，比業(yè)務(wù)運(yùn)作更進(jìn)一步，了解業(yè)務(wù)總流程及全程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，知道決定業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成功因素。三是業(yè)務(wù)質(zhì)量，即業(yè)務(wù)的優(yōu)劣，能區(qū)分出業(yè)務(wù)運(yùn)作的好壞，知道哪些業(yè)務(wù)人員表現(xiàn)差，且差在哪里。
第四層
第四層重在對行業(yè)有宏觀視野，能用戰(zhàn)略高度的眼光看待企業(yè)發(fā)展。包括三個(gè)方面：一是行業(yè)狀態(tài)，對行業(yè)格局、政策、市場等有深入研究。二是業(yè)務(wù)發(fā)展，知道業(yè)務(wù)要向什么方向發(fā)展，需要做哪些轉(zhuǎn)型和探索。三是業(yè)務(wù)規(guī)劃，深入了解高層制定重大決策的出發(fā)點(diǎn)和意圖，能夠理解戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵要害。
在“懂業(yè)務(wù)”的四個(gè)層次中，第一層是HR必須了解的，否則就只能機(jī)械地執(zhí)行事務(wù)性工作。要做HRBP，就必須掌握到第二層，不只從業(yè)務(wù)單元那里了解需要什么，更能判斷他們究竟需要什么。而要做OD，則需要達(dá)到第三層，掌握業(yè)務(wù)的細(xì)節(jié)和關(guān)鍵，才能對業(yè)務(wù)進(jìn)行改善。如果能掌握到第四層，就能擔(dān)任HR總監(jiān)、HR副總的職位了。
總結(jié)：關(guān)于HR要不要懂業(yè)務(wù)有許多分歧，分歧的關(guān)鍵在于是否必須懂業(yè)務(wù)，而對于“懂業(yè)務(wù)對HR有幫助”應(yīng)該能形成共識。文中將HR、HRBP、OD在是否懂業(yè)務(wù)以及組織內(nèi)外部兩個(gè)維度進(jìn)行了區(qū)分，并將“懂業(yè)務(wù)”分成了四個(gè)層次，為HR向業(yè)務(wù)靠近提供了方向。
公安備案號：34080202000488