前段時間，一位CEO的激烈言辭成了人們討論的熱門話題。
事情大致是這樣的，云南某企業生死關頭下，該司HRD提交了一份《關于疫情下人工成本控制的報告》，結果卻得到CEO的激烈斥責。
繼HRD字字珠璣的公開回懟并主動離職之后，在大家都以為公司會息事寧人之時，又傳出更令人瞠目結舌的后續：CEO楊某某通報了“撤除人力資源部”的決定！并列舉人力資源部門“十宗罪”。
聽起來頭頭是道，讀起來卻是字字誅心。不能因為公司人力資源部門業績不突出，就否定人力資源本身的職能，讓人力資源行業背黑鍋。
雖然說背鍋是HR的家常便飯，但是這口黑鍋，我們不背！
追溯HR工作的本源，作為企業和員工的橋梁，作為業務部門的后盾，HR是放大員工價值、保護員工權益的守護神，是輔助企業決策、推動組織升級的推動者。人力資源本就是一份“四兩撥千斤”的工作，正是因為很多人對HR工作本質的不了解，才讓HR被外行人貼上了“招人的”“算工資的”種種標簽。
但是如果作為CEO，對HR業務的理解還停留在這一層面上的話，對于這次解散人力資源部事件，還真的覺得不足為奇了。
01、CEO的迷之操作：“炸掉人力資源部”
如此大刀闊斧的對人力資源部進行改革，在我的印象里也只有華為“拆掉人力資源部”了。
2018年任正非簽發文件，將原本的人力資源部權限一分為二，成立新的總干部部。拆分后，人力資源部只負責一些執行層面的基礎工作，而總干部部將全面負責員工的選拔、培養等管理工作。
華為這一招“拆掉人力資源部”，你應該明白的是：你不改變，自然有人逼你改變。在這種業務模式下，更多的HR不再只是后勤行政，而是真真切切的為業務部門服務，為企業的發展貢獻更大的價值。
相比之下，如果說任正非的這一手叫做“拆掉人力資源部”，那位CEO的激進做法，簡直是“炸掉人力資源部”
02、公司通告的奇葩邏輯：“HR是在和稀泥？”
回顧CEO列舉十宗罪中的內容，招聘可以交給業務部門做，薪酬可以交給財務做，員工關系可以交給法務做，培訓和企業文化甚至可以外包給第三方做。
可是他有沒有考慮過，當初為什么成立人力資源這個部門么？
眾所周知，員工才是企業最大的財富，可是這種公司危機之下首先裁掉整個部門的神操作，真的讓人揣摩不明態度，感受不到溫度。
就算是有了第三方公司，營造出來的企業文化也是形同虛設。
此外，CEO尤為突出的提到，HR的職能將會被技術替代。作為一家經營人事系統的公司，我們當然明白，借助工具，可以更好的提升人事辦公的效率，減少基礎執行的工作，甚至是輔助決策。
但真正想要根據公司業務發展給出長遠人事規劃，幫助業務部門大幅提升戰斗力，不還是要依靠HR的人為決策？
就在最近，大規模裁員過后的富士康卻不斷加碼獎金召回員工，只因為在疫情期間真正實施機器復工復產效果事與愿違，發現機器根本無法真正替代人工。
同理，希望那位裁掉整個人力資源部的CEO在未來重建人力資源部時，不要覺得太打臉。
03、縱觀事件的無奈：HR該為自己正名了！
相信很多HR都吐槽過，HR就是一個“錢少事多”的工作。甚至在很多老板眼里，HR就是一個尷尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖后腿”。
因此，就算HR工作做的很到位了，由于工作的特殊性，也很難有直觀的體現。
老板不疼：招不到人也開不掉人，要你干啥？
員工不愛：張口閉口企業文化，哪次團建也沒整明白。
外行誤解：每天打打電話，坐坐辦公室，你這個崗位怎么這么閑？
職場如戰場，我們HR該為自己正名了！
越是優秀的HR，越懂得考慮員工的訴求。只有把員工的價值最大化，才能讓員工幫助企業創造更大的價值。
而一味遵從老板意見的HR，也只是緣木求魚，只會變成老板的傳聲筒，其價值會被無限縮水，也會被員工打上“不靠譜”的標簽。
經得住風雨，守得住初心，如此，才能稱得上是一名靠譜的HR。
04、HR的未來：擺脫打雜，擁抱變化
馮唐曾經采訪張泉靈，問她為何轉型創投圈？張泉靈說：“這個世界正在翻頁。當這一頁已經翻過去了，你還在原來的那一頁很高興呢?！?br />
HR同樣是一個迭代很快的行業，無論工作多久，必須要有憂患意識。一味追求穩定，等同于溫水煮青蛙，你遲早會與社會脫節，且很難追上。
工作原因，接觸到很多HR從業者，其中大家向我的提問中被問及最多的不是某個模塊的專業知識，竟然是HR日?？梢宰鍪裁锤睒I。也是讓我啼笑皆非。
我只想回答，在事業的上升期，最好還是集中精力鉆研業務，擁抱變化，不滿足于現狀。這樣，才能在危機來臨時，真正的從容應對。
未來的HR身上的競爭力，并不是基于某一點或者模塊上的超高能力，而是基于業務發展提供整體解決方案，然后是對于專業的深度理解和前瞻預測，這樣的HR才最吃香。
公安備案號：34080202000488