在過去的幾十年中，新技術已日益成為日常人力資源活動的主要推動者。展望未來，這一趨勢將繼續下去。
很容易明白為什么。技術簡化了人力資源職能，使其更強大，同時幫助公司克服了諸多挑戰。
但是，技術的擴散以及隨之而來的所有優勢，是否以犧牲工作場所成功的關鍵驅動力為代價：人與人之間的面對面互動？
讓我們探討一下您的企業如何從HR技術中受益，技術可以使我們與人際交往疏遠，以及將人際關系與技術融合的最佳方法。
企業如何從人力資源技術中受益
一些增強了人力資源的技術：
簡化招聘流程的招聘工具，例如人力資源OA
可以使候選人與職位相匹配或幫助現有員工找到問題答案的人工智能
生產力工具（電子郵件，智能手機和移動應用）
視頻會議等協作平臺已被證明是至關重要的，因為更多的員工可以遠程工作
績效管理工具可自動化收集經理和同事反饋，共享目標和目的以及將反饋傳達給員工的過程
數字薪水分配
在線入職，培訓和發展計劃
人力資本管理軟件，可以自動執行各種人力資源人物并減輕管理負擔
人力資源門戶網站或公司內網，使員工能夠訪問公司范圍內的信息，使員工能夠輕松地與HR進行交流，并授權員工訪問自己有關福利，PTO和績效的記錄
按需24/7全天候獲取信息，無需考慮辦公時間或人力資源人員的可用性
效率更高，擺脫繁瑣而繁瑣的紙質任務
信息分配的平等
更全面，準確的員工數據，進而可以進行高級數據分析，從而對員工提供更深入的了解
更好地保護員工數據（假設數字存儲至少保持最低安全標準）
協助保持遵守所有雇傭法律和法規
在自然災害或辦公室損壞的情況下，人力資源職能的連續性
增強員工對您公司的了解
技術的缺點：人為斷開技術使人力資源部門以及整個企業變得更加容易，快捷和更加民主。
您擁有比歷史上任何其他時刻更多的信息。您可以以閃電般的速度與世界各地的同事交流。
為什么人們越來越感到彼此之間的聯系越來越疏遠？
這個新現實的背后是什么：
工作場所正處于過渡之中。大量的員工遠程工作或彈性工作制電子協作和交流手段占主導地位。文本，即時消息，電子郵件和社交媒體通常是首選的通信方式-特別是對于年輕一代。
盡管我們掌握的技術功能強大且可以發揮優勢，但我們仍未完全協調如何最有效地使用它，這對我們不利。
這種誘惑很容易過度依賴技術，因為它既簡單，高效又舒適。
重要的是，不要沾沾自喜，不要忽視以下事實：
1、無法幫助您閱讀一堆人或使您掌握其他微妙的社交線索
2、引入誤解他人預期含義和語氣的機會
3、可以促進被動的積極溝通
4、有些員工可能會更舒適地編寫一些內容，這些內容從鍵盤的舒適度來看可能會構成諷刺性或對抗性，而與直接與某人交談時會緩和消息。這可能導致工作場所沖突。
5、無法教您如何與具有不同工作風格或個性的團隊成員進行有效溝通
6、無法做出細微的決定
7、算法可以客觀地研究數據，識別偏差和趨勢，并提出建議的行動方案。但是算法不能替代個人見識，同情心，經驗和直覺。
8、可能會分散工作的注意力
9、會剝奪員工建立更有意義的專業聯系的機會，從而導致人際關系的指導和職業發展
10、可以向人們施加壓力，使其永不斷開電源，并立即對不緊急的事件做出響應
而且，如果您的員工整天坐在屏幕前，彼此之間很少有面對面的互動，那么他們可能會開始感到孤立。而忘記了自己是團隊的一員。他們甚至可能開始感到自己的工作沒有完成和不確定其目的。
相反，員工需要感覺自己好像是社區的一部分，共同為自己做出更大的貢獻。敬業，興奮的員工往往更快樂，更健康，更有生產力并且任職時間更長。
員工還需要放心，有實際的人可以向他們提出問題或疑慮，并解決問題。如果您曾經在電話上遇到過處理自動客戶服務的麻煩，那么您將確切地了解為什么會這樣。
最重要的是：面對面的互動仍然占據主導地位。關系很重要。直覺對于人力資源決策至關重要。
最佳人力資源策略：高科技和高觸感
總體而言，技術對人力資源而言是一件好事。但是很明顯，將技術置于人為因素之上可能是一個巨大的錯誤。
最佳的人力資源戰略需要一種平衡的方法，既要融合技術采用又要強調人與人之間的互動。
你怎么能做到這一點？
1.適當投資于人力資源職能
企業主和經理經常在人力資源上投資不足。這些群體傾向于將人力資源視為另一項運營支出。但是，要使人力資源獲得成功，您需要給予它必要的支持。
你應該：
花時間 仔細評估哪些技術最適合您的HR功能和預算。
聘請那些擁護技術的HR人員，但他們也了解如何維護人為因素。
投資基于個性的評估，溝通和軟技能相關的定期培訓和工具。
選擇正確的技術很重要，但這最終是完成工作的一種手段。
人是真正使您的公司成功的要素。雇用和支持關心他人的合格人員，并會主動與團隊成員進行互動。
如果您沒有時間或熱情來進行這項工作，請與可以幫助您的專業雇主組織（PEO）合作。
2.持續研究員工在公司中的經歷
您的目標是從以下方面了解整個員工生命周期的感覺：
準申請人
候選人
新員工入職
專職團隊成員
退出過程
評估使用中的技術。
是改善員工體驗還是障礙？需要改變什么？是否需要更多的人際互動？
詢問員工他們的想法。
3.不要過度依賴數據
當然，您的決定應盡可能得到數據的支持。數據是客觀的，本質上是固有的誠實。
但是，數據只是開始的一個信息點。避免僅僅因為報告要求您采取行動。
在制定人力資源決策時，您還應該考慮以下因素：
員工愿望
動機
生長能力
領導能力
文化契合
技術無法幫助您考慮的其他主觀素質
哪些類型的決策可以留給機器？
通常，這些決定本質上是更具交易性的。它們還受到有文件記錄的透明且眾所周知的過程的支持。
示例可能包括預測和管理加班或基于清晰的指標選擇員工以績效為基礎的薪酬。
4.力爭使通訊（甚至是電子通訊）變得隨意和私人
采取溫暖，有風度的語氣。用姓名對員工進行尋址。
您可能依靠技術來分發您的通信，但是您不想聽起來像機器人，也不想給人一種您不關心員工為人的印象。
5.認識到何時進行人機交互比依靠技術更合適
例如，您是否需要與員工討論他們的工作或辦公室行為方面的問題？員工是否正在接受人力資源調查，您需要收集信息嗎？
在這種情況下，自動化或電子流程無法取代面對面討論的好處。
總結一下
就便利性，效率，生產力和安全性而言，技術可以做很多事情，但是它不能做所有事情。
人力資源與人打交道，我們必須從設備屏幕后面走出來，與人一起有效地管理工作。
如果您的員工感到自己與技術的過度使用隔離開來，那么技術帶來的所有其他好處將毫無意義。員工滿意度和保留率的最佳人力資源戰略將技術的融合與面對面互動的機會結合在一起。
公安備案號：34080202000488