在HR的職業(yè)生涯中，或多或少會(huì)遇到這種情況：核心員工在工作關(guān)鍵時(shí)期申請加薪，并且隱隱透露出對調(diào)薪結(jié)果不滿意就會(huì)離職的意向。
這就好比大軍壓境、兵臨城下之時(shí)，陣前大將突然要求高官厚祿，這種突發(fā)情況往往會(huì)使許多經(jīng)驗(yàn)不足的HR手忙腳亂，毫無頭緒。
不過不用急，用好下面這四步來處理，解決99%的核心員工"綁架”調(diào)薪問題。
01 穩(wěn)住員工情緒及其工作狀態(tài)
核心員工的重要性不必過多強(qiáng)調(diào)，TA的良好表現(xiàn)能為企業(yè)帶來好的業(yè)績，也能感染其他員工。而缺失了核心員工，企業(yè)可能會(huì)陷入關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目節(jié)奏被拖緩的窘境。
這個(gè)時(shí)候，HR就需要先穩(wěn)住TA。
可以先口頭答應(yīng)要求，告訴員工已經(jīng)向上級(jí)反映調(diào)薪要求，但調(diào)薪需要走流程，所以員工要等候配合。同時(shí)和他商議在手頭項(xiàng)目完成之后再討論調(diào)薪細(xì)節(jié)，讓他優(yōu)先處理好正在負(fù)責(zé)的工作。
用緩兵之計(jì)可以先穩(wěn)住核心員工情緒和工作狀態(tài)，避免感情用事、直接辭職了事，進(jìn)而造成項(xiàng)目中斷，為企業(yè)帶來不必要的損失。
02 了解核心員工調(diào)薪原因
事出必有因，查明原因能為以后處理類似事件提供經(jīng)驗(yàn)。
一般員工會(huì)出于以下兩種情況要求調(diào)薪：
情況一、調(diào)薪出于不純目的
此類員工一般會(huì)趁項(xiàng)目進(jìn)展到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，惡意抬高身價(jià)，出于這樣目的員工絲毫沒有考慮到對現(xiàn)行的項(xiàng)目產(chǎn)生的影響，對公司毫無忠誠感和認(rèn)同感，只想著自己的一己私利，這樣的員工不要也罷。
HR需要著手采用內(nèi)部選拔、內(nèi)推、外部招聘等方式尋找替代者。內(nèi)部選拔頂替員工，增加其工作內(nèi)容，努力發(fā)展其成為候補(bǔ)。外部尋找具有同樣水平的人員，以有相關(guān)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)者為先。
但這個(gè)過程中要注意保密，以防要求調(diào)薪的員工在項(xiàng)目中使壞，影響完成進(jìn)度，對公司造成直接損失。
待確定好候選人，這名要求無理的員工就可以抬走不送，但要注意這樣的事件在其他員工中的評價(jià)，避免引起其他員工的恐慌。
情況二、調(diào)薪基于合理的需求
比較常見的原因有以下幾種：
公司利潤可觀，行業(yè)普遍加薪，員工也想能搭一班順風(fēng)車；育兒壓力、房租上漲、家庭成員重病等其他困境，員工急需承擔(dān)更多的生活重?fù)?dān)；企業(yè)很久沒有自然調(diào)薪，工資不足以應(yīng)付通貨膨脹等等。
核心員工能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)已實(shí)屬不易，在不滿意薪資的情況下沒有一紙辭呈了事，而是表達(dá)出自己的要求，說明員工還相信企業(yè)能聽取并滿足他的需求。
應(yīng)對這些情況，可以通過調(diào)整該員工的薪酬比例來處理。
如提高獎(jiǎng)金數(shù)額，提高住房補(bǔ)貼等福利，提高浮動(dòng)薪酬部分等等都是可以采用的方法。
03 重新調(diào)整員工薪酬
了解了核心員工希望調(diào)薪的原因，就可以著手調(diào)薪，在和上級(jí)以及老板溝通過后，就可以開始分步調(diào)整薪資。
1、確定員工調(diào)薪范圍。
員工大概率已經(jīng)私下做過市場調(diào)查，了解了市場同類崗位的薪酬水平，HR應(yīng)該通過溝通了解他的心理預(yù)期。此外，HR也該需要自發(fā)調(diào)查市場的薪資水平，對員工的要求有所準(zhǔn)備。
2、結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略計(jì)算調(diào)薪幅度。
不同公司的薪酬戰(zhàn)略不盡相同，有的采取市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，有的采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略，有的選擇市場跟隨戰(zhàn)略。
根據(jù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，結(jié)合上一步中了解到的員工要求的薪資漲幅，給出企業(yè)可接受的漲幅范圍。
3、判斷調(diào)薪合理性。
經(jīng)過前兩步，HR們需要把計(jì)算出來的薪資重新代入現(xiàn)有的薪酬體系中。
將調(diào)整后的薪酬與市場上同水平人員相比較，判斷薪酬水平是否與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略保持一致;與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別的員工做對比，判斷薪酬在公司內(nèi)部是否合理。
薪酬水平合理，那么就可以正式進(jìn)行調(diào)薪。
04 檢查和完善企業(yè)自身問題
這次核心員工調(diào)薪問題看起來只涉及到了薪酬管理，但實(shí)際上，它與人資工作的其他方面也有關(guān)系，HR需要檢查并完善這些問題。
1、績效管理和員工招聘的補(bǔ)充完善
1）員工招聘：員工應(yīng)聘入職過程中應(yīng)該確定好薪資水平，講明升職加薪相關(guān)內(nèi)容，以防入職后員工不滿意，撒潑打滾要求調(diào)薪。
2）績效管理：績效考核結(jié)果應(yīng)該作為確定員工薪酬的直接依據(jù)，畢竟調(diào)薪也要講究基本法，績效考核結(jié)果就是基本法的條條框框。
在調(diào)薪結(jié)束后，HR還應(yīng)將具體的績效考核指標(biāo)重新告示給所有員工，將薪酬內(nèi)容和計(jì)算過程展示給員工。在下一次遇到類似情況時(shí)，員工和企業(yè)都可以有所依照。
2、建設(shè)內(nèi)部溝通渠道。
核心員工通過“綁架”方式調(diào)薪，側(cè)面說明企業(yè)的內(nèi)部溝通方式不夠，員工沒有合理有效的渠道向上級(jí)提出要求建議。
類似新東方、網(wǎng)易等名企都開設(shè)了內(nèi)網(wǎng)信箱，員工可以直接寫信到高層的郵箱。企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況增加溝通方式，確保員工的聲音能被管理層聽到。
例如匿名問卷，有充分的的保密性，并且操作便利，調(diào)查覆蓋面廣泛；一對一面談，更具有針對性，能直接了解員工的特定需求，并且溝通起來較為私密，員工的坦誠度更高。
這類溝通方式能有效提升內(nèi)部溝通效率，減少信息傳遞過程中的損失，讓管理層直接了解一線員工的需求。
3、培養(yǎng)人才梯隊(duì)。
人才梯隊(duì)就是要做好人才儲(chǔ)備，在人才變動(dòng)時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充新的人才進(jìn)去。
就像國乒常會(huì)帶著小將出去打比賽，提前磨煉，好讓他關(guān)鍵時(shí)刻挑大梁。
當(dāng)企業(yè)建立起完整的人才梯隊(duì)時(shí)，再次面對骨干員工要求調(diào)薪的問題，就可以從下面的“梯子”里拉個(gè)人上來，確保項(xiàng)目運(yùn)作不受影響。
05
總的來說，在面對核心員工“綁架”調(diào)薪時(shí)，按部就班處理基本是可以妥善解決的。但究其根源，還是企業(yè)的薪酬體系和員工的個(gè)人意愿無法同步的問題。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中更要加強(qiáng)管理，未雨綢繆，這樣在面對關(guān)鍵人才流動(dòng)的時(shí)候才能做到應(yīng)對自如。
公安備案號(hào)：34080202000488