在HR的職業生涯中，或多或少會遇到這種情況：核心員工在工作關鍵時期申請加薪，并且隱隱透露出對調薪結果不滿意就會離職的意向。
這就好比大軍壓境、兵臨城下之時，陣前大將突然要求高官厚祿，這種突發情況往往會使許多經驗不足的HR手忙腳亂，毫無頭緒。
不過不用急，用好下面這四步來處理，解決99%的核心員工"綁架”調薪問題。
01 穩住員工情緒及其工作狀態
核心員工的重要性不必過多強調，TA的良好表現能為企業帶來好的業績，也能感染其他員工。而缺失了核心員工，企業可能會陷入關鍵環節缺少負責人、項目節奏被拖緩的窘境。
這個時候，HR就需要先穩住TA。
可以先口頭答應要求，告訴員工已經向上級反映調薪要求，但調薪需要走流程，所以員工要等候配合。同時和他商議在手頭項目完成之后再討論調薪細節，讓他優先處理好正在負責的工作。
用緩兵之計可以先穩住核心員工情緒和工作狀態，避免感情用事、直接辭職了事，進而造成項目中斷，為企業帶來不必要的損失。
02 了解核心員工調薪原因
事出必有因，查明原因能為以后處理類似事件提供經驗。
一般員工會出于以下兩種情況要求調薪：
情況一、調薪出于不純目的
此類員工一般會趁項目進展到關鍵環節，惡意抬高身價，出于這樣目的員工絲毫沒有考慮到對現行的項目產生的影響，對公司毫無忠誠感和認同感，只想著自己的一己私利，這樣的員工不要也罷。
HR需要著手采用內部選拔、內推、外部招聘等方式尋找替代者。內部選拔頂替員工，增加其工作內容，努力發展其成為候補。外部尋找具有同樣水平的人員，以有相關項目經驗者為先。
但這個過程中要注意保密，以防要求調薪的員工在項目中使壞，影響完成進度，對公司造成直接損失。
待確定好候選人，這名要求無理的員工就可以抬走不送，但要注意這樣的事件在其他員工中的評價，避免引起其他員工的恐慌。
情況二、調薪基于合理的需求
比較常見的原因有以下幾種：
公司利潤可觀，行業普遍加薪，員工也想能搭一班順風車；育兒壓力、房租上漲、家庭成員重病等其他困境，員工急需承擔更多的生活重擔；企業很久沒有自然調薪，工資不足以應付通貨膨脹等等。
核心員工能帶領團隊攻堅已實屬不易，在不滿意薪資的情況下沒有一紙辭呈了事，而是表達出自己的要求，說明員工還相信企業能聽取并滿足他的需求。
應對這些情況，可以通過調整該員工的薪酬比例來處理。
如提高獎金數額，提高住房補貼等福利，提高浮動薪酬部分等等都是可以采用的方法。
03 重新調整員工薪酬
了解了核心員工希望調薪的原因，就可以著手調薪，在和上級以及老板溝通過后，就可以開始分步調整薪資。
1、確定員工調薪范圍。
員工大概率已經私下做過市場調查，了解了市場同類崗位的薪酬水平，HR應該通過溝通了解他的心理預期。此外，HR也該需要自發調查市場的薪資水平，對員工的要求有所準備。
2、結合企業薪酬戰略計算調薪幅度。
不同公司的薪酬戰略不盡相同，有的采取市場領先戰略，有的采取成本導向戰略，有的選擇市場跟隨戰略。
根據企業的薪酬戰略，結合上一步中了解到的員工要求的薪資漲幅，給出企業可接受的漲幅范圍。
3、判斷調薪合理性。
經過前兩步，HR們需要把計算出來的薪資重新代入現有的薪酬體系中。
將調整后的薪酬與市場上同水平人員相比較，判斷薪酬水平是否與企業薪酬戰略保持一致;與企業內同級別的員工做對比，判斷薪酬在公司內部是否合理。
薪酬水平合理，那么就可以正式進行調薪。
04 檢查和完善企業自身問題
這次核心員工調薪問題看起來只涉及到了薪酬管理，但實際上，它與人資工作的其他方面也有關系，HR需要檢查并完善這些問題。
1、績效管理和員工招聘的補充完善
1）員工招聘：員工應聘入職過程中應該確定好薪資水平，講明升職加薪相關內容，以防入職后員工不滿意，撒潑打滾要求調薪。
2）績效管理：績效考核結果應該作為確定員工薪酬的直接依據，畢竟調薪也要講究基本法，績效考核結果就是基本法的條條框框。
在調薪結束后，HR還應將具體的績效考核指標重新告示給所有員工，將薪酬內容和計算過程展示給員工。在下一次遇到類似情況時，員工和企業都可以有所依照。
2、建設內部溝通渠道。
核心員工通過“綁架”方式調薪，側面說明企業的內部溝通方式不夠，員工沒有合理有效的渠道向上級提出要求建議。
類似新東方、網易等名企都開設了內網信箱，員工可以直接寫信到高層的郵箱。企業也可以根據實際情況增加溝通方式，確保員工的聲音能被管理層聽到。
例如匿名問卷，有充分的的保密性，并且操作便利，調查覆蓋面廣泛；一對一面談，更具有針對性，能直接了解員工的特定需求，并且溝通起來較為私密，員工的坦誠度更高。
這類溝通方式能有效提升內部溝通效率，減少信息傳遞過程中的損失，讓管理層直接了解一線員工的需求。
3、培養人才梯隊。
人才梯隊就是要做好人才儲備，在人才變動時能及時補充新的人才進去。
就像國乒常會帶著小將出去打比賽，提前磨煉，好讓他關鍵時刻挑大梁。
當企業建立起完整的人才梯隊時，再次面對骨干員工要求調薪的問題，就可以從下面的“梯子”里拉個人上來，確保項目運作不受影響。
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總的來說，在面對核心員工“綁架”調薪時，按部就班處理基本是可以妥善解決的。但究其根源，還是企業的薪酬體系和員工的個人意愿無法同步的問題。所以，企業在發展過程中更要加強管理，未雨綢繆，這樣在面對關鍵人才流動的時候才能做到應對自如。
公安備案號：34080202000488