員工辭職是每位HR都會遇到的事情，那么HR在面對不同的離職方式如何做到不僅能為每位員工辦好離職而且能夠防止后續勞動合同風險呢？快來閱讀下文了解一下吧！
員工辭職有三種形式，一是基本辭職，二是限制辭職，三是被動辭職。這三種形式各有各的特點以及需要注意的事項。
01 基本辭職
對基本辭職來說，即員工主動提出辭職，就是一些正常的辭職流程。
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
該法條既是辭職的條件也是辭職的程序，這種情況下，員工只需要提前三十天向用人單位提交辭職申請，公司為其辦理離職手續就視為完成員工辭職。
HR也應該妥善保管好員工提交的離職申請書，為員工出具解除或終止勞動合同的證明。在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關信息。
您可能會遇到這樣一種情況，員工打電話提出離職，不來公司辦理離職手續時，我應該怎么辦？
這個時候HR就要注意了！員工電話離職，公司無法掌握員工主動離職的證據，不能證明員工主動離職的情況下，公司要慎重為其辦理離職手續，如果發生了仲裁又沒有證據的情況下，公司就要承擔一定的風險。
還可能存在的情況就是員工電話提出離職，公司沒有為其辦理交接離職手續，此時可能視為中止勞動關系的情形，員工是可以要求恢復的，實踐中，員工電話離職，而公司并沒有為其辦理離職手續，幾年之后，員工請求恢復勞動關系的例子也是存在的。因此，身為HR一定要注意及時為員工辦理離職手續，完成交接工作，杜絕不必要的勞動風險。
02 限制辭職
限制辭職的話就會涉及到違約金的問題，某些特殊崗位，比如公司核心部門技術人員和公司高管會牽涉到公司項目問題，我國勞動法有規定可以設定保密條款。
競業限制協議的違約金沒有法定標準，司法實踐中主要依據補償金標準和造成實際損失額兩方面進行衡量確定。但是，如果約定的競業限制違約金和員工競業限制補償金差額懸殊，就會存在法院會判決減少違約金的可能性。
案情舉例：
劉某與某公司在職期間，雙方簽訂了《勞動合同書》及《保密協議書》，約定合同期限為兩年，同時約定劉某在離職后兩年內，未經公司事先書面同意，不得在與公司生產、經營同類產品的相關機構擔任任何職務；競業限制補償金為在競業限制期內每月支付劉某離職當月基本工資的 10%；如違反保密和競業限制等規定，應支付違約金，數額相當于劉某在工作期間年薪的 10 倍。
法院經審理后認為，劉某與公司簽訂的《保密協議書》合法有效，雙方均應當遵守相關競業限制條款的約定。現公司提供的相關證據能夠證明劉某存在違反競業限制的事實，劉某應當承擔相應的違約責任，故對該公司要求劉某繼續履行《保密協議書》中約定的競業限制義務并支付競業限制違約金，法院予以支持。
關于違約金的數額，結合保密協議書中約定的公司向劉某支付競業限制補償金數額、劉某的工資標準、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向公司支付違約金 69600 元。
法院釋明：
基于公平合理的原則，勞動者與用人單位均在競業限制協議中約定了補償金與違約金的情況下，當約定的勞動者違反競業限制違約金與勞動者所得的競業限制補償金數額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經濟損失時，法院可以根據勞動者的申請，綜合考慮勞動者的違約情況、收入狀況、在職時間及所在地區經濟水平等因素，酌減違約金的數額。
小編提醒：
勞動者與用人單位約定了競業限制條款，但當約定的違約金數額過高時，法院可以根據競業限制協議中約定的用人單位向勞動者支付的競業限制補償金數額、勞動者在用人單位任職期間的工資標準、勞動者在用人單位工作的時間、勞動者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認定違約金的數額。
03 被動辭職
對被動辭職來說，屬于員工與公司解除勞動關系的范疇。那么在哪些情況下勞動者可以解除勞動合同呢？
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
針對上述出現的情況，為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確約定了勞動者享有特別解除權。
由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位正常的生產經營帶來很大的影響，因此在平衡保護勞動者和企業合法利益之間立法者做出了此類情形的具體規定，只限于在用人單位有過錯的情況下行使。
在用人單位不能保護勞動者并且提供健康安全的勞動條件下，勞動者享有特別解除權；用人單位不能足額支付勞動者報酬的情況下，勞動者享有特別解除權；用人單位沒有依法繳納社會保險費的情況下，勞動者享有特別解除權；用人單位的規章制度違反法律法規的規定，并且損害了勞動者的權益等都會使勞動者享有特別解除權，導致勞動關系解除。
員工辭職有三種形式，一是基本辭職，二是限制辭職，三是被動辭職。這三種形式各有各的特點以及需要注意的事項。
01 基本辭職
對基本辭職來說，即員工主動提出辭職，就是一些正常的辭職流程。
《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
該法條既是辭職的條件也是辭職的程序，這種情況下，員工只需要提前三十天向用人單位提交辭職申請，公司為其辦理離職手續就視為完成員工辭職。
HR也應該妥善保管好員工提交的離職申請書，為員工出具解除或終止勞動合同的證明。在離職證明上需要注明勞動合同的期限、勞動合同的起止日期、員工的工作崗位、以及在本單位的工作年限等相關信息。
您可能會遇到這樣一種情況，員工打電話提出離職，不來公司辦理離職手續時，我應該怎么辦？
這個時候HR就要注意了！員工電話離職，公司無法掌握員工主動離職的證據，不能證明員工主動離職的情況下，公司要慎重為其辦理離職手續，如果發生了仲裁又沒有證據的情況下，公司就要承擔一定的風險。
還可能存在的情況就是員工電話提出離職，公司沒有為其辦理交接離職手續，此時可能視為中止勞動關系的情形，員工是可以要求恢復的，實踐中，員工電話離職，而公司并沒有為其辦理離職手續，幾年之后，員工請求恢復勞動關系的例子也是存在的。因此，身為HR一定要注意及時為員工辦理離職手續，完成交接工作，杜絕不必要的勞動風險。
02 限制辭職
限制辭職的話就會涉及到違約金的問題，某些特殊崗位，比如公司核心部門技術人員和公司高管會牽涉到公司項目問題，我國勞動法有規定可以設定保密條款。
競業限制協議的違約金沒有法定標準，司法實踐中主要依據補償金標準和造成實際損失額兩方面進行衡量確定。但是，如果約定的競業限制違約金和員工競業限制補償金差額懸殊，就會存在法院會判決減少違約金的可能性。
案情舉例：
劉某與某公司在職期間，雙方簽訂了《勞動合同書》及《保密協議書》，約定合同期限為兩年，同時約定劉某在離職后兩年內，未經公司事先書面同意，不得在與公司生產、經營同類產品的相關機構擔任任何職務；競業限制補償金為在競業限制期內每月支付劉某離職當月基本工資的 10%；如違反保密和競業限制等規定，應支付違約金，數額相當于劉某在工作期間年薪的 10 倍。
法院經審理后認為，劉某與公司簽訂的《保密協議書》合法有效，雙方均應當遵守相關競業限制條款的約定。現公司提供的相關證據能夠證明劉某存在違反競業限制的事實，劉某應當承擔相應的違約責任，故對該公司要求劉某繼續履行《保密協議書》中約定的競業限制義務并支付競業限制違約金，法院予以支持。
關于違約金的數額，結合保密協議書中約定的公司向劉某支付競業限制補償金數額、劉某的工資標準、任職期間等綜合考慮，法院判令劉某向公司支付違約金 69600 元。
法院釋明：
基于公平合理的原則，勞動者與用人單位均在競業限制協議中約定了補償金與違約金的情況下，當約定的勞動者違反競業限制違約金與勞動者所得的競業限制補償金數額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經濟損失時，法院可以根據勞動者的申請，綜合考慮勞動者的違約情況、收入狀況、在職時間及所在地區經濟水平等因素，酌減違約金的數額。
小編提醒：
勞動者與用人單位約定了競業限制條款，但當約定的違約金數額過高時，法院可以根據競業限制協議中約定的用人單位向勞動者支付的競業限制補償金數額、勞動者在用人單位任職期間的工資標準、勞動者在用人單位工作的時間、勞動者的違約行為造成用人單位的損失等情況，綜合酌情認定違約金的數額。
03 被動辭職
對被動辭職來說，屬于員工與公司解除勞動關系的范疇。那么在哪些情況下勞動者可以解除勞動合同呢？
《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
針對上述出現的情況，為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確約定了勞動者享有特別解除權。
由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位正常的生產經營帶來很大的影響，因此在平衡保護勞動者和企業合法利益之間立法者做出了此類情形的具體規定，只限于在用人單位有過錯的情況下行使。
在用人單位不能保護勞動者并且提供健康安全的勞動條件下，勞動者享有特別解除權；用人單位不能足額支付勞動者報酬的情況下，勞動者享有特別解除權；用人單位沒有依法繳納社會保險費的情況下，勞動者享有特別解除權；用人單位的規章制度違反法律法規的規定，并且損害了勞動者的權益等都會使勞動者享有特別解除權，導致勞動關系解除。
來源：
公安備案號：34080202000488