打破崗位壟斷，合理決定元老級員工的去與留

很多初創期或發展期的企業都存在以下問題：某個崗位由元老級員工長期從事，該員工掌握著崗位的全部資源和信息，任何人都很難在他的工作上插手。這種崗位壟斷既不利于各項工作的開展，也會影響企業的長期發展。那么，企業該如何決定這類元老級員工的去留？

我是一家小型工藝設計公司老板，人員規模在60人左右。這幾年，公司發展速度較快，組織架構也不斷完善，目前，正是快速擴張時期，公司需要一個行政人事主管，專門負責公司內部行政與人事工作，使公司內部管理逐步走向規范。

但該崗位現在是空缺，只有一個任勞任怨行政人事專員，這個小姑娘自從我創業以來，就一直在公司里，大概有六年的時間了，創業前期經常因為人事行政工作加班加點，我對她非常信任，并在公司公開場合多次對她進行點名表揚，她在公司也好像有很高的威望，如果她的能力再好一點，行政人事的管理工作，我肯定是交給她來做的。

最近，我招聘了一個行政人事主管，這個主管雷厲風行，做事效率高，能力強，我比較認可，但奇怪的是，不到兩個月她就離職了。

后來我又陸續招聘了幾個行政人事主管，奇怪的是招聘來公司的行政人事主管每個待得時間都不會太長，“走馬觀花”似的一個接一個的換，我也試圖和這些離職的行政人事主管聊過，但我感覺他們并沒有說出真正離職的原因。

有一天中午，我和一個部門主管在電梯門口碰上，我們相約一起去吃飯。我和他聊了關于公司行政人事主管為何總是待不了多長時間就離職了，他說是因為那個行政人事專員小姑娘的原因，很多時候，在公司新來的行政人事主管推動什么工作都推動不了，因為這些主管都得不到這個行政人事專員的支持和資源上的幫助，另外，因為您對這個行政人事專員很信任，她在很多時候，都有可能會代表您在公司內部發聲，她很多時候就被稱作您的“代言人”了。

比如上次有個新來的行政人事主管說要公司各個部門的人都提交一份信息表，但是沒有人理會這件事情。但行政人事專員一說，大家紛紛都交上了。其實，很多事情，是這個崗位上的專員不給予行政人事主管以支持，導致無法開展工作。

被部門經理這樣一說，我好像明白了行政人事主管為何總是待不住了。回去后，我找這個小姑娘單獨進行了溝通，但效果不是很明顯，后來招聘的主管也紛紛離職。

但是這個小姑娘任勞任怨，公司行政人事工作基本全部承擔，但是能力上有較大欠缺，短期內不能滿足公司發展需求，對于像這樣“元老”級別的任勞任怨的行政人事專員，我是該辭退還是留用？

很多初創期或發展期的企業都存在著這樣的問題：企業中某個崗位由一個元老級員工長期擔任，這個員工全權負責這個崗位的所有職責，也掌握著該崗位的全部資源和信息。長期下來，這個員工就會對該崗位具有類似“壟斷”性質的權利，其他員工甚至是該員工的上級都很難插手他的工作。這就導致如果該員工不配合工作的話，工作任務就難以順利進行。這種情況就是崗位壟斷。

崗位壟斷對企業有諸多不良影響。首先崗位壟斷極易使員工產生倦怠情緒。表現為若員工長期從事同一崗位，工作的重復性很容易使員工感到自滿，導致績效水平難以提升。其次由于該員工掌握了該崗位的全部資源、信息和權力，這可能導致官僚作風慢慢滋長，使得該員工變得不容易溝通、合作，導致工作難以開展。最后，若崗位完全由一個員工擔任的話，容易造成組織對員工的過分依賴，一旦該員工休假離開崗位或突然離職，就會對工作的繼續開展造成很大的麻煩。

那么企業該如何打破崗位壟斷，合理決定元老級員工的去留呢？

一、做好崗位設計，明確崗位分工

無論處于哪個發展階段，企業都不應在崗位設計上敷衍了事。明確、清晰地崗位職責說明能夠保證員工以明確的分工開展工作，也有利于工作任務的權責分明，保證一旦工作任務出現問題時就能夠直接對接到明確的員工。因此，企業在進行崗位設計時，首先要清晰地說明該崗位的職責范圍和工作內容，確保員工在看到崗位說明書的時候能夠明確自身的工作任務；其次，企業在崗位設計時要盡量避免兩個或多個崗位出現職責重復或交叉的現象，這樣既能降低人力成本，又能保證工作開展的更加順利；最后，企業應明確崗位的權利，保證不同崗位之間權責利分明，這樣一旦工作出現問題就能明確是哪個環節、哪個員工出現了問題。

同時，作為領導一定要明確對每個崗位的責權利態度，并通過適當的方式表達給員工，如案例中，如果該領導在新的行政人事主管上任之后，能在公司范圍內強調其重要性，讓各部門加強對其工作的配合，通過此方式也能避免其工作難以開展的局面。

二、采取崗位輪換，避免崗位壟斷

采取崗位輪換的方式可以使原本處于壟斷崗位的員工不得不因為一種比較合理的理由將其手中的資源和信息交接出去，輪換到其他崗位。因此，崗位輪換可以避免企業內的某個員工全權掌握某個崗位的所有資源、信息，從而避免崗位壟斷。崗位輪換不僅可以防止崗位壟斷，更有不少積極影響，比如解除職業疲勞、提高員工工作的新鮮感和積極性、增進部門或崗位之間的相互理解和合作等。多崗鍛煉使員工全面了解企業業務、開拓視野，同時培養了復合型人才和后備人才，避免了思維僵化，給團隊帶來了新鮮血液，有利于企業的創新。

三、加強團隊合作，避免專人專職

對于某些關鍵或容易產生崗位壟斷的崗位，企業可采取多人一崗、團隊合作的方法來避免專人專職導致的崗位壟斷。此外，團隊作業不僅可以吸引更多員工關心、理解、支持某項工作，還能充分發揮每一個參與者的特長及能力，使員工相互了解各崗位的工作內容，培養員工一專多能以及團隊合作的習慣。

四、合理晉升元老級員工，招聘新員工

企業對待元老級員工的態度應該做到珍視與尊重，但這種態度是以元老級員工能夠實現較好績效為前提的，而不是一味地偏袒，一味地偏袒極易造成崗位壟斷的現象。為了避免這個問題，企業應該設置較為合理的優勝劣汰的機制。對于那些在企業貢獻多年、且一直以來的績效水平都處于較高水平的元老級員工，企業應該為其提供恰當的晉升機會。這樣不僅能避免其一直待在某個崗位上而造成崗位壟斷，也能提高元老級員工的滿意度和忠誠度。而對那些績效水平不高、已經難以跟上企業發展的腳步的元老級員工，企業領導要通過階段性溝通讓員工了解自己的不足，給予其進步的周期，如效果仍然不理想，企業則不能心慈手軟，而是通過降級、換崗或辭退等方式使其脫離其原有崗位；同時通過外部招聘或內部晉升來獲取更適合這一崗位的人才。