做HRBP或政委，基本都有一個清晰的員工角色：員工小棉襖，或者叫“知心小姐姐(小哥)”。這個角色的意思，要求HRBP和政委要成為員工后盾，幫助員工解決全力以赴工作的后顧之憂。
跟員工相關的，HRBP或政委通常還會有另外一個角色，“聞味官”或“變革推動者”，當一些問題員工成為組織成長的“障礙”(例如績效不足、價值觀等問題)，HRBP或政委要毫不猶豫去做這些“優化”工作。
由此可見，號稱“員工小棉襖”的HRBP或政委，不能簡單的稱之為“一個有溫度HR”，有時候他們也是需要“冷酷到底”。
傳統HR，基本都了解六大模塊有一塊職能叫“員工關系”，在實際工作，有的人會側重“勞動關系”，負責新簽或續簽勞動合同、社保醫保、工傷、離職和勞動仲裁，有的則會側重“員工發展”，從企業文化、員工活動、員工個人發展等方面開展工作。
除非是純做“員工文化”或“員工培訓”的HR，整天“滿滿的正能量”，而全面負責“員工關系”的HR，工作往往都是“一手火焰一手冰霜”，很多事情能做不能說，很多事情能說不能做。
問題來了，既然 “員工關系”并不等于“員工小棉襖”，而是“一手火焰一手冰霜”，“員工關系”到底在企業是解決什么問題?人力資源從業者在“員工關系”如何發揮作用?
今天，我們簡單梳理一下 “員工關系”,或許這樣，你能更深刻的理解“拼多多事件”。
二、員工關系的幾個概念
談到員工關系，首先繞不開這幾個概念：
1、雇傭關系(Employment relations)
雇主(Employer)和雇員(Employee)以及“雇傭關系”，這個概念我們平時用得比較少，只有臨近年底，各種招聘平臺會搞一系列的雇主品牌(Employer Brand)頒獎，我們才用到。
在業界談 “員工管理”中，雇員(Employee)應用面還是非常廣的，比如員工援助計劃EAP(Employee Assistance Program)，員工敬業度(Employee Engagement)。
人力資源管理最早的兩大職能“福利秘書”和“雇傭管理”，都跟“員工” 有關。
當我們談起“雇傭關系”的時候，通常會跟的“勞資關系”比較，后者對抗性更強，一邊是資方，一邊是勞方，矛盾似乎不可化解的，而“雇傭關系”中的雇主和雇員，兩者關系更溫和一些，兩者會更尊重市場規則，更講“契約精神”。
其實，“雇傭關系”和“勞資關系”是不同歷史的產物，“雇傭關系”在人類出現大規模的商品交換(市場經濟)就跟著出現了，而“勞資關系”出生于大工業時代，順理成章，“員工關系”屬于現代服務業的產物。
2、勞資關系(Industrial Relations)
勞資關系在業內的標準說法是Industrial Relations，當你看到Industrial這個詞，你就知道“勞資關系”發源于工業時代，勞資關系還有另一說法Labor-Capital Relations，這里，簡單說說“員工關系”的三大流派：
(1) 經濟學派——他們假設員工都是“工具人”，他們追求“股東(企業)利益最大化”，他們大多站在“企業”一邊，他們認為，“員工”只是市場經濟的生產要素之一，其他要素資本、技術、產品創新等更是不可或缺。
(2) 組織學派——他們假設“員工”是“組織人”，更多站“員工”這一邊，這一學派有大量的心理學家、行為學家、社會學家，他們強調“人”不是機器，這一學派突出貢獻在于推動現代人力資源發展、還包括OD組織發展、TD人才發展、LD學習發展等。
(3) 政治學派——這一學派會比較激進，他們認為“員工”是“人上人”，最典型就是馬克思主義的學者們，他們認為“資本家與無產階級(勞動者)”關系不可調和，資本家有難以可克服的弱點，這個學派的突出貢獻，鼓勵“工人罷工”和開展工會運動，以獲取更大話語權。
3、員工關系(Staff Relations)
Staff通常會理解為職員、行政人員、管理人員，在很多外企門口都有一個“staff only”，也就是“員工通道”，成為他們的職員之后，你才能走這個通道。
從這個角度來看，盡管都泛指“員工”，Staff(職員)似乎要比Labor(勞動力)，Employee(員工)顯得更高級一點。
考慮到“勞資關系”的“陳舊感”，現在企業基本都叫“員工關系”，甚至有的公司改名叫“員工溝通”或“員工發展”，但是，前面也說過，無論怎么叫，很多做員工關系的HR，還是避免不了“一手火焰一手冰霜”，為什么呢?
一個典型原因是，人都有兩面性，一面是天使一面是魔鬼，人的管理自然需要“正向管理(激勵)”和“負向管理(懲罰)”，兩手都要硬。
另一個原因，在不同的行業，在企業的不同發展階段，員工管理有兩個管理導向：
(1) 承諾型“員工關系”
當大量員工屬于智力密集型，公司的核心資產是工程師、設計師、精算師，人均成本高，人均單產高，還處于新興行業，高利潤行業，或者創業早期，員工關系的大部分工作都是“讓人興奮的”，
(2) 控制型“員工關系”
當大量員工屬于勞動力密集型，公司的核心資產不完全是人，而是土地儲備、品牌、生產線和供應鏈，還處于成熟行業，中低利潤行業，或者企業成熟期，公司更強調“品質”和“安全”而不是“創新”，這個時候，員工關系的很多工作可能就有些“讓人沉悶的”。
三、員工關系都應該有什么內容?
依照國內外“員工關系”的最佳實踐與理念，我們總結一個員工關系矩陣，內容如下：
今天重點講三個比較基礎性的：員工健康與安全、員工的權利、員工紀律。
1、員工健康與安全
公司大了，發展速度快，員工安全事件風險隨著變大，拼多多的員工猝死和自殺事件就屬于這個領域，HR除了留意“辦公場所”符合國家有關強制規定，HR重點應該是關注這幾個點：
(1) 員工身體健康
一項研究顯示，一個組織在開始實施員工健身計劃后，其生產率提高4%。除此之外，47%的員工對工作更感興趣。現在很多公司都紛紛組織各種體育比賽，抽空在給大家聊聊“運動心理學”，愛運動的團隊，不僅僅身體更健康，組織更容易擁有“正能量”。
(2) 員工心理健康
心理健康問題不容易被組織認識到，而且還需要時間以某些形式表現出來，如曠工、易怒、敵對態度和對工作缺乏興趣，在極端情況下，有抑郁等心理健康問題的員工可能會出現一些難以意料的行為。為了解決壓力、倦怠、緊張、焦慮等所有其他形式的非理性行為，許多組織開始對員工安排心理咨詢。
(3) 員工壓力管理
壓力會給個人和組織帶來無法預測和無法估量的問題，會導致與工作相關的問題，如否定安全原則、漠視工作表現、質量妥協、不關心他人和周圍環境、健忘、蔑視權威、甚至引起暴力行為。而且也會引起許多健康問題，如睡眠障礙、胸痛、潰瘍、腦出血、高血壓、脾氣暴躁、情緒失控、頭痛、焦慮、抑郁、緊張和激動
(4) 員工援助計劃(EAP)
典型的員工援助方案，重點就是以處理與壓力、倦怠，還有酗酒、暴力等有關的問題。組織要定期進行員工身體與心理健康檢查，旨在幫助員工克服這些問題，包括壓力問題、情緒問題。
2、員工權利
員工權利包括什么?
第一個建議，建議HR抽空認真去讀2021年1月1日正式施行的《民法典》，隨著員工權利意識的覺醒，如果HR只擁有勞動合同法的知識，沒有與時俱進，遲早掉坑。
員工權利，首先，要尊重員工的“人格權”，人格權在《民法典》定義九項：生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權等權利(民法典第990條)。重點說幾個：
(1) 生命權、身體權、健康權
生命權包括生命安全和生命尊嚴，身體權包括身體完整和行動自由，健康權包括身心健康。請大家多留意一下《民法典》第1010條，反性騷擾目測將成為近年的重點。
法條參考：
● 第1010條……機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。
(2) 肖像權
給大家留一個思考題——如果你沒有征得員工個人同意，能否給員工拍照、錄像做短視頻，然后進行對外公開宣傳?
法條參考：
● 第1019條……未經肖像權人同意，不得制作、使用、公開肖像權人的肖像，但是法律另有規定的除外。
● 第1021條……當事人對肖像許可使用合同中關于肖像使用條款的理解有爭議的，應當作出有利于肖像權人的解釋。
(3) 隱私權
另一個員工權利的熱點一定是“隱私權”，民法典定義的“隱私”是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。
個人私密信息，包括姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。
法條參考：
● 第1032條……任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
除了員工的人格權，在組織，員工同樣還有知識產權、物權(個人用品)、債權(費用)……還有不受歧視、公平就業、同工同酬……等各種權利，請大家留意一下。
此外，員工權利，還有一個重點——員工申訴。組織一旦無意“侵犯”了員工的權利，組織有沒有合適的方式和安全的環境讓員工講出不滿，伸張正義?有沒有人能幫他做主?
如果組織內部沒有合適的申訴渠道，就等于把員工主動送到脈脈、知乎、微博去維權了。
3、員工紀律
管理員工的行為和績效是管理者和HR們的重要任務之一，在現代，員工紀律的目的是鼓勵員工在行為和表現上遵守自律，使員工和組織都從中受益。
紀律也是一種“力量”，它能夠驅使一個組織的員工遵守組織的行為準則。這種“力”可以是正的也可以是負的。積極的力量獎勵遵守組織規章制度的員工，而消極的力量則懲罰違反這些規章制度的員工。員工紀律，一般要從三個角度下手：
(1) 消極的紀律
也稱為懲罰性紀律和強制紀律，有人委婉的叫“負激勵”，它從不尋求員工的合作來確保組織紀律的實施，通常，為了讓員工避免不當行為，恐懼是維持消極紀律的關鍵。
很顯然，消極紀律的后果是，可能會導致勞資關系中的不信任和相互對立、士氣低落、動力不足
(2) 積極的紀律
積極紀律，旨在尋求員工在遵守組織紀律守則方面的自愿合作。即便在員工違紀的情況下，積極的紀律都是“先提醒而不是訓斥”，實施積極紀律的組織條件是：良好的溝通環境、明確的職權范圍、適當的工作條件、充分的紀律培訓。
顯然，一個組織需要投入相當多的時間和資源，才能培養出積極的紀律，當然，從長遠來看，積極的紀律肯定能帶來豐厚的回報。不僅是改善勞資關系，也提高員工的積極性和士氣，
(3) 漸進的紀律
這是一種比較受歡迎的紀律形式，在處理與員工有關的紀律問題時，該方法建議從適度的紀律處分開始，然后逐步提高嚴厲程度，如果連續的懲罰階段不能使員工的行為發生預期的改變，最終以最嚴厲的懲罰結束。
這里舉個“漸進的紀律”，共有五個階段，HR們可以借鑒背后的邏輯。
第1階段(咨詢)
向員工提供咨詢。當組織發現員工出現紀律問題，如出勤率低、不服從、績效打分過低，管理者和HR第一反應是給這個員工提供咨詢。
咨詢過程有幾個要點，一使他相信問題的存在;二使他明白問題的性質及程度;三解釋問題可能產生的后果，說服他盡早去解決問題;四建議解決這一問題的策略，以防止今后再次發生。
咨詢結束之后，如果員工在績效或行為方面表現改進，則停止漸進的紀律程序。否則，紀律處分程序將進入下一步。
第2階段(提醒)
如果第一階段(輔導)無效，則紀律處分程序自動進入這一步。
在這一階段，需要經理或主管跟這個員工面對面開會。召開這種會議的目的是提醒員工，再一次他解釋遵守組織規則的必要性，經理鼓勵員工澄清其對績效或行為標準及其他相關問題。會議的討論會以書面形式記錄下來，并發送給員工以供其確認和回復。
員工可以將其對會議議題的意見反饋給有權處理該議題的相關部門，員工必須在規定的時間內完成。
第3階段(警告)
如果第二階段結束，員工的行為沒有明顯改善，紀律程序將進入下一步。
這一階段，再次要求員工與有關部門會面。在這一階段，員工被明確警告，這是第一次向員工發出嚴厲的懲罰威脅，他可能的面臨的后果，有可能減薪、停職、降職、解雇，再一次以書面形式將結果發送給員工，并將其副本發送給上級。
與前一階段一樣，員工必須在指定的期限內再次作出回應。
第4階段(員工承諾)
如果員工的表現或行為仍沒有改善跡象，則紀律程序將進入最后階段。
在這一階段，員工得到了最終機會來糾正自己的表現或行為。這一次，員工必須提供書面承諾，以改善其績效或行為，以滿足管理層的期望。還必須承諾，如果他再次出現同樣的問題，他面臨的紀律處分直接生效。
員工如果在承諾書上簽字，就等于接受了問題，一旦他不能改善自己行為，紀律處分直接激活。如果他拒絕在承諾書上簽字，將迫使組織立即采取必要的紀律處分，紀律處分通常取決于問題的嚴重程度。
第5階段(啟動處分)
在這一階段，管理層在決定處罰之前，對員工提出的案件進行全面審查。包括問題的嚴重性、員工的服務年限、員工的過去記錄、公司的紀律政策、組織的大環境等因素。
最后，組織可能會決定采取較不嚴厲的懲罰措施，如減薪、調動、轉崗甚至停職。如果情節嚴重，當然可以給予更嚴厲的處罰，如降級、解雇，這些通常是永久性的。
公安備案號：34080202000488