節后剛開始上班，很多人依舊沉浸在這個睜一只眼閉一只眼就不見了的小長假當中。
早起的困難、總是甩臉色的上司、微薄的工資、距離遙遠的上班路程，附近昂貴的外賣......
那些原本積壓在心里的委屈，在突然放縱了8天假期之后，一下子都爆發出來。
這也是為什么很多蓄謀已久的辭職都會選擇在節后告知給HR。員工的離職讓HR猝不及防。
所以為了讓公司盡早補上職位的短缺，除了加緊時間招聘，還要安排離職面談與員工進行溝通。
一、對于HR而言，離職面談的目的有三點：
1、是爭取讓該留的人才留下；
2、是讓不愿留下或不該留下的人才開心的離開；
3、是獲得離職員工的真實心聲讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。
二、另外，明確了離職面談的目的，更要把握住面談的兩個時間節點。
1、剛得到員工提出離職申請的訊息時
因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，比如：“節后辭職綜合征”導致的離職。
常見的“節后辭職綜合征”可以分為以下幾個類型：
①對于職場新人，最常見的原因是掙錢不夠多；
②對于職場中層，最常見的原因是沒有上升空間；
③對于職場高層，最常見的原因是搞不定內部政治斗爭；
④對于職場所有階層，最常見的共同原因是和老板不對路。
像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定正處于搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。
2、員工辦理完離職審批手續后
對于蓄謀已久的離職來說，一般勸說留下的可能性微乎其微，那么對于他們的面談一般會安排在離職手續審批完畢后的節點。
這時，雖然已辦好離職手續，但還有工作需要交接。在這段時間應抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話，讓HR獲知公司管理中的漏洞，避免再次流失員工。
三、離職面談除了節點要選擇正確，面談的過程也很重要。
1、評估離職員工
員工離職一般都是先將離職申請提交部門主管，主管得知后應及時上報給部門負責人和人力資源部，HR則要協同部門負責人對該員工的基本信息及業績表現進行評估，經過評估后決定是否真正需要挽留。
經過上述告知程序并確認需真正挽留后再行安排離職面談。
2、離職面談人選很重要
通常離職面談應由該員工直接主管和部門負責人先進行，待部門面談結束后由HR安排主管或經理進行面談。
注意：關鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一是職級越高員工越會感到被重視；二是職級越高其解決員工訴求的權限也越大，員工也會更愿意把相關問題表達出來。
3、關鍵人才的面談
關鍵人才的離職面談必須談三次。第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續辦理完畢后由HR再做一次面談。
4、離職面談內容：
①了解其離職原因；
②詢問其是否愿意接受內部調動和輪崗；
③了解其對公司、部門、崗位相關的改善建議；
④對于簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確；
⑤離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務；
⑥介紹離職程序，給予其機會咨詢相關問題。
總而言之，離職面談是HR 的必修技能，躲也躲不掉。既然員工離職已成定局，不如多多思考如何做好人才吸引吧。
公安備案號：34080202000488