馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。
必須結合員工的痛點需求提高他們的歸屬感,否則一切都是浮于表面,事倍功半。
1、生理和安全需求
生理需求和安全需求是最基本的需求,如果連這兩項都無法保障,就別指望員工給你多好的回報了。
“給員工吃的是草,卻要求他們有狼性”,這樣的管理方式無異于耍流氓。
1)給予合理的薪資待遇
錢的重要性不必多說,馬爸爸的名言“員工辭職,要么錢給少了,要么心委屈了”,大家都非常認同。
也不是說工資一定要處于行業TOP的位置,但至少應該合理。
如果兢兢業業工作的待遇和渾水摸魚、只會上下班打卡的待遇無差,或者做著經理的活卻只給助理的工資,員工自然會感到心涼。
合理的薪酬待遇是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段。
HR在設計薪酬體系時,應注意規避這幾點:
薪酬水準低于市場行業水準。
執薪不公。
勞逸不均,工作分配不合理。
管理層薪酬遠遠高于基層員工。
調薪缺乏依據,或績效評核不公平。
薪資拖延發放,計算有錯誤。
公司利潤未能與員工適當分享。
2)讓員工對公司發展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感。
沒有人愿意待在一家隨時可能倒閉、自己隨時可能失業的公司。讓員工感覺公司有發展、有前途、有希望,是最基礎的要求。
老板很重要,至少要能夠堅持把公司做下去,并且帶領員工在競爭激烈的市場上殺出一條血路。
對于HR而言,還有一種很有效的方法,定期把公司目前的盈利狀況、下階段目標和計劃告知員工,讓員工對公司目前的發展有個最基本的判斷。
2、社交需求(情感和歸屬需求)
社交需求相對生理和安全來講,是較高層次的需求,畢竟感情上的需要比生理上的需要來的更加細致。
1)和諧的團隊關系
80%的員工離職,和其直接上級有關。
在處理團隊關系時,領導很關鍵。受領導影響,員工之間的關系也會比較融洽。
領導要親民,不要擺架子;要有大局觀,愿意放權給下級;要幫助員工成長,而不是命令員工必須怎樣;要把員工利益放首位,而不是犧牲員工成全自己。
領導力哲學第一人西蒙?斯涅克曾經說 :“如果領導者在做決定時將團隊成員放在首位,而犧牲自己的利益,為成員創造安全感和歸屬感,那么這個團隊一定能獲得巨大成功。”
HR也可以協助組織各種有意義的團建活動或者興趣群,比如:狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群,加強同事間的交流。
2)注重對員工的人文關懷
美國西敏司所寫的《甜與權力》中有這樣一句話:相對于微薄的漲工資,英國工人更愿意為了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
意思就是說,少許漲工資對員工的激勵效果還不如一杯免費的加了糖的茶。
在人文關懷這塊,許多企業做的很好,比如免費大巴車、公司食堂、帶薪產假、帶薪旅游等......
可能一些企業在資金和能力上有困難,那建議HR從小事上入手,比如:
幫助剛畢業的年輕人解決生活上的一些小困難,提供住房補貼或餐補。
給女同事每月半天的生理假期。
對于家里有小孩的女性,支持她們工作彈性。
3、尊重需求
尊重需求分為內部尊重和外部尊重,內容尊重指的是人的自尊,外部尊重指的是他人對自己的認可、信賴和重視。
領英調查了全球6000位職場工作者,統計了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素,其中:
工作成就獲得認同(59%)
可以自由表達自己的觀點(51%)
在團隊中的貢獻得到重視(50%)
外部尊重是員工產生歸屬感的關鍵因素。
領英首席人力資源官Pat Wadors還列舉了6種簡單的方法幫助HR實現員工的歸屬感:
1)去標簽化,把員工當作一個完整的“人”來對待,而不僅僅是“銷售經理”“工程師”。
2)多詢問員工的感受,做一個傾聽者。
3)在會議中征求每一個人的意見,而不是單向發號施令。
4)下放任務時給予員工充分的信任。
5)開會時全神貫注,不敷衍他人。
6)分享自己的經歷,同時鼓勵員工表達自己的故事。
4、自我實現需求
越來越多的90后開始走向工作崗位,這群人的典型特征之一就是更注重精神上的滿足和自我價值的實現。
他們為了長期發展,可以接受工資少一點,但不能接受沒有成長。
在這點上,企業可以給員工提供機會,幫助他們發揮能力,實現個人理想、抱負。比如:
對于新員工,提供學習的空間,配置專門的導師和培訓。
對于2-3年工作經驗的員工,提供升職加薪和積累人脈的空間。
對于4-5年工作經驗的員工,提供管理和發揮特長的空間。
03 在公司發展基礎上提高員工歸屬感
在具體實踐時,每個層面的員工需求都不同,所采取的辦法也不同。
但有個原則決不能丟失,那就是一定要建立在公司自身發展的基礎上。
偏離了道路,可能短期內獲得了效果,但最終結果并不理想。
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