那么，我們在完成這項任務(wù)之前必須搞清楚三個問題：
1、為什么要做人才盤點？2、人才盤點包括哪些內(nèi)容？3、如何去做人才盤點？
首先，認識一下盤點：是指定期或臨時對庫存商品的實際數(shù)量與質(zhì)量進行清查、清點的作業(yè)，即一方面為了掌握貨物的流動情況，對倉庫現(xiàn)有物品的實際數(shù)量與保管賬上記錄的數(shù)量相核對，以便準確地掌握庫存數(shù)量；另一方面還要掌握盤點對象的質(zhì)量情況，能用的要用起，該報廢的要報廢，需修補的要修補。
再次，厘清盤點的目的：一來可以控制存貨，以指導日常經(jīng)營業(yè)務(wù)；二來能夠及時掌握損益情況，以便真實地把握經(jīng)營績效，并盡早采取防漏措施。
所以人才盤點的目的也很明確了：結(jié)合過去與現(xiàn)在的人力資源狀況，分析與控制公司未來的人力資源數(shù)量，提升未來的人力資源質(zhì)量。
01 什么是人力資源數(shù)量？
人力資源數(shù)量盤點時的內(nèi)容可包括：
1、總?cè)藬?shù)及各部門與各職群（即職位族）人數(shù)增長趨勢；
2、相對于銷售與利潤的增長趨勢下的人均銷售與人均利潤變化趨勢；
3、各職能（指非業(yè)務(wù)類）類職群服務(wù)比例的趨勢與業(yè)務(wù)類職群人均產(chǎn)出的趨勢；
4、整體流失率與各部門及各職群的流失率分析。
02 四類人力資源數(shù)量盤點的方法及分析
1、總?cè)藬?shù)及各部門與各職群人數(shù)增長趨勢，將公司歷年總?cè)丝跀?shù)量變化趨勢列出來，并且細分到各部門或者各職群總，那么我們就可以知道公司編制數(shù)量增長的速度，以及是哪些部門、哪些職群在變化，不僅要關(guān)注變化的趨勢，而且還要知道是哪里變了。
2、相對于銷售與利潤的增長趨勢下的人均銷售與人均利潤變化趨勢。單純看人口數(shù)量的變化趨勢并不能反映組織成長或者衰退，比如說因為組織效率下降，導致人員增加時帶來的人口數(shù)量增多并不意味著我們組織在成長。所以，必須關(guān)注人均銷售與人均利潤的變化趨勢，以此來判斷公司效率、效益的變化趨勢。
3、各職能（指非業(yè)務(wù)類）類職群服務(wù)比例的變化趨勢與業(yè)務(wù)類職群人均銷售及人利潤的變化趨勢。當我們通過步驟2中變化趨勢發(fā)現(xiàn)公司的人均效率或者人均利潤在降低，我們不一定就可以得出公司業(yè)務(wù)部門績效不佳的結(jié)論。因為當公司整體人均銷售或人均利潤變化，很可能是因為業(yè)務(wù)類職群進步或者退后引起的，也可能是因為職能類職群服務(wù)效率的提升或者退后引起的。
4、整體流失率與各部門及各職群的流失率分析。人員的流失率是一個風險指標，如果流失過快則會嚴重影響到公司的給客戶提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、成本、交期。所以我們盤點公司歷年來整體人員的流失率變化趨勢，可以知道我們?nèi)肆Y源管理各項管理政策的有效性，即人才選、育、用、留最終有沒有起到效果；
同時將整體流失率細分到各部門或者各職群，更容易幫我們找到具體是哪里出現(xiàn)了變化趨勢。
比如說，我們發(fā)現(xiàn)公司整體流失率比去年有所改進，但研發(fā)技術(shù)類人員的流失率卻比去年有所在增長，那么我們就可以通過去分析研發(fā)人員的離職原因，找到相應(yīng)的人力資源管理的改進辦法，比如發(fā)現(xiàn)公司只有研發(fā)人員的薪酬低于市場中位值，那么調(diào)整研發(fā)人員的薪酬福利就是一個很好的解決問題的辦法。
03 什么是人力資源質(zhì)量
公司人力資源的整體質(zhì)量一定體現(xiàn)在整體人力資源的性價比上，所以一定要去評估公司歷年來整體人力成本費用率、人力成本投資回報率的變化趨勢。
同時，必須清楚地知道公司內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)，包括各部門與各職群的學歷、司齡、年齡等結(jié)構(gòu)。
最后，還要盤點公司關(guān)鍵人才，特別是中高層管理者的質(zhì)量：能力和業(yè)績的評價結(jié)果分布。
04 三類人力資源質(zhì)量盤點的方法及分析
1、公司整體人力資源性價比：人力成本費用率與投資回報率。
計算公式：人力成本費用率=（薪資費用+福利費用）/營業(yè)收入，該指標用來評價人力資本投入的產(chǎn)出效率；人力成本投資回報率=（薪資費用+福利費用+稅前利潤）/（薪資費用+福利費用），該指標用來評價人力資本投入的產(chǎn)出效益，通過觀察公司歷年的這兩個指標的變化趨勢，可以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢。
2、公司整體人力資源、各部門與各職群的學歷、司齡、年齡等結(jié)構(gòu)（這里的結(jié)構(gòu)主要是指對應(yīng)的比例）分布。
比如我們發(fā)現(xiàn)公司連續(xù)幾年來本科學歷的人員比例在逐步提高，并且通過觀察各部門或者各職群歷年來學歷結(jié)構(gòu)的變化趨勢，我們可以準確地知道哪個部門或者哪類職群發(fā)生了變化。
3、公司關(guān)鍵人才特別是中高層管理人才能力與業(yè)績評價結(jié)果分布。
業(yè)績評價用績效考核，能力評價用素質(zhì)模型360度的定向關(guān)鍵事件訪談法。缺乏專業(yè)的人力資源管理者的公司可以用簡單的360度素質(zhì)模型問卷調(diào)查法去簡單的評價，當然，如果有條件的公司也可以用評價中心或者全面的筆試題庫去測試關(guān)鍵人才的能力。
然后根據(jù)能力與業(yè)績評價的結(jié)果進行如下的九宮圖分布：
九宮圖上不圖格子的關(guān)鍵人才對應(yīng)不同的人力資源管理策略，從而幫助我們有針對性地做好關(guān)鍵人才的選、育、用、留工作，從而達到將合適的人放在合適的崗位上，用人所長或者幫助別人發(fā)揮其所長。
寫到最后
在知道人才盤點的專業(yè)操作方案后，還要節(jié)后公司的實際情況選擇恰當?shù)姆绞絹肀ＷC該專業(yè)方案能夠執(zhí)行與落地。因為提出建議很容易，把建議落地實現(xiàn)則并不容易。如此才能保證專業(yè)服務(wù)于企業(yè)，才能體現(xiàn)專業(yè)的人力資源管理者的價值。
公安備案號：34080202000488