這才是員工離職的真相,90%的老板都被騙了!
來源:皖江人才網
時間:2024-12-23
作者:皖江人才網
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根據小規模企業所得稅的減免政策,小微企業所得稅是按照10%的稅收優惠政策征收,企業是按照25%的稅率征收,近段時間有小規模納稅人問為何不可享受所得稅減免政策了?這是怎么回事呢?
我們先了解小規模納稅人與小微企業之間并不是絕對的關系。
這句話的意思是什么?首先小規模納稅人在季度銷售額達到9萬元以上,就不可享受小微企業增值稅的優惠政策了,因此只能按照正常的稅率,就是25%的稅率繳納增值稅。
另外,一般的納稅人也可能會享受小規模企業所得稅減免的政策,如小規模納稅人年所得金額在30萬元以下則能享受10%的優惠政策,然而,如果小規模納稅人達到年收入30萬元以上的,就算是小規模企業也不能享受企業所得稅減免政策。
是否能夠享受到優惠政策,是要看公司的盈利和銷售的狀況。一般情況下,注冊的公司如沒有申請一般納稅人,都會被默認為小規模納稅人,小規模納稅人雖有小微企業稅收優惠,但也不能夠抵扣進項稅,因小規模納稅人是不能開專用發票,為抵扣進項稅,很多企業會申請為一般納稅人,不過如果申請了一般納稅人,就不能再變回小規模納稅人,這一點大家一定要注意!
其次,增值稅和所得稅認定的小微企業是有所區別的,小規模企業認定的小微企業區別在于,季銷售額在9萬元以下的,才能夠享受小規模企業所得稅減免政策。一般納稅人認定的小微企業區別在于,年收入在30萬元以下才能夠享受優惠政策。
當然不管是小規模企業,還是一般納稅人,只要能滿足以上這兩種情況,就能享受10%的優納稅惠政策。
員工離職,特別是老員工的離職,在大多數情況下是一個雙輸的格局。
“趕走”員工的原因難道真的是“世界那么大,我想去看看”嗎?
大多數員工離職的原因,還是“錢給少了”。除了錢給少了,還是哪些重要細節是管理者容易忽略掉的?
本文給出了4點原因,來相互傷害吧。
01 關鍵不是改人之短,而是用人之長
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情,而修正自己的缺點卻是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批評下。企業家希望員工改正缺點,無論初衷如何,都是一個你對我錯的局面,極容易形成對立、對抗,員工不可能快樂。
所以,企業家最好的方式不是修正員工的缺點,而是發揮員工的優勢。
我們要相信,任何一位員工都有其優勢、獨特的能力,這不難證明,只要到互聯網上轉一圈,你就會發現處處是“奇人異士”,不得不驚嘆。那么,為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。
那是因為企業家缺少一顆發現的眼睛,看到的是員工的缺點,而不是優點。改人之短,不如用人之長。而且發揮優勢帶來的提升速度遠大于改進缺點帶來的提升速度。
02 不只是執行者,更是領導者
沒有人愿意成為機器的一個螺釘,一個零件。每個人都希望發揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的,這是違反人性的,人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。
尤其是在這個80后、90后彰顯個人價值的時代,更需要創造員工發揮智慧的空間。這點豐田做得好,豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮,但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈,正是那些普通的員工創造海底撈卓越的服務體系。
因而,要給員工參與權、決策權。當他們參與了、決策了,他們的智慧就釋放出來了,他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業非常好的就是,員工自己的決策,一定能得到最好的執行。道理很簡單,沒有人會反對自己。
決策和執行是一體的,當企業對決策和執行做二元處理,一類人決策,一類人執行,也就是把決策和執行割裂開了,這正是執行難的原因。所以,不要把員工當成執行者,他們還是決策者,還是領導者。
03 進步不是“匿名化”,而是“小團隊”
人本質上都是自我中心的,都會本能的追求關注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發型,就會覺得被關注,實質上大多數人都不會注意到,就是這個道理。
失去了關注度和認同感,也就失去了中心感;失去了中心感,也就失去了安全感。這是違反生物進化出來的本能的,如何開心?現代人多有焦慮,就是因為現代社會是一個匿名社會,普遍缺少關注度和認同感。
因而,企業必須給予員工足夠、持續的關注度和認同感。
最重要的體現,就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定,這就需要多種渠道的及時溝通,需要運用即時激勵的方式,需要及時的頒獎儀式。
當員工做得好的時候及時肯定,當員工做得不好的時候及時指導,對員工的想法、希望、擔心多一些認同。這也要求企業打造“小團隊”機制,大團隊是很難提高個人的關注度和認同感的,交易成本高的你無法那么做。
匿名化被看作現代社會的的一個進步的標志,但是在企業,卻是要反對匿名化的,要“去匿名化”,以小團隊的形式提高每個人的關注度和認同感。
04 選擇正確的評價方式,而不是隨意貼標簽
中國人歷來有家長教育的做法,也好為人師。在企業里面,領導教育、培訓員工隨時隨地都在進行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式,就是給員工定性、貼標簽。
正面的標簽還好,負面的標簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負責任”、“你這人沒有創新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標簽都是不舒服的。
這種做法不好,這里面有一個“自我預言的實現”的心理問題。當給一個人貼上一個標簽的時候,無論是你,還是他本人,都會在后續工作中尋找能夠證實這個標簽的行為,久而久之,你證明了你看法,員工也真的成為那樣一個人了。
對員工的評價,馬丁-塞利格曼的積極心理學方法,塞利格曼在其經典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風格”的理論值得學習。有三個維度:
第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創意”和“你缺少創意”,前者是特定的解釋,后者是普遍的解釋,顯然后者讓人難受。
第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”,前者是暫時的,后者是永久的,同樣后者讓人難受。
第三個維度內在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”,前者是外在的,后者是內在的,同樣后者讓人難受。
對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風格和評價方式,而不是錯誤的解釋風格,即隨意亂貼標簽。