單位一個深受重用的員工提出離職，讓你覺得非常惋惜，萬萬沒想到他會辭職，還辭得這么突然。
作為HR或者企業管理者，你知道員工走到離職這一步，說明員工已經下了決心，人一旦有這個想法，是挽留不回來的。
你深知留不住他，推心置腹找他談了一次，人倒也坦誠，明說已找好下家。
然而大Boss圣意正濃，先是不批準離職申請，又聚集了中堅力量陸續與之談話，就差沒直接表示要量身打造一個舞臺供其發揮才干了。
結果，沒什么卵用。
職場中這樣的場景是蠻常見的，但作為HR你對要離職的員工進行洗腦式地挽留的方式，從一開始就錯了。
因為你不懂得如何和離職員工進行最后的「離職面試」，也就是在員工正式離開前的一次面談，這次面談非常重要。
為什么說「離職面試」很重要？
因為它可以幫你多一個朋友，少一個敵人，還能幫你了解公司所存在的問題，自己的缺陷。
鐵了心離職的員工：分手了，還能做朋友嗎？
答案是肯定的“能”。
著名的麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，建立了一個被稱為 " 麥肯錫校友錄 " 的 " 前雇員關系數據庫 "，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等信息。
離職員工就是遍布各處的校友，麥肯錫用此培育了其遍布各行業的 " 畢業生”，這是一個如何對待離職員工很值得借鑒的視角和觀點。
鐵了心離職的員工，是留不住人的，但必要的挽留你還是要做。而太多公司往往會忽略這一步，在「離職面試」上很少花心思和時間。
必要的挽留，說不定會給公司介紹合適的人來接替工作或者資源合作。
比如我們公司離職的一個業務員現在經常給我介紹生意，離職的一個財務經常給我一些非常實用的建議。
我做的就是：真誠挽留，問明原因，承認不足，大方善后，私人交好，加強聯系。
所以，一個得力員工要離職時：
與其你強留造成雙方之間的埋怨，不如大氣地放他離開，同時調整自己的心態，從心里去接受這個結果，承擔員工離職跳槽的風險，用最合適的方式說聲：后會有期。
職員和公司之間本來就是公平的雇傭關系，員工暫時的離職，并不代表以后就沒有合作機會，因為人與人有緣相遇，在公司只是那個偶然的場所。
如同《聯盟》那本書中所說，員工和企業是聯合共贏發展的。
員工離開前做「離職面試」，不是挽回，不是批評，而是面向未來，建立你們相互之間的新關系。
01 離職面試，與你的前員工坦誠相待
我想到了一個離職處理不好的例子，據說現在的蒙牛就是當時伊利里的一員工闖出來的，或許當時老板沒有做好離職面試這個工作，使得你的前員工成為了你現在最棘手的競爭對手。
人與人之間的關系，比老板和員工之間的關系更重要，更長久。
對于一家公司而言，最大的損失莫過于優秀人才的離開，但建立你和前員工相互之間的新關系，從上下級變為朋友關系，少一個敵人，何嘗不是一件好事呢。
所以，員工離職時，管理者要：
1）首先要保證不樹敵，真誠幫助離職員工
我見過一些老板在員工離職的時候百般刁難，克扣工資、拖延時間不讓走。
鐵打的沙盤，流水的員工，公司必定不是家，把一個個離職的員工活生生變成了敵人。
老板這樣做，不僅是給自己的外部裝了一顆顆定時炸彈，也給正在公司內部工作的員工留下不好的印象，真是得不償失。
員工人離開了，但心若能留下，你們還能念念不忘之前共同奮斗的情誼，需要管理者自身人格魅力與坦誠相待。
把上級，變成朋友，永遠抱著合作的可能性心態，大度坦蕩，更不要給他們穿小鞋，而是真誠的期望他獲得很好的發展甚至在離職時積極給予關照。
2）為員工的新工作或者創業提供些幫助，即使離職后也會有很大價值
比如說：
給離職員工寫推薦信，或者向其推薦新的好去向也是一個展示人格魅力的好方式。
當然，離職員工即使離職后也會有很大價值，比如塑造企業形象、打造與其公司的合作，為對方帶來(資源，業務，人脈等)資源，促進了雙方成長，還達到共贏。
02 離職面試，敞開心扉獲得員工真實心聲
很多員工離職，原因總是隱瞞，甚至不愿意告知下家是什么公司，總是客氣地敷衍，和原公司撇清關系，海闊天空。
「離職面試」做不好，問不對，只能聽到的是言不由衷的場面話。你要知道，離職員工是對公司最了解能最中肯最挑剔公司問題的人。
作為管理者在面談中，你需要多引導、有效地和前員工溝通，這樣他才愿意慢慢敞開心扉，說出自己工作的不足和不滿之處，從而利于后期的公司發展。
另外，由于沒有了利益關系，前員工會站在中肯的角度來評判公司的制度、管理風格，很有可能把對公司的看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。
這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。
人之將走，其言也真。
可以和他聊聊這些年對公司的看法，自己的成長經歷，或許你可以得到他對直屬經理、公司發展、員工評價、具體業務等方面的反饋，看到公司和自己管理上的問題和不足。
「離職面試」因為角色的轉換，你能從對方處獲取更多真實的信息，有建設性的建議，并且發現存在的一些問題，是屬于問題導向的自我反思，因此更加徹底，也更能解決問題。
03 離職面試，善于提問樂于傾聽
《關系攻略》中說，員工離職為了不給老領導留下話柄，從人際關系上往往是傾向于說好話，不得罪，考慮自己的利益。
很多人離職都是因為對直屬領導的不滿，辭職原因總是隱瞞，他不愿意講實話。
如果你問：“你對你的直屬領導不滿嗎？”他一定會說，沒有沒有，是我自己的問題，領導他挺好的。這是個傻問題。
但如果你是這樣問：
如果是你做你老板的位置，你會有些什么不一樣的做法？”耶，換一下問的方式可以讓他說真心話。
他會吧啦吧啦說出一些可以做得更好的地方，也就是他認為他領導做得不好的地方。給你的觀點，不會阿諛奉承，而是很中肯的。
面談中，要想獲得有價值的反饋和建議，你得學會善于提問、樂于傾聽員工的想法。
多問一些類似“什么” “如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題。
你直接問，員工是不愿說實話的，為什么？因為員工和你不交心，是很難問出有價值的真話的。
不要老問戀人“你愛不愛我”這種傻問題，咱可以換個角度，改成：“親愛的，你覺得我最近該做點什么改進能讓你覺得更開心？”
離職面試中，問對方的問題一旦重新界定，從一個小問題擴展到與之相關的大類問題，就會產生很多對問題的洞察。
所以，想要了解信息詢問公司、人和項目情況時可多用開放式提問，使對方自由表達，將話題深入展開。
當然，在離職面談的過程中，管理者應多聽少說，給予離職員工一個合適的空間和足夠的時間，減少對話的壓力。
適當的時候，應對離職員工進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。
面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。
04 員工離職前，管理者要做工作“備份”
員工離職，是很常見的事，但有人是主動辭職，有人是被迫離職，員工離開時是抱怨還是感激完全是員工自身的能力或素質的體現。
每家公司都有這樣或那樣的問題，面對員工離職的損失，管理者不要忘記摔倒了要抓把泥的機會，抓住和前員工促膝長談的機會，“壓榨”他最后的殘值。
這里說的“壓榨”是指從員工哪里找出平時隱藏的公司問題并解決，“榨取”前員工最后的殘值。
當然，員工在離職前，管理者必須為這位員工的工作做好“備份”，以免離開時造成工作交接不上的問題，做到“未雨綢繆”。
05 優秀員工離職，管理者要學會反求諸己
離職，對員工來說是一個新的開始。對企業管理者來說，是一次反思的好機會，這是比“吾日三省吾身”更高的境界。
每個企業都希望招聘到優秀的員工，不希望優秀的員工離職，當公司核心員工主動離職的時候，作為管理者你一定要反思。
有的時候真的不是員工的問題，肯定是管理中出現了漏洞。不否認，人才走了確實是自身問題積累又未及時發現，及時解決的導致的惡果。
我記得去年在參加公司培訓時，領導在講話時說了出自《孟子·離婁上》里的一句話，深受觸動：
“愛人不親，反其仁；治人不治，反其智；禮人不答，反其敬——行有不得者皆反求諸己，其身正而天下歸之。”
換句話說，圣人之言的經典之意就是：
“愛別人卻得不到別人的親近，那就應該反問自己的仁愛是否不夠；管理別人卻不能夠管理好，那就應該反問自己的管理才智是否有問題；禮貌待人卻得不到別人相應的禮貌，那就應反問自己的禮貌是否到家；——凡是行為得不到預期的效果，都應該反過來檢查自己，自身行為端正了，天下的人自然就會歸服。”
現在細細想來，孟子這句話的教義完全不在“身正而天下歸之”，重點在于“反求諸己”，這是比“吾日三省吾身”更高的境界。
「反求諸己」，就是從所有的問題中，找到自身的原因。
其實，換句話說就是要提高自己的勢能，是把握你所掌控的組織發展的關鍵，是組織的發動機，源清則流清，源濁則流濁，當發現自己領導的組織有問題時，往往是自己這個源頭沒有做好相應工作。
對于公司，需要反求諸己去修煉內功，企業“反思”的關鍵在于領導者的反思，以及領導者建立的“反思”機制。
一個具有自我反思和自我改進的企業，其生命力、創造力和競爭力，將有無限潛能。
員工正式離開前的一次面談，可以幫助你多一個朋友，少一個敵人，甚至能夠以他為鏡，看到自己身上缺陷，或者公司身上的問題，再加以改正。
有效的「離職面試」，可以從中了解公司存在的一些問題，獲得一些有價值的反饋和建議，并在事后確定改進措施。
做好溝通，用正面、積極的心態去面對，緩解員工痛苦，讓員工在離開“老東家”時瀟灑、輕松，對員工和企業而言，都是雙贏的。
公安備案號：34080202000488