馬歇爾·古德史密斯領教工坊（ID：ClecChina）
馬歇爾·古德史密斯被譽為“全球高級領導者教練領域的先驅和權威”，幫助諸多管理者改變了職場行為習慣。
“只要停止讓人生厭的行為，員工對你的看法就會發生變化。”
但后浪時代，員工的個人認知以及對和公司的關系已發生強烈的變化。對此，許多管理者感到不知所措。
古德史密斯給他們的第一條建議就是：承認自己其實對員工充滿了偏見。
近年來，員工對于自己在組織中扮演的角色以及他們與組織之間的關系已經有了新的看法。
1998年《快公司》（Fast Company）雜志在一篇“自由工國度” （Free Agent Nation）的文章當中首先提出了這個概念。
這篇文章指出，以往那種“組織人”的概念已經過時了，如今公司當中那些頂級人才已經不會再為公司甘愿犧牲個人利益了。
聰明的員工相信，一旦發現已經不再被需要，自己就會隨時被公司拋棄。所以當他們發現公司已經不能再滿足自己的要求時，就會選擇主動放棄公司。
“自由工”意味著所有的員工都可以像一家小公司那樣運作，而不會繼續在龐大的系統當中充當齒輪。
這種自由工的病毒已經席卷一切，也就使得今天的管理者們不得不重新思考。
在跟那些對這種變化感到不知所措的管理者們溝通的時候，我給他們的第一條建議就是讓他們意識到自己其實對員工充滿了偏見。
果然，這立刻引起了他們的注意。“我？偏見？去你的吧！”但如果說這里的偏見意味著對員工抱有的不符合實際的看法，管理者們顯然無法否認這個現象。那些對眼前的“自由工作潮”視而不見的管理者無疑是危險的。
這種對于自由工的偏見通常會表現為很多形式，主要可以被歸結為以下4種：我知道員工想要什么、知道什么、我討厭員工的自私、我總是可以聘請到其他人。
偏見一：我知道，員工想要什么這是最大的偏見，而且也是最容易理解的。
幾乎所有的經濟模式都有這樣一個假設：對任何員工來說，錢都是最主要的激勵因素。
所有管理者都相信，只要支付給員工足夠多的薪水，對方就會用最好的業績和忠誠作為回報。但是不好意思，如今這套已經行不通了。
這并不是否認錢在人們職業發展過程中的重要性。但到了一定階段之后，當那些優秀的人才已經不再為金錢而苦惱的時候，他們就會開始考慮其他因素。
正像經濟學家萊斯特?特魯羅在《創造財富》（Building Wealth）一書中指出的那樣，自由工們必須學會接受這樣一個現實：他們的個人經驗會越來越迅速地貶值。
知識的壽命，尤其是技術性知識的壽命，正在不斷地縮短，所以自由工們必須學會不斷地接受新挑戰，增加自己的知識儲備，讓自己知識積累的速度超過經驗貶值的速度，并進而從自己的工作當中獲得更高的滿意度，以及更多的金錢。
如果你發現一位很有天分的員工在離開你的公司之后居然愿意接受一份工資更少的工作，原因很可能就在于你的偏見。這種偏見，無論是有意的還是無意的，都會讓那些優秀的人才避之唯恐不及。
一般來說，當一個人二十幾歲的時候，他最想要的是能夠在工作當中學到一些東西，到了三十幾歲的時候他們想要獲得提升；在四十幾歲的時候，他們想要進行管理。
要想管理好你的下屬們，首先一定要理解他們的需要。你必須很清楚他們在每一個階段想要什么。
甚至可以直接問他們，且你不能認為所有人的想法都一樣。一個人在24歲的時候可能并不會認為工作和生活的平衡很重要。可到了34歲時，他就會覺得這一點非常重要。
美國當前風頭最勁的棒球新秀之一亞歷克斯?羅德里格斯的轉會經歷說明了：
● 員工可以掌握控制權；
● 員工可以利用組織滿足自己的需要；
● 這些需要會隨著時間推移而不斷變化。
偏見二：我知道，員工知道什么
那種“管理者比其他人更擅長所有工作”的時代已經過去了。彼得?德魯克之所以預測未來的管理者是那些知道該如何提問的人，是因為他知道，未來的知識工人所掌握的技能會比任何人都多。
這樣的時代已經到來了，聰明的管理者需要知道如何放下那種自以為是的自信。這種無知的自信會影響員工的技能發揮和工作熱情，并最終會影響到上司的地位。
偏見三：我討厭，員工的自私
多少次當員工來向你抱怨，說自己很不開心或者是沒有得到足夠的成就感時，你腦子里的第一個念頭是“要辭職嗎，你這個自私的蠢貨？我花那么多錢是請你來工作的，而不是讓你開心。滾回去，好好干活”？
多少次當員工來到你面前，吿訴你有外面的公司聘請他，但他不愿意離開你，所以希望你能給他提高待遇，而你的第一反應就是質疑這位員工的忠誠，把他當成一個忘恩負義的家伙或者一個叛徒？
在我看來，這種原始而粗魯的反應其實也是一種偏見的表現。
當然，我們很容易理解為什么管理者們會有這種反應。他們都有過幾十年的偏見訓練。從歷史的角度來說，大型的美國公司往往都是這種偏見的受益者。
在很多人看來，成立公司的初衷就是要讓公司本身和股東們的利益最大化，個人有時可能會需要犧牲自己的利益來維護公司的利益，所以當員工公開提問“這樣做對我有什么好處”時，往往會被認為是一種過分的表現。
但我要提醒大家的是，在這個新的世界秩序當中，當“組織人”已經被那些高度流動的“自由工”取代時，管理者并不應該為下屬的這種行為感到吃驚，更不應該憎恨他們，或者認為他們的這種心理太過自私。
事實上你應該學會接受這種現象，因為當你真正了解員工的需要的時候，你就會發現反而變得更容易管理了。
偏見四：我總是可以聘請到其他人
在以前，致富的關鍵是擁有土地、原材料、工廠和生產工具。在那種環境中，員工們對公司的依賴要超過公司對員工的依賴。
而今天，致富的關鍵則是知識。在這樣的環境里，公司對于員工們的依賴超過了員工對于公司的依賴。而且更糟的是，員工們居然很清楚地知道這一點！
他們把自己看成是代替性資產，而不是可丟棄性商品，他們已經不需要靠著公司的憐憫來生活了。
二者之間的區別雖然微妙，但卻是真實的：作為一種代替性資產，這些自由工們相信自己總是能夠在其他地方找到待遇更好的工作；而如果他們只是一種商品，任何人就都可以取代他。
那些聰明的管理者們顯然已經意識到了這一點。他們開始把公司與那些優秀員工之間的關系看看成是一種戰略聯盟，而不再是以往的那種傳統的雇傭關系。他們知道，這些自由工們隨時可以離開自己的公司。
我曾經對世界頂級高科技公司的120名高級高管進行了一項調査，問題是“那些在你的公司工作的未來管理者是否能在1個星期之內在其他公司找到收入更高的工作”，120個人的答案全部都是肯定的。
這些情形每天都在成千上萬次地上演：有人不開心，有人隨時都在準備求職簡歷，有人在不停地尋找新的工作，有人為了找到更好的工作不惜放棄手頭還不錯的待遇。
之所以會發生這樣的事情，是因為他們的上司并沒有意識到自己的下屬每天來工作的真正目的。如果說這種盲目不是一種偏見的話，我也不知道該叫它什么。
但這樣的情況每天都在發生，只是我們可能并沒有在報紙上讀到它們罷了。如果說這些例子還不夠觸目驚心，那就讓我再解釋得清楚一些吧。
如果你繼續抱有這種偏見，忽視眼前正在變化的現實，你很可能會因此失去自己的工作，即便你是公司里的頂級人才，即便你的業績十分優秀。
當然，我并不是說今天的管理者們已經被剝奪了所有的權力。在大多數組織當中，這種自上而下的管理鏈條仍然完好無損，人們仍然會聽從上司的指令。
但二者之間的權力比例已經發生了微妙變化，有些權力已經轉移到了自由工們手中，其比例也超出了大多數管理者們的想象。這也正是他們需要我的原因所在。
當一位管理者請我為他作一對一指導時，大多數情況下是因為他或她總是有一些會激怒下屬的行為，有時候這種行為到了無法容忍的地步，以至于下屬們會選擇離開公司。
事實上，那些離開公司的員工是在反對管理者的建議并選擇離職。而當這種投票的人數多到一定程度的時候，他們的離職就會給公司帶來嚴重的問題，這時候公司的管理者們就會給我打來電話，他們想要知道為什么員工會離開，以及自己應當做出怎樣的改進。
這就是我們這個“自由工國度”所面臨的真正危險。一名員工不會拖垮一名優秀的管理者，但一群員工可以聯合起來，推翻那些自己不喜歡的上司，無論后者多么優秀。
現在，就自我反思吧
當你在這個自由工的國度崎嶇前行的時候，一定要記住這一點：不妨抽點時間，反省一下，你在對待員工時是否存有一些已經過時的偏見？或者你的組織當中是否有新式的自由工心態？
接受這種現實可以讓你成為一名更加成功的上司，并且很可能會讓你保住自己的工作。
你眼前的人總是在不斷地發生變化，而且一切都擺在你的面前。如果不能隨之做出相應的改變，你就無異于是在閉著眼睛來管理。這顯然是一種無法原諒的偏見。
公安備案號：34080202000488