用人單位如何保證“調崗的合理性”?

當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行調崗，那么用人單位如何保證“調崗的合理性”?

審判實務中，一般會從以下四個主要方面把握調崗的合理性，應引起重視：

(1)調崗理由充分性

用人單位調崗理由是否充分，調崗是否具有必要，是判斷用人單位調崗的主觀惡意與否之重要評價依據。以勞動者不能勝任工作，用人單位依法單方調崗為例，此時用人單位應舉證證明勞動者“不能勝任工作”，而勞動者能否通過單位的考核，即為關鍵依據，否則用人單位將承擔舉證不利的后果，最終因為無法證明調崗理由的充分性，而導致調崗被認定為不合理。

(2)崗位職責關聯性

調整后新崗位的工作內容、崗位職責應與調整前崗位的工作內容及崗位職責具有關聯性，與勞動者的職業技能相匹配，如人事經理助理調整為人事專員即具有崗位職責上的關聯性，若被調整為銷售顧問或售后服務等崗位，則明顯不妥。

另外，崗位職責關聯性也體現在調整后的新崗位，不得損害勞動者人格尊嚴。在實踐中，不少普通勞動者、部門經理甚至高管，被公司調整至后勤部門，負責打掃廁所衛生，這明顯損害了勞動者的人格尊嚴和職業榮譽，于法有悖。

(3)工作地點相近性

不少用人單位擁有多個經營地點，調崗還可能涉及工作地點的變化。用人單位調整崗位后，新的工作地點應與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離范圍內，若距離較遠的，用人單位也可以和勞動者進行協商，通過提供班車或支付補貼的方式予以變通。但若用人單位調崗后，新工作地點距原工作地點過遠，交通不便的，通勤時間明顯延長，而給勞動者生活和工作帶來諸多不便的，調崗行為極有可能被認定為不合理。

(4)薪資待遇連貫性

不同的崗位對應的勞動報酬也會有所差異，那么用人單位調整勞動者工作崗位的，能否按新崗位調整薪資待遇呢?有觀點認為，勞動報酬系勞動合同的重要內容，若調崗尚屬于用人單位自主權范疇，而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動關系的現實基礎，薪資的高低多寡比調崗更加關系到勞動者的切身利益，故調薪必須經過雙方協商一致，用人單位不得單方調整薪資待遇。

調崗后的薪資待遇應具有連貫性，新崗位對應的薪資標準在實際執行的規章制度中應當有明確規定，且與原崗位相比，調崗后的薪資待遇，應維持在合理范圍內，不應出現斷崖式惡意降薪。