眾所周知，每個人都有一個一夜暴富的夢想。
作為一枚年輕上進的HR，我深知，夢可以瞎做，但生活會把你摁在地上狠狠摩擦告訴你，你自己有幾斤幾兩。
01
做薪酬的HR，有兩大悲劇。
A、凡是能用錢解決的事情，我都解決不了。
B、錢花了跟沒花一樣。
由于通貨膨脹，貴的東西就是好用的自然規律似乎在不斷動搖，更讓人氣憤的是，便宜的東西不好用卻巋然不動。
很多HR，面對候選人的期望薪水，都束手無策，似乎達不到期望薪酬，候選就永遠進不來一樣。
前兩天余額寶和天弘基金聯合發布的一份《余額寶90后攢錢報告》，你看到的都是90后天天喊窮，卻不知道90后攢錢的人數已經超過了60、70、80后的總和，他們余額寶的余額平均是待還金額的4.5倍。
你看，在這個嚴峻的現實面前，最好的辦法就是，永遠都不要相信候選人的期望薪資，既然是期望，那么期望值一定是可以被管理的。
我們做薪酬的時候，以為都已經很了解員工，很了解員工的薪酬期待，卻發現你連基本的人才畫像都理解錯了。
你看，現在做薪酬的，不懂點人才畫像，似乎都不能說自己是合格的薪酬HR。
02
做招聘的HR，都有一個幻想，就是優秀人才入職的時候，都希望能“蛟龍入海”。
可實際的效果往往卻是：餃子下鍋。
經常有HR抱怨，自己公司又招了一個水貨經理人，面試到時候頭頭是道，當工作了一會后，你根本不知道他下一步是靈光乍現還是在線作死。
運氣好點，可能你入職到一家流程規范、人才輩出的大公司，以為一切都穩了，但沒想到的是：江湖險惡，不是一句空口白話。
巨頭們打起仗來，有時候真是不太管個人的死活，一不留神就容易成為犧牲品，不信你可以去問問當年「阿里來往」、「騰訊微博」等被臨時淘汰事業部，他們公司HR的命運。
基本只有被調整、被優化兩種結果。
10個中能有1個善終的，就已經不錯了，而那個善終的往往是看懂了企業戰略，提前申請轉部門，離開是非之地，重新開始安營扎寨，最后才得以善終。
你看，現在做招聘，你不懂一點戰略，能不能活下去，可能都是個問題。
03
接下來說一下做績效的HR。
做績效的HR，普遍都是比較單純，他們只有一個期待：員工能在任何場合都實話實說。
因為他們已經嘗過太多次被騙后的苦澀。
比方說，候選人在面試的時候胡亂吹自己的能力，進來后定目標，定好目標之后最后發現業績和產出不行，然后大家卻來罵做績效的HR工作不到位，考核不人性，執行不到位。
后來做績效的HR才恍然大悟，原來自我認知這個東西，都是七分假三分真，就像你去征婚，女同志哪個不是介紹自己善解人意，溫柔大方，男同志哪個不是風趣幽默，為人正直？
這種行為可以叫做：禮貌性灌水。
所以做績效的HR，一定告訴招聘HR，有時候候選人：他就那么一說，你就那么一聽。選擇是雙向的，灌水也是雙向的，這是成人世界的體面。
你看，現在做績效，你不懂一點招聘，都似乎都成不了一位合格的績效HR。
04
做培訓的HR，都有一個期待，就是期待管理模式和業務模式相對穩定的時候再做培訓，這樣可以一下子看出培訓的效果。
變化快的環境，對做培訓的HR的KPI，特別不公平。
但實際的情況呢？互聯網讓人才戰已經是白熱化，如果你人才培養做的不好，不少HR可以憑運氣找的飯碗，可能又得憑本事砸了。
關于人才培養，最近兩年慘案頻發，大家看看法院的判決書，給大家掀一掀巨頭們的底褲，那里有你平時看不到大廠們兇悍的一面。
這是某著名搜索巨頭和某很跳的小巨頭之間的一場恩怨，員工跳槽，大廠反手就是一個訴訟。
為什么要訴違反競業？因為企業培養了你，你卻成為一個白眼狼。
尤其是大公司，制度不是跟你開玩笑的，非常復雜，里面都有制衡和后手，只不過人家選擇的是：普遍性違規，選擇性執行。
你看，現在做培訓，你不懂一點勞動關系，似乎都不能說自己是合格的培訓HR。
05
我講這些職場的陰暗面，不是把困難妖魔化，而是希望能都引起一些重視，遇到問題的能夠讓你想到一個現實就是：只懂1-2個模塊的HR，真的像是在裸奔。
運氣好的可以保住飯碗，運氣不佳的可能真的怎么死都不知道。
公安備案號：34080202000488