最近，HR朋友W遇到難題了，事情是這樣的：
公司在年初定的目標(biāo)，因?yàn)橐咔榈挠绊懀坏貌蛔龀稣{(diào)整，所以公司重新設(shè)立了今年下半年的目標(biāo)。老板讓W(xué)來(lái)全權(quán)負(fù)責(zé)進(jìn)行各業(yè)務(wù)單元目標(biāo)責(zé)任狀的簽訂，可大部分人表現(xiàn)得不太積極。
W很是著急，問(wèn)我怎么辦？
這種情況在大多數(shù)公司都會(huì)出現(xiàn)，就是公司對(duì)員工下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)，員工大多數(shù)時(shí)候似乎沒(méi)有什么動(dòng)力，其實(shí)目標(biāo)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)政策也是有的，但好像沒(méi)什么效果。
也就是員工沒(méi)有執(zhí)行力，這是因?yàn)槭裁茨兀?/span>
這也是很多老板及管理者對(duì)員工的執(zhí)行力不滿(mǎn)意。就是一件事情總是要靠催促才有結(jié)果，或是有結(jié)果但達(dá)不到自己的預(yù)期。
我們往往會(huì)認(rèn)為這是員工的能力或態(tài)度有問(wèn)題，其實(shí)背后的原因是多方面的：
第一層是員工不知道該干什么，也就是員工不清楚努力的方向，表明公司的目標(biāo)管理有問(wèn)題。
第二層是不知道怎么干，就像一個(gè)新來(lái)的或剛調(diào)崗的員工，公司不配備帶教師傅，也沒(méi)有提供有效的培訓(xùn)，工作的執(zhí)行自然就有問(wèn)題。
第三層是干的不順暢，比如中小企業(yè)可能會(huì)存在資源不充足或相關(guān)機(jī)制不完善導(dǎo)致員工執(zhí)行的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期。但說(shuō)句實(shí)話(huà)，哪個(gè)企業(yè)的資源也都是有限的，機(jī)制也不是都非常完善，多少都會(huì)存在一些不足。
第四層是不知道干了有什么好處，也就是激勵(lì)機(jī)制、利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制不明確，這個(gè)似乎就是核心了。
尤其是HR對(duì)接的這些各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人，他們不僅在意個(gè)人利益，還要為自己本團(tuán)隊(duì)的員工利益考慮。所以缺少激勵(lì)、激勵(lì)不足，或激勵(lì)的方向不對(duì)，都會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。
而一個(gè)有效的激勵(lì)，核心在于是否和一個(gè)人的核心需求掛上鉤。
就像一個(gè)人現(xiàn)在他很餓，他現(xiàn)在需要的是一頓豐盛的晚餐，哪怕是一個(gè)饅頭，而你給他的卻是一瓶水，哪怕給他的是圣水，也無(wú)濟(jì)于事。
馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高，按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
這五種需求可以分為兩個(gè)層次，其中生理上的需求、安全上的需求和社交上的需求屬于低層次的需求，這些需求通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足。
比如你餓了可以去吃飯。你有自己的家庭和工作，就能夠同時(shí)滿(mǎn)足你的生理和心理的安全感。同時(shí)你也有自己的社交圈子，能夠滿(mǎn)足基本的社交需求。
而尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求則是高層次的需求，往往要通過(guò)內(nèi)部因素才能滿(mǎn)足，并且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無(wú)止境的。
這就像你從一個(gè)底層的員工晉升為主管，他發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的人很尊重你，你會(huì)很享受這種感覺(jué)，就會(huì)激發(fā)你繼續(xù)努力一步步成為經(jīng)理、總監(jiān)，甚至是老板。以此獲得更多的尊重、成就。
這些需求它不是割裂的
不是說(shuō)有些人的需求只在最底層，有些人的需求只在最上層，而是每個(gè)人都會(huì)有所有的需求，只是不同的情況，需求的側(cè)重和緊迫性不一樣。
任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，就像你即使有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，你也依然會(huì)有生理的需要。
所以，公司往往和那些能力強(qiáng)的員工說(shuō)，能者多勞，想讓員工多賣(mài)力，創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)，但如果他加班過(guò)多，睡眠不足或壓力過(guò)大，就會(huì)因?yàn)樯砩系男枨鬀](méi)有得到很好的滿(mǎn)足而會(huì)影響其情緒，甚至引發(fā)離職行為。
低層次的需要得到滿(mǎn)足以后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要
這就是當(dāng)一個(gè)人的溫飽問(wèn)題還沒(méi)解決，或物質(zhì)上很匱乏，你和他去談情懷，就顯得很可笑。
就像有些企業(yè)給員工的薪酬都達(dá)不到當(dāng)?shù)氐幕舅?，社保都不繳納，卻喜歡和員工談情懷，談愿景，畫(huà)大餅，這是沒(méi)有任何效果的。
需要的層次由其迫切性來(lái)決定
就像你正在加班，肚子很餓，這時(shí)候你最想要做的事情就是能吃一碗熱氣騰騰的牛肉面，而不是想著怎么把眼前的這個(gè)工作做的更完美。
只有先滿(mǎn)足了這個(gè)生理的需求你才會(huì)有精力去考慮別的。這就是某些企業(yè)會(huì)提供加班的員工晚餐或夜宵的原因，吃飽了才有力氣干活。
反之就不提倡那些要員工即使餓著肚子也要進(jìn)行拓展活動(dòng)以考驗(yàn)什么毅力或團(tuán)隊(duì)合作的可笑行為。
每一時(shí)期或者是某種情境下，總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起決定作用。
各層次的需求是相互依賴(lài)和重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。
而只有那些表現(xiàn)最強(qiáng)烈、感覺(jué)最迫切的需要才會(huì)引起人們的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響人們的行為。
所以，HR要做的是一方面要識(shí)別出關(guān)鍵崗位員工，一方面就要洞悉他們現(xiàn)階段最迫切的需要是什么，從而制定行之有效的激勵(lì)政策和管理方案。
馬斯洛需求理論的新應(yīng)用
在日常的員工管理過(guò)程中，這五種需求HR應(yīng)該制定哪些適合的機(jī)制呢。
生理需求的滿(mǎn)足
如大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用的提供食堂、宿舍、下午茶等，滿(mǎn)足生理上的需要。
以及提供良好的工作環(huán)境，有特色的生活服務(wù)，比如班車(chē)、洗衣、洗車(chē)、理發(fā)服務(wù)，讓員工感受方便的同時(shí)有愉悅感。
我之前的企業(yè)，就有理發(fā)的服務(wù)，因?yàn)楣炯影噍^多，地點(diǎn)又是在郊區(qū)，員工大多住在公司，平時(shí)沒(méi)時(shí)間剪頭發(fā)。所以公司就安排師傅定期上門(mén)，給員工剪發(fā)。你還別說(shuō)，這種方式挺受男員工歡迎的。
安全的需求
如給員工及家屬繳納保險(xiǎn)、建立家屬幼兒園、公司愛(ài)心基金，以及必要的安全教育培訓(xùn)等。
采用這些措施的目的是讓員工感受到生理及心理上的安全感，也增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。
社交需求
如各種公司文化、娛樂(lè)、體育、團(tuán)建活動(dòng)或興趣小組，甚至是同意員工之間進(jìn)行婚戀。
因?yàn)椋髽I(yè)內(nèi)部其實(shí)也是一個(gè)小型社交圈。在阿里就有這樣的傳統(tǒng)，每年的5月10日會(huì)舉行盛大的員工集體婚禮。這項(xiàng)傳統(tǒng)從2006年開(kāi)始，第一屆有14對(duì)新人，到2017年就有800對(duì)。并且在阿里巴巴參加集體婚禮，馬云是一定要到場(chǎng)的。
這都是為滿(mǎn)足員工這種社交需求的同時(shí)，也滿(mǎn)足了他對(duì)企業(yè)的這種安全感和歸屬感。
尊重的需求
如得到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)認(rèn)可、員工溝通座談會(huì)、信息充分公開(kāi)，甚至是彈性工作的安排及建立高層與基層的溝通渠道，弱化職級(jí)權(quán)威，多一些尊重和平等。
我記得一個(gè)事業(yè)部的總監(jiān)和我說(shuō)，自從開(kāi)了總監(jiān)接待日以后，他發(fā)現(xiàn)，與員工的這種信任感會(huì)慢慢地在提升，員工工作的動(dòng)力更強(qiáng)了，并且通過(guò)這種方式，也能發(fā)現(xiàn)平常發(fā)現(xiàn)不了的一些管理問(wèn)題。
尊重需求，就是在某種程度上尊重員工的意愿，和員工的想法。尤其現(xiàn)在是90后的主場(chǎng)，他們更需要被看見(jiàn)、被理解和被尊重。
自我實(shí)現(xiàn)的需求
指的是個(gè)人的職業(yè)成就和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，比如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道，以及通過(guò)培訓(xùn)、輪崗、海外進(jìn)修、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等方式讓員工有更多職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和可能性。
如果一個(gè)企業(yè)能夠滿(mǎn)足員工這個(gè)高層次的需求，基本上員工是不會(huì)離開(kāi)企業(yè)的，要么一直為企業(yè)服務(wù)，要么就想成為企業(yè)的合伙人、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者。
只有尊重人性，HR做出來(lái)的方案及政策才是有效的。
在日常的員工管理過(guò)程中，這五種需求HR應(yīng)該制定哪些適合的機(jī)制呢。
生理需求的滿(mǎn)足
如大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用的提供食堂、宿舍、下午茶等，滿(mǎn)足生理上的需要。
以及提供良好的工作環(huán)境，有特色的生活服務(wù)，比如班車(chē)、洗衣、洗車(chē)、理發(fā)服務(wù)，讓員工感受方便的同時(shí)有愉悅感。
我之前的企業(yè)，就有理發(fā)的服務(wù)，因?yàn)楣炯影噍^多，地點(diǎn)又是在郊區(qū)，員工大多住在公司，平時(shí)沒(méi)時(shí)間剪頭發(fā)。所以公司就安排師傅定期上門(mén)，給員工剪發(fā)。你還別說(shuō)，這種方式挺受男員工歡迎的。
安全的需求
如給員工及家屬繳納保險(xiǎn)、建立家屬幼兒園、公司愛(ài)心基金，以及必要的安全教育培訓(xùn)等。
采用這些措施的目的是讓員工感受到生理及心理上的安全感，也增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。
社交需求
如各種公司文化、娛樂(lè)、體育、團(tuán)建活動(dòng)或興趣小組，甚至是同意員工之間進(jìn)行婚戀。
因?yàn)椋髽I(yè)內(nèi)部其實(shí)也是一個(gè)小型社交圈。在阿里就有這樣的傳統(tǒng)，每年的5月10日會(huì)舉行盛大的員工集體婚禮。這項(xiàng)傳統(tǒng)從2006年開(kāi)始，第一屆有14對(duì)新人，到2017年就有800對(duì)。并且在阿里巴巴參加集體婚禮，馬云是一定要到場(chǎng)的。
這都是為滿(mǎn)足員工這種社交需求的同時(shí)，也滿(mǎn)足了他對(duì)企業(yè)的這種安全感和歸屬感。
尊重的需求
如得到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)認(rèn)可、員工溝通座談會(huì)、信息充分公開(kāi)，甚至是彈性工作的安排及建立高層與基層的溝通渠道，弱化職級(jí)權(quán)威，多一些尊重和平等。
我記得一個(gè)事業(yè)部的總監(jiān)和我說(shuō)，自從開(kāi)了總監(jiān)接待日以后，他發(fā)現(xiàn)，與員工的這種信任感會(huì)慢慢地在提升，員工工作的動(dòng)力更強(qiáng)了，并且通過(guò)這種方式，也能發(fā)現(xiàn)平常發(fā)現(xiàn)不了的一些管理問(wèn)題。
尊重需求，就是在某種程度上尊重員工的意愿，和員工的想法。尤其現(xiàn)在是90后的主場(chǎng)，他們更需要被看見(jiàn)、被理解和被尊重。
自我實(shí)現(xiàn)的需求
指的是個(gè)人的職業(yè)成就和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，比如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道，以及通過(guò)培訓(xùn)、輪崗、海外進(jìn)修、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等方式讓員工有更多職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和可能性。
如果一個(gè)企業(yè)能夠滿(mǎn)足員工這個(gè)高層次的需求，基本上員工是不會(huì)離開(kāi)企業(yè)的，要么一直為企業(yè)服務(wù)，要么就想成為企業(yè)的合伙人、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者。
只有尊重人性，HR做出來(lái)的方案及政策才是有效的。
公安備案號(hào)：34080202000488