公司免費理發、辦婚禮？“馬斯洛需求層次理論”如何提升員工戰斗力

廣為人知的“馬斯洛需求層次理論”在人力資源領域有非常廣泛的應用。資深HR黃蘭蘭將在本文中解讀，如何以該理論為依據，從不同需求層次出發，設計最貼近員工需求的激勵措施，顯著提升員工幸福感與執行力。

最近，HR朋友W遇到難題了，事情是這樣的：

公司在年初定的目標，因為疫情的影響，而不得不做出調整，所以公司重新設立了今年下半年的目標。老板讓W來全權負責進行各業務單元目標責任狀的簽訂，可大部分人表現得不太積極。

W很是著急，問我怎么辦？

這種情況在大多數公司都會出現，就是公司對員工下達的任務目標，員工大多數時候似乎沒有什么動力，其實目標對應的激勵政策也是有的，但好像沒什么效果。

也就是員工沒有執行力，這是因為什么呢？

這也是很多老板及管理者對員工的執行力不滿意。就是一件事情總是要靠催促才有結果，或是有結果但達不到自己的預期。

我們往往會認為這是員工的能力或態度有問題，其實背后的原因是多方面的：

第一層是員工不知道該干什么，也就是員工不清楚努力的方向，表明公司的目標管理有問題。

第二層是不知道怎么干，就像一個新來的或剛調崗的員工，公司不配備帶教師傅，也沒有提供有效的培訓，工作的執行自然就有問題。

第三層是干的不順暢，比如中小企業可能會存在資源不充足或相關機制不完善導致員工執行的結果達不到預期。但說句實話，哪個企業的資源也都是有限的，機制也不是都非常完善，多少都會存在一些不足。

第四層是不知道干了有什么好處，也就是激勵機制、利益驅動機制不明確，這個似乎就是核心了。

尤其是HR對接的這些各業務單元負責人，他們不僅在意個人利益，還要為自己本團隊的員工利益考慮。所以缺少激勵、激勵不足，或激勵的方向不對，都會影響企業經營目標的達成。

而一個有效的激勵，核心在于是否和一個人的核心需求掛上鉤。

就像一個人現在他很餓，他現在需要的是一頓豐盛的晚餐，哪怕是一個饅頭，而你給他的卻是一瓶水，哪怕給他的是圣水，也無濟于事。
馬斯洛需求層次理論認為人類需求像階梯一樣從低到高，按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

這五種需求可以分為兩個層次，其中生理上的需求、安全上的需求和社交上的需求屬于低層次的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足。

比如你餓了可以去吃飯。你有自己的家庭和工作，就能夠同時滿足你的生理和心理的安全感。同時你也有自己的社交圈子，能夠滿足基本的社交需求。

而尊重和自我實現的需求則是高層次的需求，往往要通過內部因素才能滿足，并且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的。

這就像你從一個底層的員工晉升為主管，他發現團隊的人很尊重你，你會很享受這種感覺，就會激發你繼續努力一步步成為經理、總監，甚至是老板。以此獲得更多的尊重、成就。

這些需求它不是割裂的

不是說有些人的需求只在最底層，有些人的需求只在最上層，而是每個人都會有所有的需求，只是不同的情況，需求的側重和緊迫性不一樣。

任何一種需求都不會因為更高層次需求的發展而消失，就像你即使有自我價值實現的需求，你也依然會有生理的需要。

所以，公司往往和那些能力強的員工說，能者多勞，想讓員工多賣力，創造更多業績，但如果他加班過多，睡眠不足或壓力過大，就會因為生理上的需求沒有得到很好的滿足而會影響其情緒，甚至引發離職行為。
低層次的需要得到滿足以后才會產生更高層次的需要

這就是當一個人的溫飽問題還沒解決，或物質上很匱乏，你和他去談情懷，就顯得很可笑。

就像有些企業給員工的薪酬都達不到當地的基本水平，社保都不繳納，卻喜歡和員工談情懷，談愿景，畫大餅，這是沒有任何效果的。

需要的層次由其迫切性來決定

就像你正在加班，肚子很餓，這時候你最想要做的事情就是能吃一碗熱氣騰騰的牛肉面，而不是想著怎么把眼前的這個工作做的更完美。

只有先滿足了這個生理的需求你才會有精力去考慮別的。這就是某些企業會提供加班的員工晚餐或夜宵的原因，吃飽了才有力氣干活。

反之就不提倡那些要員工即使餓著肚子也要進行拓展活動以考驗什么毅力或團隊合作的可笑行為。

每一時期或者是某種情境下，總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。

各層次的需求是相互依賴和重疊，高層次的需求發展后，低層次的需求仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

而只有那些表現最強烈、感覺最迫切的需要才會引起人們的動機，進而影響人們的行為。

所以，HR要做的是一方面要識別出關鍵崗位員工，一方面就要洞悉他們現階段最迫切的需要是什么，從而制定行之有效的激勵政策和管理方案。