最近，身邊一位HR朋友跟我說，她想跳槽。
只因在公司里，她從事的都是事務性工作，就是凡事聽老板安排，沒有一點空間和余地。
而朋友本身又是一位主動性特別強的人，對招聘很有熱情，可在這里卻無法充分發揮。
這樣的直接結果，就是導致公司常常招聘不到合適人才。特別是在疫情期間，面對外界大量求職者，朋友的公司硬是招不到人。
而她覺得出現這種狀況，是公司老板的鍋，可面對最終結果，很多人都會覺得這是朋友自身的能力問題。
一邊是公司內部自己無法充分發揮，另一邊是出了問題自己還得背鍋，應對這樣的局面，破局的方法是什么？
讓老板相信你的能力，
才是HR解決問題的開始
在探討破局方法之前，我們需要先明確，HR的價值究竟是什么？
在不久前，我曾跟一位創業者聊天，她和我分享說，自己現在最重要的事情，就是找人，只要聚攏一批優秀的合適人才，很多問題都能迎刃而解。
這一點，其實就像是喬布斯曾經所堅持的原則，他曾說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂2名平庸的員工，現在我認為能頂50名。”
正因為這樣，他會把平時四分之一的時間用于招募人才。
而在現實中，許多公司老板因為規模擴大與事情增多，不可能一直做到對招聘人才保持關注。
所以我們就可以發現，多數創業型公司，在初期招聘都是老板負責，而等到公司規模擴大之后，除了少數核心崗位，其余多數崗位的招聘都是由公司HR搞定。
也就是說，HR的出現，是解決了老板在宏觀層面的招聘用人問題。
但這里面有一個問題點:
老板知道公司整體運營戰略，然后也知道自己需要哪種人才，但到了HR這里，因為他們不懂全局戰略，也不了解部門之間的運營情況，所以老板會很不放心。
而朋友在公司里淪為事務性員工的根本原因，就因為老板不信任HR對于公司整體運營的理解能力，所以才會各種約束不放權。
同時，也因為老板多數時候不在招聘第一線，所以他們的很多指令，在多數情況下都會存在瑕疵，或者說根本實現不了。
而朋友想跳槽，覺得自己干得委屈的根本原因，也是因為老板指令的水土不服，造成了一個上面瞎指揮的現象。
HR破局第一要素：
與老板思想一致，做好捧哏的角色
如果說人才是人體中的血液，老板是大腦，那么HR就是心臟。
就像朋友在公司的境遇，雖然經歷了各種委屈，但也確確實實要承認，他對于老板的運營構想其實并不了解，在平時他們之間甚至是很少交流。
想要破局的第一步，就是從思想一致開始做起。
所謂的思想一致，就是要清晰自己的定位，也就是說HR并不需要特立獨行，而是要做好輔助的角色，來支援整體。
首先在信息接收層面，HR就需要拓寬信息接收渠道，除了開會時聽老板指令，還要主動走出辦公室，去和老板交流意見，探討溝通。
通過高頻次的交流，最大限度明確老板的想法。
然后在信息驗證層面，可以和各部門負責人溝通，明確如何協同，甚至是找一線人員聊天，明確從上到下的整體流程。
通過理解和實踐，這就能最大限度提升HR理解老板思想的準確性，這樣才能讓我們發現自己可以做出貢獻的方向，更加精準地指哪打哪。
這就像是在相聲中，扮演捧哏的角色，雖然平時話不多，看似輔助并不出彩，但大家配合起來，一樣可以實現自身價值。
就像郭德綱和于謙，岳云鵬和孫悅，就是最明顯的例子。
而HR定位的底層邏輯，和捧哏其實是一致的。
HR破局第二要素：
你給公司招來的是“人力”還是“資源”？
在朋友跟我吐槽的過程中，她也跟我說過，如果可以甩開膀子來做招聘，以她的能力，完全可以招募到眾多人才。
雖然我并不質疑這位朋友的能力，但實際上作為HR，她的出發點還需仔細斟酌。
因為HR在企業中，負責的是以人力資源為主體的業務，那么什么是人力資源？
這個詞，我們可以拆開來看:
所謂人力，那就是公司需要有人干活，就像朋友目前所從事的那些事務性工作，以及基層的一線人員，對于這些群體，都可以稱之為人力。
而資源，則是在這些的基礎上，還能做出額外貢獻的人，就像是菜品中的調味劑，可以讓菜品的味道更美更鮮。
在這里我們需要注意一點，對于評判人員是否是資源的標準，不是HR決定的，而是要看崗位配置，公司環境，老板預期能否銜接匹配。
我見過太多公司，從HR那里招聘到的“資源”，分配到相應部門之后全部撲街，最終因為水土不服淪為了普通人力。
最后逼得各部門的負責人，自己得擼起袖子單獨出去招聘。
作為公司HR，無論能力有多優秀，只要是在招聘資源型人才上，不夠精準，那就說明他們不夠稱職。
我不否認，其實很多HR都有著慧眼識珠的能力，能發現很多人才。
但其實我更希望大家能仔細思考，你所以為的那些資源，對公司有沒有用？對老板有沒有用？對于業務究竟能做出哪些額外的貢獻？
HR若想實現自身價值，就一定要以全局考量為重，只有招聘到真正有用的人，讓那些真正的資源來到公司，那才是本事。
否則，也就會淪為一名整天從事事務性工作，招聘一些人力來到公司的HR。
HR破局第三要素：
轉換角色做到視角前移
以上兩點要素，其實都是基于對公司老板的跟隨戰略而制定，也就是讓老板當領路人。
而作為HR最高的境界，則是能夠主動提出新的人力資源解決方案。
就像我所了解的一家公司，在去年，他們HR就把公司以往所側重線下招聘渠道，轉移到線上平臺，通過領英這一類職場社交媒體，持續深耕公司的雇主品牌影響力。
同時，那位HR又開始建議老板在企業內部推行基于視頻溝通，遠程協作為主體的線上辦公模式，
當新的辦公模式推出，起初公司里有很多人都不理解，甚至是處處唱反調，然后又背地使絆，總之就是鬧得雞飛蛋打。
等到了今年疫情發生后，公司上下才嘗到了甜頭，首先對于年后人員的離職問題，HR很快就通過線上平臺溝通面試篩選到了一批候選人。
然后在允許公司復工期間，只用了一兩次現場面試，就搞定了公司人員缺口問題，而且進來的人能力表現與預期匹配得非常精準，沒有出現后續問題。
同時，在疫情期間公司不能復工時，HR之前提議并搭建的遠程辦公體系很快就發揮了作用。
幾乎沒有讓公司業務進度受到影響，整體就都恢復了績效生產力。
其實除了以上這些，在企業中只要是基于人的這個角度，HR還有更多可以發揮的空間。
重點就是將視角前移，能走在老板的前面，最終扮演一位智囊團的角色。
總之，在如今企業中HR若想獲得長足發展，那必定是將自己和公司融為一個整體，而不再像原來那樣去扮演單獨的個體。
只有不斷提升自身的核心能力，以及對于公司運營的理解能力，解決短板，這樣才能走得更遠。
公安備案號：34080202000488