放到相同時間坐標系，如果對照一下2008年的騰訊和2012年的Facebook，你會發現字節跳動的發展真的可以用「豪橫」來形容。
前陣子，有一條新聞，引起了很大的關注，那就是：美國迪士尼負責國際市場和視頻業務的一把手：凱文·梅耶（KevinMayer），跳槽到了TikTok（海外版抖音）母公司字節跳動（ByteDance），任首席運營官。
這是第一家中國互聯網公司，聘任美國跨國公司高管（非華人）當業務一把手。
梅耶的入職，對字節跳動來說，是人才招聘的標志性事件。彭博的報道稱，今年字節跳動的人員擴張仍然兇猛，計劃新增崗位40000個，目前字節跳動的員工總數是60000人+，也就是說到年底，字節跳動的全球員工人數將突破10萬人。
目前，阿里最新員工人數是10.34萬，一切順利的話，到了年底，字節跳動的員工總人數，將會超越阿里巴巴，成為全中國員工人數最多的互聯網公司。
可以看出，字節跳動的野心，可遠不止是撼動BAT的江湖地位。但問題也隨之而來了，一家現在6萬人，在年內將到達10萬人的互聯網公司，他們的人才管理是怎么做的呢？
為此，我們采訪了北京海淀區知春路上字節跳動總部的HR，讓他們來說說字節跳動是如何在人才和組織上下功夫的？
1、首先，任何的關于人才的管理、組織的管理，走在最前面的，一定是企業文化和價值觀。字節跳動的HR告訴我們，在字節跳動，價值觀不叫價值觀，他們叫字節范兒Bytestyle。字節跳動內部對企業文化的定義是：大家一起在公司里做事的方式。在公司生存和成長的過程中，會逐步發展出獨特的思維和行為模式，而這種模式將會是人才生根發芽和成長的土壤。
2、傳統制造業和服務業里面，十萬人的公司規模已經不算少了，當年杰克韋爾奇當年統領的 GE 三十萬員工時候就說：管理十萬流水線工人和管理十萬知識工人（knowledge workers），是完全兩種管理辦法。在字節跳動內部，崇尚著管理趨于扁平、趨于簡單化的發展。
舉個簡單的例子，如果招的人才理解力極差，那么公司的制度就得定得非常詳細。但是如果面對一群高素質的人才，就可以將規則定得很簡單，簡單成少數原則。大家照著原則而不是手把手的規則來配合，甚至只要知道目標，結合常識就可以高效行動，達成目標。
3、今年的3月12日是字節跳動創立八周年的紀念日，張一鳴在《全員信》中非常強調「組織」二字，公司上下都非常清楚要管理好10萬人的團隊并不容易，所以字節跳動非常贊同一個觀點就是：未來的人力資源管理工作，將會以干部梯隊建設是一切的核心。
舉個例子：華為和阿里都有兩個人力資源部，一個是傳統的負責招聘，薪酬，培訓的人力資源部；還有一個人力資源部，華為叫干部部，阿里叫組織部，主要就是負責的就是干部梯隊建設。字節跳動也成立了類似的部門，但鑒于還未對外公布，在這里就不方便說。
4、關于人才的激勵和組織的績效關系，字節跳動做了很多思考。比如，在字節跳動人力資源內部，都已經達成了一個共識：都需要三份薪水：第一份是財富的薪水、第二份是能力的薪水、第三份是價值觀的薪水。
這并不是說你公司要開出三倍工資，而是作為管理者除了給錢以外，在能力的培養方面，還有價值觀同步方面，必須下時間下功夫，只有這樣你的人才梯隊才能穩定且持續產生高績效。
可以說，現在企業對人才管理、發展的要求越來越高了，特別是疫情之后，很多企業的運營管理方向都發生了重大變化。對人才的要求、對管理者的要求也隨之變化，大廠們都在高薪挖人！
一些標桿企業，甚至以月薪10W，在招合適的人才管理或者組織管理的HR。
公安備案號：34080202000488