HR如何幫助新干部快速打造“朋友圈”和“勢力網”
來源:皖江人才網
時間:2024-12-24
作者:皖江人才網
瀏覽量:
新干部能不能完成轉身計劃,除了完成角色轉變和能力提升外,還有就是能夠快速的投入到有效的非正式組織關系之中,很多企業都認為,新進入的干部要自行解決“朋友圈”和“勢力網”的問題,但殊不知,這也是HR應盡的職責,只有快速的讓人員找到企業中非正式組織的位置,才能有效的開展工作,否則,空有政令,卻寸步難行。這種別的企業看似“陰謀”,實則“陽謀”的行為,華為不僅做了,而且做成了規范化管理的手段。
01
如何與新崗位上下級建立有效的關系
與新主管合作,有些事情不能做:
1、 貶低你的前任。“存在即合理”,新干部需要充分理解過去,聚焦于評估現在的行為和結果,并為提升績效做必要的改變。
2、 缺乏及時溝通。新干部應定期與主管見面,確保上級了解自己面臨的問題,確保自己了解上級的期望,并且及時了解這些期望是否發生了變化,以及發生了怎樣的變化。
3、 讓你的主管感到吃驚。應與上級充分對齊信息,工作開展前先溝通思路,過程中同步進展,完成后呈現結果;讓上級了解任何過程中的情況,不要試圖給上級“驚喜”。
4、 只把問題帶給主管。不要給上級出“問答題”,準備好自己建議的解決方案,給上級出“選擇題”。
5、 一味回顧自己過去做了什么。少提“當年勇”,重點討論你想做什么以及你希望上級如何幫助你。
6、 試圖改變你的主管。作為下級,應主動調整自己,適應上級的個人工作方式和習慣。
有些事情,新干部應該主動做:
1、 在與上級建立有效關系方面承擔全部責任。不要指望上級主管主動接觸你,給你時間,給你支持。一開始就要主動去建立。
2、 盡早并經常澄清雙方的期望值。新干部要盡早并經常與主管溝通期望,特別是當發現業務存在嚴重結構性問題而主管的認知卻不同。要定期確認期望值沒有發生改變。
3、 探討行動計劃的時間點。制定并與上級同步工作計劃和時間安排,確保雙方對工作的優先次序和完成時間完全共識。
4、 在上級認為重要的領域取得速贏。了解上級的目標及關注領域,聚焦于上級認為重要的兩三個領域,并討論自己的計劃和進展。
5、 從上級尊敬的人那里贏得好的口碑。
新干部要主動規劃與主管的溝通,建議從以下五個方面循序漸進開展,注意其中的內在邏輯(順序不建議改變):
1、 對業務狀況的了解與判斷:對所面臨的業務形勢以及挑戰與機會達成共識。這種共識將成為今后所有工作的基礎,思考你的上級主管的角色和你所需要的支持。
2、 管理主管的期望值(澄清、對齊):闡明未來的期望,就短期和中期目標,時間安排以及成功標準達成共識。
3、 探討與主管的有效溝通的方式(消除摩擦):判斷主管的工作方式并找到相協調的方法,時長,間隔等;基于自己的了解,談自己的感受,如何更好地配合。
4、 關于所需資源:你所需要的資源取決于你所面臨的形勢和不同的時間點。關注潛在的興趣點,尋求互利和共贏,把資源與結果聯系起來。
5、 關于個人自我提升以及需要主管給予的幫助:最后討論基于這個職位,你會獲得怎樣的成長,不要只關注硬技能,職務越高,軟技能就會變得越重要。如:關于文化,政治判斷,商談,聯盟,沖突處理等。
和你需要學習如何與主管共事一樣,你的員工也需要學習如何與你共事。你也可以把你的期望和你的溝通風格告訴你的下屬,讓你的下屬了解你的習慣,然后進行有效的溝通。可以將上述上下級五次談話的方法框架告訴你的員工,并安排時間與員工進行談話,幫助你的員工有效地貢獻于業務目標并有所成長。
02
建立廣泛的伙伴關系,增強影響力
為建立廣泛的伙伴關系,新干部可以先識別和管理以下四類利益相關人(每一類列出可能的3個人選),按正確的順序尋求潛在支持,說服“可說服者”,并使之成為支持者;利用現有的社會和人際關系,并通過日常的對話溝通加強這些關系,打造人際關系的良性循環。
第一步:找到一定會無私幫助你的人——他會毫無保留地幫助你、患難與共,例如你的上級,或者“桃園三結義”的合伙人;然后和他保持及時的溝通。
第二步:找到想跟你一起成功的人——他也許不會和你“共苦”,但希望“同甘”,愿意和你分享成功,是“同路人”。把他們團結到你的周圍。
第三步:找到能給你提供關鍵資源的人——可能他不會主動幫助你,但至少不要成為阻力。需要提前疏通關系,不要“臨時抱佛腳”,否則也會影響未來推進工作。
第四步:找到能幫你吸引到更多支持者的人——帶來新的資源,幫助你進入一個新循環。
最后,新干部需要關注識別你可能的反對者,例如,本來人家在那干了很多年,一直看著那個位置,他也一直認為這個位置是非他莫屬,結果你來了,這種情況可能對你來講是比較挑戰的。你可能需要管理這個關系,怎樣能把這個關系變成積極的,至少不要是破壞性的。
03
走上軌道,完成轉身,帶領團隊更上層樓
經過前面三個階段,新干部在崗位上基本已經站穩腳跟,此時,如何帶領團隊更上一層樓?需要做好兩個工作:審視與調整現有的戰略,評估并適當調整現有團隊。
基于過渡期的工作和對新崗位的深入了解,此時新干部可以啟動戰略思考,并通過討論和溝通,在團隊內部上下對齊,讓關鍵系統保持一致。
戰略思考可以參考BLM模型,通過分析業績和機會差距,探討戰略意圖、市場洞察、創新焦點,確定業務設計和組織的關鍵任務,并以此審視組織、人才和文化。BLM是一種統一的框架和語言,通過這個工具,把模糊的目標識別出來,幫助組織找到方向,然后配備資源,上上下下正確理解和執行。
為新戰略做好準備,需要評估現有主要干部及核心團隊。
首先建立評估標準,例如,從能力、決策、意愿、效率、團隊合作、誠信負責等幾個方面考察團隊成員。
然后,通過一對一溝通、周邊反饋和集體評議等方式實施評估,充分了解團隊成員的個人經歷以及其他相關數據,就戰略、挑戰、機遇、資源及潛在的改進等方面向每個人提出相同的問題,并觀察團隊成員在言語上和非言語上的表現。
確定評估結果后,將團隊成員歸到相應的類別(不意味立即行動),例如:保持不動、保留并培養、換新崗位(發揮)、待觀察(需進一步觀察,且制訂個人提升計劃)、替換(馬上換、后續換)等。
04
新干部上崗90天轉型計劃關鍵點
最后,總結一下新干部上崗90天轉型計劃checklist,HR可以提醒新干部在各階段自檢。