最近，一位朋友公司因為要做人才盤點，來和我討論盤點流程和工具時，我數據分析的思維又上來了，于是忍不住問了對方一個問題：你準備用什么指標來衡量人才盤點項目的成敗？
沒想到這個問題還真把她問到了。之前光想著怎么實施，但是沒有想過如何來衡量最后的結果。假如成果無法衡量的話，別人又如何相信項目成功了呢？
廣義的人才盤點除了盤點會環節，還包括后續的繼任者規劃、人才發展等一系列步驟。如果要回答上述問題，不妨把整個流程中的所有工作放到一起來通盤考慮。這里我用一個四級測量模型來做一個梳理。
第一級：反應測量
反應測量是最基礎的測量，一般是評估項目參與人員對項目實施過程的滿意度。項目一結束，即可通過問卷調研來收集數據。在問卷設計中，可以考慮設計一些大家對項目的一些直觀感受的問題，比如可以問：
您是否認為本次盤點工作的時間安排合理？
您是否認為本次盤點工作達到了既定目標？
您是否認為HR/業務部門為本次盤點工作做了充分的準備？
您是否認為管理者們在人才盤點會上充分表達了自己的意見？
您是否認為管理者在人才盤點會上客觀公正地盤點了人才？
您對本次盤點項目是否總體滿意？
根據對問卷答案做數據分析，可以有助于找到本次盤點的亮點以及未來待提升之處。
第二級：組織和個人能力測量
在這個步驟可以選取的指標包括：
1. 360調研得分：該調研在評估一個管理者的領導力水平時用得較多。通過對比一名管理者在人才項目前后的調研得分，可以看出其領導力水平是否有所提升。
2. 崗位勝任率：指標反映了員工的勝任力水平是否滿足了所在崗位的要求。具體公式：（能力勝任的員工人數/ 所在崗位數）*100%
如果企業已經建立了勝任力模型的話，可以通過下面這種方式來量化評估一名員工是否能力勝任所在崗位：
以上圖為例，假如企業要求員工的能力得分達到80%才算勝任的話，78%的得分就屬于不勝任。通過計算人才盤點及人才發展項目前后的人才勝任率，可以看出項目是否有效提升了人才勝任力。
3. 關鍵崗位繼任率（Readiness Rate）：繼任者計劃也是人才盤點項目中的一個關鍵環節。通常企業在安排繼任者的時候會分作三類：第1類是短期內（比如一年）即可繼任的，第2類是1-3年內即可繼任的，第3類是3-5年內才能繼任的。
計算公式為：
關鍵崗位繼任率=（擁有第1類繼任者的關鍵崗位數量/全部關鍵崗位數量）*100%
然后對比人才項目前后的繼任率變化，得出企業人才狀況是否有所改善的結論。
4. IDP就緒率和完成率：這是一個動態指標，用來衡量管理者在人才盤點項目結束后對后續人才發展方案的執行到位情況。IDP即個人發展計劃（Individual Development Plan）。
IDP就緒率=（已制訂IDP的關鍵人才數/全部關鍵人才數）* 100%
IDP完成率=（已按期完成IDP的關鍵人才數/全部關鍵人才數）*100%
第三級：績效結果測量
這一級別旨在衡量項目是否為人力資源績效工作帶來了改善，可以考慮的衡量指標包括：
1. 重點人才離職率：從盤點中脫穎而出的公司重點人才，理應受到資源傾斜，接受重點培養。如果這些人在未來一年內離職了，也從一個側面說明了這次人才項目的失敗。
2. 重點人才晉級率：經過盤點和培養的重點人才有多大比例在一年內獲得了晉升。
3. 重點人才高績效率：有多大比例經過盤點和重點培養的人才在下一個績效周期獲得了良好及以上等級的績效評估結果（假設績效等級分五檔，從高到低分別為：優>良>中>一般>差）。
4. 敬業度調研分數：對于接受盤點的管理者，如果企業定期實施敬業度或文化調研的話，還可以參考其團隊的調研得分是否有所改善。
5. 關鍵崗位內部招聘率：在公司開放招聘的關鍵崗位中，有多大比例的崗位的最終候選人來自內部人才培養。我之前任職的一家跨國公司曾要求關鍵崗位內招率要達到至少80%。
第四級：業務結果測量
做人才盤點和人才發展，最終目的還是為業務服務，幫助組織的業務績效發生改善。
常見的業務結果指標包括以下幾類：
產出：銷售額、新客戶數、利潤額、產量等
質量：質量合格率、返工產品比例、意外事故、浪費等
成本：勞動成本、原材料成本、運營成本等
效率：庫存周轉率、流程時間、響應時間、處理時間等
客戶：客戶滿意度、老客戶保留率、品牌形象等
盡管在業務結果和人才項目之間建立起直接聯系比較困難，但是這并不妨礙我們關注業務結果。這樣做可以促使我們在設計人力項目時，始終具備“以終為始”的思維，確保項目結合業務需要而不至于跑偏。
最后，總結一下，上面歸納了四級的測量方法，但不代表著你一定要把所有的指標都選擇來用，企業完全可以根據自己的需要來做動態調整。
在實際應用時，建議先評估一下自己目前已經處于了哪一級，未來希望做到哪一級。此外，企業是否具備收集相關數據的能力和手段也是一個需要提前考慮的因素。
公安備案號：34080202000488