第一，劃分職位序列。
職位序列的劃分可粗可細(xì)，具體要結(jié)合企業(yè)的組織形式、組織規(guī)模和職位數(shù)量，而不完全取決于企業(yè)規(guī)模。
第二，構(gòu)建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構(gòu)建各個職位序列中各崗位的任職資格，是建立多通道晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。
在完成職位序列的劃分之后，企業(yè)需要對各職位序列中的各個崗位進(jìn)行任職資格體系的建立。需要注意的是，企業(yè)不必同時推進(jìn)所有崗位任職資格的建立，而是可以先從重要職位或核心崗位入手，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門的主職崗位和部門經(jīng)理的崗位。
建立起重要崗位的任職資格體系，不僅是開展職位管理與人才管理的前提，也是構(gòu)建多通道晉升機(jī)制的必要條件，否則多通道晉升將無從談起。
第三，設(shè)計晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)。
專業(yè)化分工是現(xiàn)代管理科學(xué)的核心理念之一，但僅有專業(yè)化分工還不夠，企業(yè)管理層還需要考慮工作的交叉問題。因此，在實際操作上才有不同部門可以合并為同一個序列，以及在不同部門之間實現(xiàn)職位輪換與斜向晉升，即向非直線部門晉升的現(xiàn)實存在。
晉升通道的設(shè)計需要立足于工作分析，尤其在設(shè)計非直線晉升通道時，需要充分考慮不同部門在工作上的重疊和交叉之處，一個總原則是：相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門之間的調(diào)動。
無論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。
第四，依據(jù)評價機(jī)制履行評價流程。
恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ遣扇∫詢?nèi)部競聘為主、企業(yè)任命為輔的方式。具體如下：
1.內(nèi)部公告與報名：將招聘職位或缺編的職位整理成招聘啟事，并在啟事上注明任職資格或報名條件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告，鼓勵員工報名。
2.職位申請與候選人評審：如果所招聘職位并非缺編而是取代現(xiàn)有的在職者，為避免引起不必要的麻煩，應(yīng)對所有申請人的資料進(jìn)行保密，在最終確定候選人之前避免對第三方公告。候選人評審?fù)ǔＳ啥嗖块T聯(lián)合組建的評審委員會來完成。最佳實踐組合是人力資源部、用人部門負(fù)責(zé)人(或隔級上級)、分管副總?cè)胶献鹘M團(tuán)。評審的內(nèi)容包括任職資格、過往業(yè)績、相關(guān)部門滿意度評價以及下屬反饋等。
3.公示：對通過終審的擬晉升人員進(jìn)行公示。在指定時間內(nèi)如無異議者即可履新；如有異議，可由評審委員會成員安排專人去核實情況，如異議不涉及法律法規(guī)及道德操守，也不違背任職資格，通常可以忽略不計。
4.入職宣誓：入職宣誓是指被提拔者入職之后，根據(jù)由新職位的職位說明書和績效目標(biāo)綜合形成的目標(biāo)責(zé)任書，在入職之后履行職位要求上的非績效類的承諾，例如道德倫理、職業(yè)操守等。
第五，打通晉升通道與學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的接口。
晉升之后，不僅薪酬福利、績效指標(biāo)有了變化，任職資格即崗位責(zé)任也發(fā)生了變化，這將直接和必然導(dǎo)致企業(yè)在員工培訓(xùn)上加大投入，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其在新任崗位上工作能力的發(fā)揮。
公安備案號：34080202000488