你的企業是不是人性化管理？它有沒有幫助你的企業實現更良性的增長？
如果沒有，那么問題在哪里？你有沒有覺得是因為人性化管理，對員工太好，所以員工越來越放縱，不把工作當回事？從而導致產品質量越來越差，顧客不再愿意買單？
01
我們有一家做全品類零食的客戶，去年出了一些狀況，他們公司在分析財報時發現，2019年的營收太慘了，尤其是Q4表現得非常差勁，利潤同期下降超過40%。
老板看到這樣的財報坐不住了，想找到關鍵所在。在調查中就發現，員工干活兒都很敷衍，很不認真。他在抽檢的單品中，發現很多產品都達不到標準，重量達不到，附贈的工具也經常不放入其中。
后來老板又去做了一項調查，發現很多老客戶對品牌表示失望。原來買他們的產品，是因為實惠和貼心的服務，而現在和之前的對比之下，差距太大。做零食的品牌很多，所以他們就選擇了另外的品牌。
之后，老板還發現發現員工有瀆職的行為，一位高管因為一點小事，就擅自終止了和人力外包方的合作，換了一家新的合作方，導致公司勞務用工成本上升了約15-20%。
02
看到這些問題時，老板是很吃驚的，沒想到企業變形到這個程度了。最開始企業的價值觀是客戶第一，他也一直奉行這樣的價值觀，但給外面的信息是并沒有做到這一點。
他告訴我，之所以如此，是他們內部的管理方式出現了問題：不考評員工，高度推崇人性化管理。
老板的想法是：「如果考核員工，員工最關心的是他的錢包，他想的一定是如何賺錢，怎么做到客戶至上？」
這是他的邏輯，老板認為人性化管理能夠有助于企業的發展，對員工的寬容，也能讓員工很賣命，能更用心的服務客戶。
只是他沒有想到，沒有考評，員工就不在意，工作時也沒有那么用心，所以工作中不考慮客戶的感受，也做不到客戶至上。
而且，管理層也沒有基于職位的專業素養，不替公司考慮，外包方讓他不舒服了，他不顧企業的損失，就取消了和對方的合作。
企業需要績效管理，在這里我不提績效考核，績效考核與績效管理是不一樣的，在別的文章里我有寫到過。
通過績效管理，企業可以監控各個環節；對管理者來說，有利于目標分解和傳遞，與員工達成共識；而對員工來說，它是很公平的。
公司里的好員工特別希望被考核，因為能被識別出來，可以獲得相關的獎勵。而對壞的人不懲罰，也就是對好的人不獎勵，是對差的人的一種包容，是不公平的，好的員工被埋沒掉。漸漸地，劣幣驅逐良幣，企業就沒有好員工了。
大風起于青萍之末，日積月累，問題越來越大。當你的產品問題時有發生，競爭力也在降低，也沒有好的產品體驗。
而競爭者正處于追趕姿態，差距在縮小，事實上你家的產品也并不會比別人好吃多少，顧客可以選擇的機會也很多，所以他們對你不滿意，就掉頭選擇了別的品牌。
03
那么人性化管理不對嗎？人性化管理是沒問題的，恰恰值得大多數的企業學習。但是不能一味的推崇人性化管理，而且人性化管理并不是意味著不考核。
阿里也推崇人性化管理，視人為人，強調“快樂工作”，給了員工很大的自由和空間，也能容錯，大膽鼓勵員工去創新。但阿里在進行人性化管理時，做到了制度要硬，文化要軟。
所謂制度硬，就是有強硬的制度，比如違背了價值觀，做出損害客戶利益的行為，沒有二話，直接推出去“殺掉”。這就是高壓線，是不能去觸碰的。還有阿里堅定不移地推行末尾淘汰制等等，這些強硬的制度是一種保障，也是最基本的標準。
制度是不能解決公司所有的問題的，但文化可以解決你公司永恒的問題。
而在文化的傳播中要軟，要潤物細無聲，潛移默化地讓員工去認同，如此才能真正做到認可客戶第一，有奮斗的精神。做到這一步很難的，需要付出很多努力，其中就需要領導行為引導文化。
有效的引導，就是讓員工關注到企業領導想要的是什么。當領導為了高品質產品而做出一系列策略時，這種行動就像員工表明了企業文化的流向，員工才會跟著做。老板是什么樣子，員工就是什么樣子。
領導在拼命奮斗，員工也會受到感染。硬制度和軟文化并駕齊驅，才能保障員工不越軌，解除掉企業決堤的危險。
文化是一脈相承的，企業家是企業的靈魂，假如領導自己都覺得質量和客戶價值不重要時，那么也將傳遞給員工這樣的信息，認為客戶不重要。如果管理者沒有奮斗的精神，是無法指揮員工沖鋒陷陣的。
所以，企業發展停滯，利潤下滑時，別輕易怪罪于人性化管理，而是要找到最核心的內因，做到防微杜漸。
公安備案號：34080202000488