企業(yè)人力資源浪費(fèi)的十大表現(xiàn)
來(lái)源:皖江人才網(wǎng)
時(shí)間:2024-12-25
作者:皖江人才網(wǎng)
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1、沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上
這是企業(yè)中最常見(jiàn)的一種人力資源浪費(fèi),我們通常說(shuō)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,但是這里存在三種情況:第一種,坑大蘿卜小,也就是說(shuō),對(duì)能力差的員工委以重任,結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成,企業(yè)受到損失,員工自信心受到了打擊,工作沒(méi)有了積極性和動(dòng)力,也就是所謂的拔苗助長(zhǎng);第二種,坑小蘿卜大,那么該員工的能力沒(méi)有被充分的發(fā)揮出來(lái),所謂大材小用,造成了人才的浪費(fèi),要么導(dǎo)致人才流失,要么企業(yè)要多付薪水;第三種,坑和蘿卜一樣大,這是最合適不過(guò)的了,只有做到這種情況才沒(méi)有造成人力資源的浪費(fèi)。
解決這個(gè)問(wèn)題要考慮兩個(gè)方面的影響因素。第一,企業(yè)是否通過(guò)有效的組織設(shè)計(jì)和崗位分析來(lái)建立有效的崗位體系,也就是通常說(shuō)的的“坑”;第二,企業(yè)是否能準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行有效的衡量和評(píng)價(jià),也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作,才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當(dāng)然,上面的闡述表達(dá)的是靜態(tài)的狀況,企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的,只有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求,調(diào)整坑的大小,才能保證人力資源的最有效利用。
2、不懂得培養(yǎng)員工
不懂得培養(yǎng)員工是另一種常見(jiàn)的浪費(fèi)。很多管理者以為,培養(yǎng)員工的投入太大,而且往往效果不甚明顯,有些時(shí)候,公司辛辛苦苦培養(yǎng)的員工,卻被別的公司挖了墻角,有點(diǎn)太不值了。
實(shí)際上,這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤點(diǎn)一下,由于沒(méi)有有效的培養(yǎng)員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些浪費(fèi)。
首先,員工的工作技能得不到有效改善,工作任務(wù)不能有效、快速的完成,為了完成既定的工作目標(biāo),需要增加更多的人手;
第二,增加了很多犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),尤其是犯同樣的錯(cuò)誤;
第三,扼殺了組織的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力,實(shí)際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的;
第四,導(dǎo)致消極心態(tài),影響團(tuán)隊(duì)氛圍,影響執(zhí)行力,降低員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力;
……
企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費(fèi)用,要比培訓(xùn)花費(fèi)大的多!
3、管理的各個(gè)模塊沒(méi)有有效整合
企業(yè)人力資源部門往往是按照薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進(jìn)行職位設(shè)置的,這種按照職能模塊進(jìn)行劃分的方式,降低了管理難度,提高了管理的效率,但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。
我們知道,人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如,過(guò)度的控制員工的工資水平,往往會(huì)導(dǎo)致不容易招聘到合適的員工,使招聘、培訓(xùn)的成本增加;為了增加績(jī)效考核的縝密性和公平性,而提高了考核工作的復(fù)雜程度,導(dǎo)致人工成本增加。類似的情況在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮,實(shí)際上是管理過(guò)程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。
4、沒(méi)有績(jī)效管理
引用管理的一句名言——沒(méi)有績(jī)效管理的企業(yè)就等于沒(méi)有管理,來(lái)說(shuō)明績(jī)效對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要意義。
由于沒(méi)有績(jī)效管理給企業(yè)會(huì)帶來(lái)什么樣的浪費(fèi)呢?
首先,組織和員工的工作是在沒(méi)有方向、沒(méi)有目標(biāo)的狀態(tài)下進(jìn)行的,那么,白忙乎、南轅北轍的情況會(huì)時(shí)有發(fā)生,這大大提高了人工成本和機(jī)會(huì)成本;
其次,各項(xiàng)工作的開(kāi)展,是在失控的狀態(tài)下進(jìn)行的,大大提高了出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率;
第三,在沒(méi)有績(jī)效管理的前提下,要有效的完成工作,就必須增加溝通的次數(shù),影響了工作效率,喪失了市場(chǎng)機(jī)遇。
5、只依靠加班解決人員緊缺問(wèn)題
加班所帶來(lái)的負(fù)面影響是顯而易見(jiàn)的。加班使公司支付更多的工資,增加了更多的管理成本(一般情況,一個(gè)部門的員工加班,都會(huì)影響到相關(guān)部門的工作,比如增加職能服務(wù)部門的工作壓力);員工對(duì)加班也大多抱著抵觸的情緒,筆者以前在一家高技術(shù)企業(yè)的調(diào)查顯示,加班時(shí)間內(nèi)的員工的工作效率還達(dá)不到平時(shí)的一半。另外,加班影響了員工的正常休息的權(quán)利,影響了員工身體和心理健康,對(duì)員工的家人也會(huì)造成影響。有一家IT企業(yè)由于加班成了家常便飯,公司內(nèi)有很大一部分大齡員工還是單身,用員工的話說(shuō),我目前的工作狀態(tài),是沒(méi)有人愿意和我生活在一起的。
實(shí)際上,除了加班之外,我們還有很多更有效的辦法來(lái)解決人員緊缺的問(wèn)題。比如,通過(guò)業(yè)務(wù)外包、雇傭臨時(shí)人員、增加人員儲(chǔ)備等辦法。另外,企業(yè)在對(duì)待加班頻繁的問(wèn)題時(shí),首先必須理清造成加班的本質(zhì)原因是什么。比如,是否由于組織設(shè)計(jì)和流程問(wèn)題,導(dǎo)致工作不順暢、效率低下,如果是這樣的問(wèn)題,那么首要解決的不是加班的問(wèn)題,而是組織設(shè)計(jì)和流程再造的問(wèn)題。
筆者在從事咨詢的過(guò)程中,也接觸過(guò)一種很有意思、也很可悲的現(xiàn)象。A公司加班現(xiàn)象嚴(yán)重,但我們了解員工的工作任務(wù)并不飽滿。經(jīng)我們仔細(xì)研究發(fā)現(xiàn),由于公司嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)定的加班工資制度,但是卻在加班審批的環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán),導(dǎo)致員工在正常工作時(shí)間不好好完成工作,而去爭(zhēng)取加班,騙取更多的加班工資。實(shí)際上這類現(xiàn)象是由制度本身造成的問(wèn)題,這樣的問(wèn)題加再多的班也是沒(méi)有辦法解決的。
6、只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)
可能有人會(huì)問(wèn),獎(jiǎng)勵(lì)不是增加成本嗎?實(shí)際上,我們看問(wèn)題不能局限于短期的局部,應(yīng)該系統(tǒng)的分析問(wèn)題。我不想拿企業(yè)管理中的例子來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題到底給企業(yè)帶來(lái)什么樣的影響,只想拿我們周圍生活中常見(jiàn)的現(xiàn)象來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。
望子成龍、望女成鳳是家長(zhǎng)的共同心愿,但是教育的方式不同,結(jié)果卻大相徑庭。一般說(shuō)來(lái),以鼓勵(lì)、引導(dǎo)方式來(lái)教育孩子的,孩子成才的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以懲罰為主的教育方式。實(shí)際上,這個(gè)規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用,因?yàn)檫@就是人的本性。
7、職責(zé)不夠明確
筆者在給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候,喜歡做這樣一個(gè)小測(cè)試:找出一名員工和他的直接上級(jí),要求兩個(gè)人用一句話描述該員工所在職位的職責(zé)概述。幾乎是100%的情況,兩個(gè)人的回答是有差異的。當(dāng)然這是可以理解的,畢竟每個(gè)人看待事物的觀點(diǎn)是有差異的,但是如果兩個(gè)人回答的結(jié)果差異很大,則說(shuō)明企業(yè)在職責(zé)管理上出現(xiàn)了問(wèn)題。
這種差異,造成了隱性的人力資源管理浪費(fèi)。試想,員工工作的目標(biāo)、工作的內(nèi)容、工作的標(biāo)準(zhǔn)和秉承的原則與管理者是有差異的,那么,為了實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo),管理者要投入更多的精力去指導(dǎo)、控制、溝通、協(xié)調(diào)下屬的工作,這既增加了管理的成本,又降低了工作效率。而理想的狀態(tài)是,管理者和員工對(duì)員工所在職位的描述不存在任何的差異。
8、稀里糊涂招聘
很多企業(yè)在招聘的時(shí)候,都使用這三板斧——打廣告、篩簡(jiǎn)歷、面試一氣呵成,倒也簡(jiǎn)單。打廣告的時(shí)候稀里糊涂,不懂得策劃和設(shè)計(jì);篩簡(jiǎn)歷時(shí)看看學(xué)歷,看看經(jīng)驗(yàn);面試的時(shí)候,則來(lái)也匆匆、去也匆匆,不做任何準(zhǔn)備,不經(jīng)任何討論。實(shí)際上,企業(yè)對(duì)招聘不重視,帶來(lái)的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的和顯而易見(jiàn)的。
由于招聘管理不科學(xué)帶來(lái)的負(fù)面影響包括:
第一,增加了員工流失的可能,招聘過(guò)程不科學(xué),企業(yè)和求職者雙方了解不徹底,增加了員工流失的可能性;
第二,增加了人員培訓(xùn)和管理的成本,對(duì)求職者考察的不全面,能力達(dá)不到公司的要求,勢(shì)必要增加培訓(xùn)成本和管理成本;
第三,存在商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
9、不注重文化建設(shè)
筆者把不注重文化建設(shè)的企業(yè)分成兩類:一類是企業(yè)沒(méi)有文化建設(shè),順其自然,這一般是中小企業(yè);另一類是企業(yè)培養(yǎng)一種傀儡式文化,也就是說(shuō),文化建設(shè)浮于表面,表面一套背后一套。筆者認(rèn)為傀儡式文化比順其自然的文化對(duì)企業(yè)的危害更大。
文化就是企業(yè)的靈魂,企業(yè)沉浮于商海,就好比是戰(zhàn)場(chǎng)上的軍隊(duì)一樣,軍隊(duì)沒(méi)有軍魂,就不會(huì)贏得戰(zhàn)爭(zhēng),企業(yè)沒(méi)有文化就不會(huì)持續(xù)生存。因此我們討論企業(yè)文化就不能簡(jiǎn)單地與人力資源成本聯(lián)系起來(lái),應(yīng)以更大的視野,著眼于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展。
10、不懂得利用業(yè)務(wù)外包
與所有的業(yè)務(wù)外包一樣,提供人力資源外包服務(wù)的企業(yè),必須想盡辦法為客戶提供更優(yōu)質(zhì)、更專業(yè)的服務(wù),而且保證成本更低,否則這個(gè)行業(yè)就不可能生存。企業(yè)如果明白這個(gè)道理,就會(huì)懂得,把部分人力資源管理的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包是一個(gè)既經(jīng)濟(jì)又高效的辦法。
目前,人力資源外包業(yè)務(wù)包括,管理咨詢、數(shù)據(jù)調(diào)查、代理招聘、人事外包等等。當(dāng)然目前,在國(guó)內(nèi)提供外包業(yè)務(wù)的公司良莠不齊,企業(yè)在選擇外包服務(wù)商時(shí)還是要選擇市場(chǎng)信譽(yù)較好、知名度高的單位作為合作方。