當(dāng)我們新業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)0—1突破后，就會快速發(fā)展，進(jìn)入到二次創(chuàng)業(yè)階段，那么企業(yè)在第一次取得成功之后，開始要考慮如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)成功了。我寫過一本書《企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功路線圖》，苗兆光老師和施煒老師合作過一本《企業(yè)成長導(dǎo)航》，都對這個問題有詳細(xì)的論述。這一講結(jié)束，這次“雙子星”分享將實(shí)現(xiàn)一個閉環(huán)，預(yù)祝各位一切都成功！
1
什么是企業(yè)核心競爭力
1、成功不是設(shè)計出來的
談企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)0—1的突破，先要了解企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律。請大家看下面這個圖。
企業(yè)發(fā)展一般規(guī)律是，成功不是設(shè)計出來的，一個企業(yè)的成功，往往是一不小心成功的。先發(fā)現(xiàn)了一個增長的機(jī)會，然后有比較恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品或服務(wù)，以及比較正確的競爭策略，然后抓住了機(jī)會，實(shí)現(xiàn)了收入和盈利。但企業(yè)剛開始有可能沒想那么多，只想著要做事、要賺錢、要養(yǎng)家糊口等等。后面隨著創(chuàng)業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的進(jìn)一步擴(kuò)大，突然發(fā)覺這件事可以成為一個事業(yè)，就開始有了更大的事業(yè)理想，這就有了新的事業(yè)追求。
那么新的事業(yè)追求體現(xiàn)在哪里呢？它一定體現(xiàn)在要打造產(chǎn)業(yè)競爭力，不然怎能稱為事業(yè)呢？所謂事業(yè)是可持續(xù)發(fā)展的，要實(shí)現(xiàn)雄心抱負(fù)的，這些都集中體現(xiàn)在打造產(chǎn)業(yè)競爭力或核心競爭力之上。
2、核心競爭力體現(xiàn)盈利能力和市場地位
核心競爭力表現(xiàn)出來的結(jié)果是盈利能力和市場地位。那么核心競爭力會是哪些東西呢？最核心體現(xiàn)在三個要素：第一，品牌；第二，技術(shù)；第三，知識累積性復(fù)雜系統(tǒng)。當(dāng)然，還有一個是那些排他性的資源，比如某些牌照：金融業(yè)有金融牌照，礦山有探礦證、采礦證……這種資源也可以叫競爭力，但不是根本之道，暫且不論這個要素。
首先是品牌，要擁有強(qiáng)大的消費(fèi)者心智地位。
品牌歸結(jié)到要擁有強(qiáng)大的消費(fèi)者心智地位。有品牌和沒品牌，品牌好和品牌不好，完全是兩個概念。品牌不是靠廣告推廣，而是靠時間的積累，靠扎扎實(shí)實(shí)地做，是方方面面綜合力量形成的，可替代的難度壁壘是比較高的。
第二是技術(shù)，要長期積累形成壁壘。
舉一個例子，我們以前經(jīng)常聽到一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)、二流企業(yè)做技術(shù)、三流企業(yè)做產(chǎn)品的類似說法。我問問大家，“一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)”這句話對不對？在我的咨詢生涯當(dāng)中，遇到不少的企業(yè)跟我講，夏老師，國家這個行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，我們參與制定的，我們現(xiàn)在是超一流企業(yè)了。這種認(rèn)識是不對的。如果說你參與了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，就成為了一流企業(yè)、超一流企業(yè)，那未免太容易了。那我們國家就不用干別的事了，糾集更多的企業(yè)參與設(shè)計行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那超一流企業(yè)都能批發(fā)了。
關(guān)于超一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)，這句話是怎么總結(jié)出來的？是從因特爾、高通、微軟那里總結(jié)出來的。它們是做什么標(biāo)準(zhǔn)的？是技術(shù)，是知識產(chǎn)權(quán)，而且是底層的技術(shù)和知識產(chǎn)權(quán)。英特爾做CPU，是整個電腦的核心，它的技術(shù)創(chuàng)新不錯，但其他部分趕不上，逼著它聯(lián)合眾多IT行業(yè)企業(yè)，如IBM、微軟、惠普等，創(chuàng)造新的總線系統(tǒng)，包括后面將五花八門的外設(shè)接口統(tǒng)一到了USB，這些背后都是技術(shù)。
參加國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，或許確確實(shí)實(shí)是很好的企業(yè)，但是放在全球來看，你真的是超一流企業(yè)嗎？這得打個大大的問號。所以說，企業(yè)不是為了做標(biāo)準(zhǔn)而做標(biāo)準(zhǔn)，參加標(biāo)準(zhǔn)制定，是水到渠成，這樣才是真正的核心競爭力。
高科技企業(yè)，不用想東想西，一旦發(fā)展起來之后一定要積累技術(shù)，最終形成壁壘。
第三是系統(tǒng)，知識累積性復(fù)雜系統(tǒng)。
復(fù)雜的知識累積性系統(tǒng)，其形成的壁壘比較高。
比如，連鎖型企業(yè)，它的供應(yīng)鏈?zhǔn)且粋€大系統(tǒng)，建起來高效的供應(yīng)鏈系統(tǒng)，是不容易的，這是高壁壘，也是核心競爭力。像華為通常講人才不是核心競爭力，人才管理是核心競爭力，它的人力體系已成為一個知識累積性的復(fù)雜系統(tǒng)，再比如他的IPD體系、ISC體系等，都是知識累積性復(fù)雜系統(tǒng)，是華為的核心競爭力要素之一。
為什么很多企業(yè)學(xué)海爾、學(xué)華為，老是學(xué)不會呢？是因為海爾、華為是經(jīng)過十幾年、一步一步走出來的，不是搞一個項目就成了的。企業(yè)以效率和效果為導(dǎo)向，不斷建設(shè)、優(yōu)化、積累，最終形成了企業(yè)各類運(yùn)行系統(tǒng)。
3、組織能力才是核心競爭力
大家再想一個事情，這些核心競爭力是怎么形成的呢？
舉個例子，比如說技術(shù)，如果你沒有好的研發(fā)團(tuán)隊，沒有形成好的研發(fā)梯隊，沒有形成很好的研發(fā)管理體系，又沒有形成很好的研發(fā)激勵動力機(jī)制，沒有形成很好的研發(fā)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼的目標(biāo)管理機(jī)制，技術(shù)的核心競爭力能形成嗎？再拿品牌來講，如果營銷、研發(fā)、生產(chǎn)都沒有很好的人才與人才梯隊，沒有很好的機(jī)制，沒有很好的管理體系，去支撐每一個環(huán)節(jié)做好自己，不斷精進(jìn)，能夠形成強(qiáng)競爭力的品牌嗎？再比如知識累積性復(fù)雜系統(tǒng)，如果沒有很好的人才梯隊，很好的機(jī)制，怎么激勵大家不斷積累，不斷優(yōu)化，不斷前進(jìn)，形成強(qiáng)有力的各類管理和運(yùn)營體系呢？很顯然，核心競爭力形成的背后是什么？是組織能力！這就是為什么說組織能力是一個企業(yè)走向卓越、持續(xù)發(fā)展的必由之路。所以我們要打造核心競爭力，形成產(chǎn)業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)理想和持續(xù)發(fā)展，背后是組織能力！
2
構(gòu)成組織最核心的力量是“人才梯隊”
組織能力到底是什么？
組織能力的構(gòu)成包含四部分：
一是人才梯隊；
二是管理機(jī)制；
三是組織體系；
四是企業(yè)文化。
講組織能力的人很多，不能說別人的錯，自己的對，每個人都有每個人的角度，那么我的角度是什么呢？我是從組織能力“建設(shè)”的角度來談的——組織能力包含了哪幾個構(gòu)件，這個清晰了，我們就知道怎么建設(shè)了。
那為什么是這四個構(gòu)件呢？
我用一段大白話把這四部分的邏輯講一下。不管組織能力是什么，首先一定要有人，人是最關(guān)鍵的；人來了之后，怎么讓他有動力，這就是管理機(jī)制；有了動力之后，是在一個高效的平臺干活，還是在一個低效的平臺干活，這就是組織體系；人也好，管理機(jī)制也好，組織體系也好，背后所體現(xiàn)出來的導(dǎo)向、理念和原則是什么，這就是企業(yè)文化。我講的組織能力四個部分就是這樣一個邏輯，是一個閉環(huán)。
下面，我把這幾個部分再厘清一下。
1、最核心的能力是“人才梯隊”
首先，一切依靠人。比如說制度是人制定的，制度的執(zhí)行者也是人。我們曾經(jīng)常聽到，百年企業(yè)靠制度，聽完之后就回去做制度，做的比人還“高”，有用的沒幾個，甚至還把企業(yè)綁架了。也不是說制度不重要，但是有些話容易把人引偏了。洛克菲勒說過一句名言，“你把我的一切都奪去，只要你把團(tuán)隊留下來，半年之后我再還給你一個這樣的企業(yè)”。可見“人”是組織能力的核心要素。似乎沒有哪個卓越的企業(yè)家說，“把一切都奪去，只要給我把制度流程留下來，半年之后我再還你一個企業(yè)”。沒有人這么講。
但只說“人才”，人才還沒有實(shí)現(xiàn)組織化，只有“人才形成了梯隊”才是實(shí)現(xiàn)了人才的組織化。為什么這樣講？比如，我們經(jīng)常依賴能人，能人出了問題會對組織產(chǎn)生很大的破壞作用，這也是“人才”，但我們恰恰經(jīng)常出現(xiàn)這樣的問題，也就是沒有實(shí)現(xiàn)組織化，因人而產(chǎn)生的影響太大。但我們形成人才梯隊后，這個問題就解決了，有人出問題，下面有七八條槍可以替補(bǔ)。這就是我經(jīng)常說的，沒有人才梯隊機(jī)制就會失靈，你想換一個人都不好換，有了人才梯隊，組織就可以實(shí)現(xiàn)自我新陳代謝。所以，組織能力的第一構(gòu)件為什么是“人才梯隊”而不是“人才”，就是這個原因。人才梯隊是形成依靠人，但不依賴人，能夠自我新陳代謝的關(guān)鍵。如果只是人才，人才還沒有轉(zhuǎn)化為組織能力；如果是人才梯隊，那么“人才”這一要素方面，就形成了組織能力。
2、“打勝仗、打大仗”靠管理機(jī)制
管理機(jī)制的核心是決策機(jī)制、目標(biāo)管理機(jī)制、分權(quán)機(jī)制、分配機(jī)制這四個方面，有了人之后，如何激發(fā)動力，持續(xù)奮斗，打勝仗，這主要是管理機(jī)制來驅(qū)動的。
3、通過組織體系打造“能力營盤”
組織體系不是我們通常所講的組織結(jié)構(gòu)，而是在組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中各個部分要形成套路，形成系統(tǒng)，這樣一來就形成了所謂的“鐵打的營盤流水的兵”，就形成了一個組織的能力營盤。它包括結(jié)構(gòu)、流程、操作規(guī)范、方法論、知識沉淀等等。比如我們經(jīng)常聽到的IPD體系，研發(fā)體系的“套路”就形成了，還有ISC體系、干部管理體系、財務(wù)管理體系、資金管理體系等等。溫氏的運(yùn)營模式是“公司+農(nóng)戶”，這背后也是一套運(yùn)營體系，怎么給養(yǎng)殖戶定收購價，就有60多種定價模型、十幾種基本模型（這是運(yùn)營體系的定價方法論），這樣 “套路”就形成了。企業(yè)在發(fā)展過程中，要逐步建設(shè)、持續(xù)完善各類系統(tǒng)，形成“套路”，那么，這個組織就會相對成熟、穩(wěn)定，才能成為一個高效的工作平臺。
4、通過企業(yè)文化引領(lǐng)經(jīng)營管理
我們理解企業(yè)文化？大家誤解最多的是企業(yè)文化，總是把企業(yè)文化搞得神秘兮兮的。比如大家都認(rèn)為阿里的文化建設(shè)好，阿里取花名，馬云叫風(fēng)清揚(yáng)，那我們也搞些花名，以為這就是文化，或者這是一些成功的文化招數(shù)，但你會發(fā)現(xiàn)，取完花名之后，該怎么樣還是怎么樣。這是為什么呢？企業(yè)文化的本質(zhì)就是企業(yè)的經(jīng)營管理，我們是怎么經(jīng)營客戶的，怎樣競爭的；我們在人才梯隊怎么做的，組織體系怎么做的，管理機(jī)制怎么做的；這些就是我們的企業(yè)文化。
大家會覺得，奇怪了，這些怎么是文化呢？因為文化和行動是“一體兩面”，企業(yè)文化就是我們做業(yè)務(wù)、做管理的方式，就是做業(yè)務(wù)、做管理所體現(xiàn)出來的導(dǎo)向、觀念或原則，企業(yè)文化和我們一切經(jīng)營管理活動是一張皮，而不是另外一個東西。只有理解了這一點(diǎn)，我們才能正確認(rèn)識企業(yè)文化，才能正確建設(shè)文化。
可以這么講，這四個方面，人才梯隊是組織的生命力；管理機(jī)制是組織的驅(qū)動力；組織體系是組織的“能力營盤”，是營盤力；企業(yè)文化是組織的“導(dǎo)向”，是向心力。
3
組織能力建設(shè)關(guān)鍵要解決三大核心命題
企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)“0—1”突破后，進(jìn)入一個快速發(fā)展階段。在這個階段，很多企業(yè)就是一聲嘆息——缺人、缺管理，組織能力不行，支撐不了快速發(fā)展，再發(fā)展快了，好像這個車就開始哆嗦了。這個階段企業(yè)的核心命題就是組織能力與戰(zhàn)略發(fā)展的缺口，管理的核心任務(wù)就是組織能力建設(shè)。
當(dāng)然，那些困頓于如何增長的企業(yè)，首先面臨的是戰(zhàn)略問題，盡管也存在組織能力問題，但組織能力建設(shè)最好在業(yè)務(wù)發(fā)展期，事業(yè)前途很明確的時候。這個時候打造組織能力更好地支撐戰(zhàn)略發(fā)展。
二次創(chuàng)業(yè)期的核心命題是戰(zhàn)略發(fā)展與組織能力的缺口，但這個階段進(jìn)行組織能力建設(shè)（管理建設(shè)），是一個非常糾結(jié)和混沌的過程，為什么會這樣？因為絕大多數(shù)企業(yè)的成功都不是設(shè)計好的，管理往往是發(fā)展帶動的，存在一個滯后期。另外，也不能超前管理建設(shè)，小企業(yè)不能夠做太復(fù)雜的管理，就像一條小船，你要做大船的系統(tǒng)，一定不行，但發(fā)展大了之后，你仍然是小船的系統(tǒng)，那也會不行。但從小船系統(tǒng)轉(zhuǎn)型到大船系統(tǒng)，其實(shí)是整個系統(tǒng)的建設(shè)，而且還要在高速運(yùn)行中進(jìn)行小船系統(tǒng)到大船系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型，這個時候就存在系統(tǒng)性缺失和系統(tǒng)性混亂。企業(yè)往往感覺混亂，糾結(jié)，不得要領(lǐng)。
舉個例子，很多企業(yè)來找我們管理咨詢，是為了學(xué)華為。我經(jīng)常講兩點(diǎn)。第一個點(diǎn)是，不用學(xué)華為。大家很奇怪，我就會問，你們創(chuàng)業(yè)的時候和華為提倡的“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗”，有沒有差別？大家想，是呀，我們創(chuàng)業(yè)的時候就是這樣，我們做得很好，創(chuàng)業(yè)的時候就是這么做的，和華為沒什么區(qū)別。我說，對了，就是要回歸創(chuàng)業(yè)精神，重燃創(chuàng)業(yè)激情。第二點(diǎn)是，我們又要學(xué)習(xí)華為。為什么這么說呢？我們看一個現(xiàn)象，為什么華為做大之后，仍然能夠做到“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗”，盡管華為也會存在問題。但是我們很多企業(yè)做大之后，把創(chuàng)業(yè)時很好的“以客戶為中心，以奮斗者為本，持續(xù)艱苦奮斗”給丟了，或者說極大的弱化了，盡管每個企業(yè)都有每個企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)。
這是為什么？由這兩點(diǎn)，我引申來講二次創(chuàng)業(yè)期企業(yè)進(jìn)行組織能力建設(shè)時，通常出現(xiàn)的三個關(guān)鍵問題。
1、導(dǎo)向問題
組織能力建設(shè)的第一個普遍性問題是“專業(yè)的正確，導(dǎo)向的錯誤”的現(xiàn)象。
組織能力建設(shè)的導(dǎo)向是什么？“服務(wù)增長，激發(fā)奮斗，將軍輩出，護(hù)衛(wèi)底線”，這就是我們組織能力建設(shè)（管理建設(shè)）的四大導(dǎo)向。但我們經(jīng)常看到，很多管理措施、管理行動，看起來變革很漂亮，詞語很漂亮，但是似乎忘了我們做管理是要實(shí)現(xiàn)這些目的，換言之，看起來很專業(yè)，實(shí)際上沒有實(shí)現(xiàn)效果。
一方面企業(yè)需要強(qiáng)化管理，需要管理建設(shè)，另一方面，我們要回歸常識，回歸到導(dǎo)向，來判斷這些“專業(yè)”是否用對了。我經(jīng)常舉一個例子，我黨在井岡山時期，就辦了紅軍大學(xué)，紅軍大學(xué)就類似于企業(yè)的培訓(xùn)工作，那么，那個時期的培訓(xùn)是怎么做的呢？主要三項內(nèi)容，培訓(xùn)如何打槍，培訓(xùn)如何籌糧籌款，培訓(xùn)如何做群眾的宣傳鼓動工作。很明顯，這樣的培訓(xùn)工作就是“服務(wù)于打勝仗”為導(dǎo)向。
2、本質(zhì)問題
組織能力建設(shè)時經(jīng)常出現(xiàn)的第二個問題，是沒有真正把管理手段背后的本質(zhì)理解透。本質(zhì)沒有理解透的話，就會產(chǎn)生“專業(yè)性的正確，本質(zhì)性的錯誤”。
比如，績效管理經(jīng)常會出現(xiàn)兩個錯位。第一個錯位是員工績效與公司績效的錯位，員工考核都是90多分，但是公司的績效在下滑，甚至收入在下滑，或者盡管在高速發(fā)展，但是想解決的很多關(guān)鍵問題都沒有解決。為什么會出現(xiàn)員工績效與公司績效錯位呢？是我們選擇的方法不對嗎？KPI改成平衡計分卡，平衡計分卡改成OKR，其實(shí)我認(rèn)為這些工具本質(zhì)上是一樣的，平衡計分卡的戰(zhàn)略地圖，就是一個公司級的OKR。那么，這個問題背后的本質(zhì)原因是什么呢？就是“考核的不是你想要的”。如果考核的就是你想要的，比如我想要收入增長，員工績效表現(xiàn)都很好，說明收入增長實(shí)現(xiàn)了；我想要競爭力提升，員工考核很優(yōu)秀，那么表明，我們的競爭力實(shí)現(xiàn)提升了；我想要解決一些關(guān)鍵問題，考核的是這些關(guān)鍵問題，員工表現(xiàn)優(yōu)秀，就說明這些關(guān)鍵問題解決了。
怎么做到考核的就是你想要的呢？其根本是做好目標(biāo)管理——我要打什么仗？要打勝仗，有哪些關(guān)鍵領(lǐng)域，這些關(guān)鍵領(lǐng)域存在哪些問題？這些關(guān)鍵問題怎么解決？我們應(yīng)該做什么，做到什么程度，誰來做等等？只有搞明白了這些，我們要考核什么就有了正確的基礎(chǔ)。很多企業(yè)把績效管理丟給人力資源部，主要讓人力資源部去做，但真正重要的是，從上至下，從總司令開始，各層級的指戰(zhàn)員要層層做好目標(biāo)管理——想清楚要打什么仗，怎么樣才能打贏？要打贏要做哪些事，要做到什么程度，誰來做，然后過程督導(dǎo)、支持、解決問題等等，這本身就是績效管理過程。
但問題又來了，這個道理我也懂啊，目標(biāo)管理我也很清楚，我們就是這么做的哦，為什么還是不行，這背后的本質(zhì)是什么呢？我們要把目標(biāo)管理做好，核心是要有打勝仗業(yè)務(wù)能力的將軍——連到底打什么仗，怎么打勝仗都想不清楚，目標(biāo)管理怎么能做好？沒有打勝仗的業(yè)務(wù)能力，連會怎么開都不知道，盡管形式上是對的，但是不知道要問什么問題，別人講的信息可能也無法判斷，該做決策時不知道如何決策等等。
我們進(jìn)一步來看很多中小企業(yè)發(fā)生的一個現(xiàn)象，來理解打勝仗的業(yè)務(wù)能力是做好目標(biāo)管理的關(guān)鍵。我們通常聽到有人說，老板上了MBA之后回去就把公司做死了，這句話有點(diǎn)嚴(yán)重，但老板按照理論進(jìn)行“正確的瞎管理”是常有的事情。比如我們經(jīng)常聽到，企業(yè)做到一定程度，要放權(quán)，不放權(quán)不能激發(fā)員工動力，不放權(quán)下屬不能成長，董事長就應(yīng)該去多打高爾夫球等等。這種言論對不對呢？我們看到有的企業(yè)放權(quán)之后，確實(shí)很好，但有的企業(yè)放權(quán)之后是一團(tuán)糟，這背后的本質(zhì)是什么？
如果一個企業(yè)缺乏打勝仗的將軍，老板是為數(shù)不多能打勝仗的將軍，在這種情況下，他按照別人所講的，要放權(quán)，要去打高爾夫，結(jié)果大家連打什么仗，怎么打勝仗都想不明白，怎么去分解任務(wù)，怎么去承擔(dān)責(zé)任，最后只會是一團(tuán)糟。所以我們一定要理解“有打勝仗業(yè)務(wù)能力的將軍”，目標(biāo)管理才能做對。
在缺乏這種將軍時，一把手就要深入一線，幫助大家搞清楚打什么仗，怎么打贏仗。這不是不放權(quán)，問題也不是在放權(quán)上，而是一把手在組織大家打勝仗時，要有耐心，不要直接給答案，不要下屬去做的很多事情都自己去做，而是要不斷“質(zhì)詢”——讓大家發(fā)生思考，讓大家參與責(zé)任，只有這樣，目標(biāo)管理才能做對，才能打勝仗，同時也是在培養(yǎng)隊伍。
所以，現(xiàn)實(shí)中，我們認(rèn)為的管理問題，往往被簡單歸結(jié)于沒有找對管理工具或者管理模式，實(shí)際上那不是真正的問題。要理解真正的問題，一方面要深刻理解實(shí)際情況，另一方面，就是要理解這些管理方法論背后的本質(zhì)。比如上文舉到的例子“績效考核的一個關(guān)鍵是要考核你想要的——就要做好目標(biāo)管理——做好目標(biāo)管理，關(guān)鍵在于有打勝仗的業(yè)務(wù)能力”，理解了這些本質(zhì)性規(guī)律，我們才能不被理論、模式、招式所綁架，才能真正解決問題，才能正確進(jìn)行組織能力建設(shè)。
3、導(dǎo)向的系統(tǒng)一致性問題
第一個問題是導(dǎo)向，符合導(dǎo)向就某一件事、某一個點(diǎn)來講是比較容易的，但是整個管理系統(tǒng)都要能夠符合我們所倡導(dǎo)的導(dǎo)向，那難度就很大了。我們在建設(shè)組織能力時，面臨的一個最大問題，就是導(dǎo)向的系統(tǒng)一致性。
比如說激發(fā)奮斗容不容易？待會我講一個例子，大家一聽就會覺得太容易了，但是為什么卻很少有企業(yè)能做到？似乎又很難。從一個點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)一個導(dǎo)向聽起來很容易，但是為什么又難？是因為管理系統(tǒng)是復(fù)雜的，各個系統(tǒng)要配合一致才能把導(dǎo)向落地，這是很難的。
2002年我跟華為一個小兄弟一起吃飯，這位小兄弟是安徽人，很聰明又很勤快。他說，我在華為沒有前途了。我當(dāng)時很奇怪，這么聰明又勤奮的人在一個組織沒前途，一定是這個組織沒前途，不是人沒前途。但華為是有前途的，所以我覺得他是浮躁的問題，我像大哥一樣拍著他的肩膀說，老弟呀，你要踏實(shí)，像你又聰明、又勤快的，一定有前途，你要沒前途一定是華為沒前途。但這位兄弟認(rèn)真地講，我在華為沒前途了。我就奇怪，就問他為什么？他就說了一句話——華為今年派我去非洲我沒去。在華為你不去，尊重你的選擇，但是以后升職的機(jī)會、股權(quán)的機(jī)會跟你沒關(guān)系了。
大家從這個案例來看，激發(fā)奮斗簡不簡單？非常簡單，鼓勵奮斗就行了。所有的激勵機(jī)制按照這個導(dǎo)向去做就行了，就是這么簡單。但是有多少企業(yè)能做到？所以它又不簡單。因為我講的是一個點(diǎn)，講的是這一件事，但是各個系統(tǒng)的配合就麻煩了，它不是一個點(diǎn)的事情。這樣的例子很多，比如一把手被干掉之后副手不能提拔，下屬不滿意這個團(tuán)隊，想要調(diào)離，將會降級使用等等，這是鼓勵大家要團(tuán)結(jié)一致打勝仗。在方方面面的管理建設(shè)中，我們要始終遵循、落實(shí)正確的導(dǎo)向，這個太不容易了。因為企業(yè)復(fù)雜了：研發(fā)體系，供應(yīng)鏈體系，人力資源體系等等，各有各的管法，每個人都有腦袋，每個人都有思想，怎么能讓所有的人都能夠遵循正確的導(dǎo)向，這是一個難題。
導(dǎo)向的系統(tǒng)一致性是組織能力建設(shè)的最大難題。所以我不得不再展開講一講，怎么去解決這個問題。
回到我前面提到的一個問題——很多人會提出疑問，為什么企業(yè)小的時候可以和華為一樣，做到導(dǎo)向是一致的，比如，創(chuàng)業(yè)時都是客戶為中心，都很努力奮斗，而企業(yè)大的時候就做不到了呢？這個問題出在哪里？
因為企業(yè)小的時候?qū)蛉繗w結(jié)到老板，老板就是最大的營銷負(fù)責(zé)人，是最大的產(chǎn)品經(jīng)理，最大的供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)人，最大的人力資源負(fù)責(zé)人，所以導(dǎo)向在企業(yè)小的時候自然而然的就統(tǒng)一了。但組織大了以后，各類系統(tǒng)開始復(fù)雜，營銷系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、供應(yīng)鏈系統(tǒng)等等，各有人分管，大家的想法、語言很難一致了，就是歸結(jié)到老板也不行，而且，這個時候很多事情老板也無法了解清楚了、也想不明白了，或者沒想透。這就是導(dǎo)向的系統(tǒng)一致性難題產(chǎn)生的原因。
公安備案號：34080202000488