很多管理者非常討厭跨級管理！他們覺得自己的老板直接找自己的下屬談話、發布指令、布置任務，直接影響了自己的領導權威。
他們特別介意的是，有些本來就不那么聽話的下屬，趁機與自己的老板“勾搭”上，可能更不把自己放在眼里。他們提出，跨級管理是管理的大忌！
跨級管理到底是不是管理的大忌？組織應不應該允許跨級管理這種做法？
01
跨級管理≠辦公室政治
首先，什么叫跨級管理？上級找下級的下級談個話，算不算跨級管理？如果真有必要，上級需要把握什么原則、怎樣把握分寸？
有些組織是明確規定不能越級管理的。這些組織認為越級管理打破了管理的基本游戲規則，不利于每一層管理者有效發揮作用。有時甚至會助長辦公室政治，也可能打擊管理者的領導權威以及士氣。
但是，上級為什么要“跳過”下級，直接插手下級的下級的工作，并且發號施令呢？這方面的原因可能也各不相同。
有些領導追求速度，采用簡單直接的方式一竿子插到底，純粹就事論事，腦子里想的是很快把事情搞定，因此跳過中間人，直接面對當事人，根本也沒太多想下屬的感受。
有些領導本來就對某位下屬不太滿意，通過這種跨級管理的方式，希望敲山震虎，讓下屬自己意識到，如果再不改變，就可能成為多余的人了。
也有些事情，是下級的下級主動湊上去的。年輕人雄心勃勃，希望與老板的老板搭上線，因此主動投懷送抱，不僅匯報工作，還尋求職業發展的建議等等。有的老板的老板也樂得有人請教，正好超常發揮一下，也沒有多想其可能產生的影響。
02
跨級管理的三個原則
我認為一家使命驅動、創新敏捷的企業，應該容忍、接納，甚至擁抱跨級管理。但重要的是，需要把握一些原則。
原則一：整個組織需要創建一種文化，信息自由交流、互聯互通的文化。
事實上，這種文化是對等級森嚴的科層制組織體系和文化的顛覆！
大部分組織內部信息阻隔情況嚴重，組織內部交易成本居高不下，耽誤了很多人和很多事。索尼和諾基亞當年敗給蘋果，很大程度上是內部信息流通不暢，雞犬之聲相聞 老死不相往來。這種文化就是創新的天敵！
原則二：不斷強化組織內部的相互信任。
人與人之間的高度信任，是大大降低內部交易成本的關鍵。但人是奇怪的社會動物，有些人就是打死也不愿意相信另外一些人。因此我們也不要過于天真和理想化，覺得大同世界，同事之間就應該像兄弟姐妹，這種境界確實不容易實現。
但組織還是可以做很多事情，不斷強化干部和員工之間的信任。例如共同應對艱難的挑戰、增進相互之間的深度理解、塑造使命驅動的氛圍、堅決干掉破壞信任的高管等等。很多時候，時間也是培養互信的重要條件。
原則三：建立一定的行為準則，以促進信息的互聯互通。
例如，上級與下級的下級溝通時，盡量多了解情況，少具體指揮；談話后馬上與下級溝通，做到高度透明；也訓練下級在與老板的老板溝通后，及時與自己的直接老板通氣，避免出現關鍵信息死角，并懲罰利用信息不對稱搞小動作的行為。
同時，各級管理者，還要鼓勵自己的下級與自己的上級溝通，讓自己的老板認識自己的下屬，使得自己的下屬得到組織更多的關注。
03
跨級管理的優秀實踐：高度透明
帶領諾基亞成功轉型的董事長李思拓，在這方面有非常好的實踐。
李思拓在擔任諾基亞董事長之后，就跟CEO說，他會定期與CEO的管理團隊成員進行一對一的談話。
在每年幾次的一對一談話中，李思拓會了解下列5件事情:
1. CEO是如何塑造文化的，公司在往什么方向走，具體采取了什么行動；
2. CEO的領導班子如何開會定議程，大家自由發言嗎？討論充分嗎？時間花得夠嗎？每個人是否講出他想講的話？有沖突嗎？CEO是如何解決這些沖突的？
3.每個人跟CEO的關系如何？CEO致力于培養每個下屬嗎？CEO給了這位高管怎樣的反饋和建議？
4. 這位領導班子成員未來有什么期望？未來想做什么？想成為CEO候選人嗎？
5. 對董事會和公司有什么建議？
這些談話結束后，董事長會隱去名字，把他聽到的無保留地與CEO分享，做到高度透明！
這些問題都是刀刀見血、擊中要害！不是高手不可能這么做，不是高手也承受不了這樣的“干預”。
但對于使命驅動、目標一致、段位極高的上下級來說，這樣的刺激不正是事業成功所需要的嗎？！
公安備案號：34080202000488