人力資源部門其實(shí)也需要具備很強(qiáng)的市場意識。
看過一個特別有哲理的段子：“如果所有人都在乎價(jià)格，那么夏利早就把寶馬給吞并了?！?br />
昂貴的寶馬之所以沒有被廉價(jià)的夏利消滅，關(guān)鍵點(diǎn)在于人們對于精品的追求從未停止。
在談精品之前首先來談?wù)劮蔷罚蛘呖梢苑Q之為標(biāo)品。所謂標(biāo)品就是可復(fù)制，且復(fù)制的單位成本很低，主要的成本發(fā)生在前期投入，當(dāng)制作標(biāo)品的那塊模子做好了，就可以批量生產(chǎn)。這樣生產(chǎn)出來的東西稱為標(biāo)品。那么這和HR又有什么關(guān)系呢？
01
標(biāo)品和精品
回到起點(diǎn)，深入想一下會發(fā)現(xiàn)，HR的工作多么像是在做標(biāo)品的生產(chǎn)。
比如結(jié)構(gòu)化面試，首先要做崗位分析，然后是競爭對手分析，然后是人才市場供需分析，結(jié)合上述做出合理的結(jié)構(gòu)化面試工具，這些都是前期投入，人力物力還有時間，成本非常高。
到了實(shí)際的面試環(huán)節(jié)因?yàn)槭窃谟靡惶酌嬖嚬ぞ邷y試所有應(yīng)聘者，手上有相對完備的判斷工具，可以批量使用，單位成本相對低。
再問一個問題，這種標(biāo)品模式的生產(chǎn)線好嗎？
標(biāo)品是不錯的，只要前期的投入足夠，方向正確，生產(chǎn)出的標(biāo)品是不錯的，屬于合格品。這就好比是在做一支鋼筆，通過前期努力做出了一批不錯的鋼筆，質(zhì)量過關(guān)品質(zhì)合格。
但是，這樣做出的鋼筆絕對不是派克鋼筆，賣不出派克鋼筆的價(jià)格，也得不到派克鋼筆的利潤。甚至，都不確定這批鋼筆是否能夠賣得掉。因?yàn)椋瑯?biāo)品是難有競爭優(yōu)勢的。
人力資源部門其實(shí)也需要具備很強(qiáng)的市場意識。如果HR生產(chǎn)的產(chǎn)品賣不掉那又為什么要生產(chǎn)，這樣的生產(chǎn)線又真有存在的必要嗎？很多企業(yè)在越發(fā)激烈的人才競爭中提出了人才生產(chǎn)線的概念，這一生產(chǎn)線無疑是由HR領(lǐng)銜的，但是如果進(jìn)入到了標(biāo)品的圈子恐怕前景也是非常值得擔(dān)憂的。
追問一句，人才生產(chǎn)線是生產(chǎn)精品還是生產(chǎn)標(biāo)品？
在過去的幾十年，HR更多的是在追逐標(biāo)品的道路上前進(jìn)。在HR的六大模塊中逐一地建立起相對完善的標(biāo)準(zhǔn)和工具，全面提升工作的品質(zhì)，使HR管理得到了快速的進(jìn)步，為企業(yè)帶來更大的發(fā)展動力，這一巨大的作用是毋庸置疑的。
不過我們會發(fā)現(xiàn)在這種標(biāo)品思維之下，HR似乎越來越難有業(yè)績產(chǎn)出，似乎陷入到了重重包圍中，老板埋怨HR不是一個真正的人才大管家，業(yè)務(wù)部門在質(zhì)疑HR的招聘效率太低，員工質(zhì)疑HR其實(shí)是老板的傳話人，人力資源部門的地位在一些企業(yè)變得微妙而尷尬。
有句話說得很好，“我相信因?yàn)槲铱匆??！笔堑?，世界已?jīng)開始由現(xiàn)實(shí)引導(dǎo)思維變成由思維主導(dǎo)現(xiàn)實(shí)的階段了。企業(yè)究竟需要什么，HR需要和老板們一同思考。
02
從思維開始
在商業(yè)世界，我們往往發(fā)現(xiàn)一家成功的企業(yè)，通常至少有一個極致產(chǎn)品。比如海爾的冰箱、格力的空調(diào)、蘋果的手機(jī)，它們都是靠非常狹窄的單一產(chǎn)品取得了巨大的成功，有人把它稱為“打井理論”，即1米寬1千米深，做產(chǎn)品就像在打井，打得越深競爭對手越難追趕，優(yōu)勢越明顯，贏得市場的概率就越高。
近些年崛起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外：阿里、騰訊、百度、京東、美團(tuán)、滴滴打車、小紅書、每日優(yōu)鮮等等無不如此，企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有邊界的，而且跨界的難度巨大。這是非常值得HR思考的。
把商業(yè)領(lǐng)域的大特征抽絲剝繭，就會發(fā)現(xiàn)HR就是其中一員，不是要不要參與其中，而是已經(jīng)是局內(nèi)人。既然入局，首先要解決的還是思維的問題。
那么精品思維和標(biāo)品思維有什么不同？
標(biāo)品思維是從有到如何更好的過程，而精品思維是從沒有到有的過程。標(biāo)品是解決如何讓現(xiàn)有變得更快更好、成本更低，因此需要建立生產(chǎn)線。
精品是解決如何做出一個現(xiàn)在沒有的，因此需要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面去找到那個切入點(diǎn)。也就是說精品思維其實(shí)就是HR的戰(zhàn)略思維，或者說是HR以老板的角度去考慮HR未來方向的問題。
舉個例子，錦江集團(tuán)是中國國內(nèi)最大的酒店集團(tuán)，早些年它與全球最好的酒店管理學(xué)院之一的瑞士理諾士酒店管理學(xué)院合作辦學(xué)，在上海成立了一所學(xué)校叫錦江理諾士酒店管理學(xué)院，將全球最先進(jìn)的酒店管理教育引入中國，為錦江培養(yǎng)精品人才，多年以來這所學(xué)校為錦江培養(yǎng)了大批酒店精品人才。對于錦江來說，這所學(xué)校就是放大化的培訓(xùn)部，其實(shí)就是HR的那個極致產(chǎn)品。是的，對于錦江的HR來說也許這一個極致產(chǎn)品就夠了。
從這里我們可以有所感悟，其實(shí)企業(yè)的人力資源部門有著頂層的戰(zhàn)略思維還不是最重要的，最重要的是在這一戰(zhàn)略思維的基礎(chǔ)上做出一個真正適合這家企業(yè)的精品工程。
03
先破再立
曾聽過一場演講，嘉賓是國內(nèi)某著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人。她說，一家快速發(fā)展的企業(yè)的優(yōu)秀HR是具有極大叛逆精神的，他們有著強(qiáng)烈的反叛精神，不喜歡墨守成規(guī)，希望打破過去的體系跳出來。這其實(shí)也和企業(yè)的快速發(fā)展背后的商業(yè)邏輯不謀而合，只有打破才能重建。是的，精品工程的第一步就是打破。
傳統(tǒng)思維里招聘就是人力資源部門的工作，這一點(diǎn)沒有人會質(zhì)疑，任何一家傳統(tǒng)企業(yè)都是由HR主導(dǎo)和執(zhí)行招聘的，可是BOSS直聘改掉了這個規(guī)則，打破了這個傳統(tǒng)。
它直接讓老板走上招聘的第一線，親自去和應(yīng)聘者交流，于是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站遭到了巨大的挑戰(zhàn)，BOSS直聘實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展，這是非常典型的先破再立，它用市場的力量幫助企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)去打破陳規(guī)。
其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部做類似的嘗試也未嘗不可。我曾工作過的一家服務(wù)型企業(yè)起初就是HR主導(dǎo)招聘執(zhí)行，結(jié)果效率非常低，僅有少數(shù)崗位能夠做到及時的招聘到崗，即便這樣依然會有一定比例的人出現(xiàn)崗位不勝任，在試用期離職。用人部門怨聲載道，將業(yè)績不好的原因全部歸結(jié)到人力資源部門找不到好的員工。
后來針對存在的問題進(jìn)行了改善，將招聘工作由人力資源部門主導(dǎo)執(zhí)行變?yōu)橹笇?dǎo)執(zhí)行，即具體的招聘工作是由業(yè)務(wù)部門完成的，比如：招一個銷售，HR首先與業(yè)務(wù)部門共同完成崗位分析，做出這個崗位的任職模型，然后針對性地?cái)M定出面試工具并與業(yè)務(wù)部門共同模擬工具的使用，在這幾件事情上HR均是依靠自身專業(yè)指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門，讓他們學(xué)會招聘。
完成這個環(huán)節(jié)后，HR將招聘平臺開放給業(yè)務(wù)部門使用，業(yè)務(wù)部門開始執(zhí)行具體的招聘工作。
于是有意思的事情發(fā)生了，業(yè)務(wù)部門的預(yù)約面試量開始直線上升，一些之前HR約不來的人業(yè)務(wù)部門卻能約來，招聘錄用率也明顯上升，一些看似符合要求但實(shí)際不是業(yè)務(wù)部門想要的人在面試前就被淘汰，整體招聘效率迅速提升，HR的地位也悄然發(fā)生變化。
過去是業(yè)務(wù)部門提需求，HR作為服務(wù)提供者要滿足業(yè)務(wù)部門需求，HR就算懂業(yè)務(wù)也難及業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)的深度，招聘難度可想而知。
現(xiàn)在是業(yè)務(wù)部門有需求，人力資源部門幫助業(yè)務(wù)部門解決，HR由服務(wù)提供者變成了指導(dǎo)者，角色不同當(dāng)然地位也截然不同。主導(dǎo)和指導(dǎo)一字之差，卻帶來截然不同的結(jié)果。
04
戰(zhàn)略組織者
人力資源部門從來都不是需要走上戰(zhàn)場真刀真槍打仗的部門，它只是一個參謀部門，或者理解為戰(zhàn)略組織部門，但從某些角度來說，戰(zhàn)略的組織比上場打仗重要一萬倍。
前些年我們會聽到的諸如某公司數(shù)萬銷售鐵軍的打造等說法，其實(shí)就是在講極致精品打造的事情。這些事情的功勞通常都會記在該公司銷售總監(jiān)頭上，成為其亮眼的職業(yè)高光時刻。但其實(shí)我們深入去想，這家公司的HR有做什么嗎？HR其實(shí)是在做戰(zhàn)略的組織工作，只不過最終的執(zhí)行是業(yè)務(wù)部門，是銷售總監(jiān)。
是的，HR應(yīng)該成為公司的戰(zhàn)略組織者，從人力資源規(guī)劃開始再到具體的六大模塊執(zhí)行，都是企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的直接延伸。因此業(yè)務(wù)成敗也很大程度上與HR戰(zhàn)略的成敗相關(guān)。
阿里巴巴有著非常殘酷的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，參與的人停發(fā)工資、取消福利、拿掉級別，還要自掏腰包入股，大到做產(chǎn)品、跑銷售、小到跑稅務(wù)、辦工商都要自己親力親為。
集團(tuán)只給機(jī)會不給資源，一切都是靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自己的力量，業(yè)務(wù)做成了很可能成為千萬富翁，做不成連原崗位也回不去，只能離職。這近乎真實(shí)的創(chuàng)業(yè)機(jī)制，其實(shí)就是一件做到了接近極致的人才培養(yǎng)精品工程。
這件精品讓阿里巴巴的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)變得足夠強(qiáng)大，在不需要集團(tuán)光環(huán)的情況下能夠爆發(fā)出驚人的力量，這樣的團(tuán)隊(duì)才是有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，競爭對手很難追趕。
綜上，在中國社會這場迅速而波瀾壯闊的消費(fèi)升級背后，精品已變得尤為重要，企業(yè)需要精品，人力資源部門身為企業(yè)核心的戰(zhàn)略組織部門，也應(yīng)有能力為企業(yè)生產(chǎn)需要的精品。
筆者認(rèn)為，在身陷企業(yè)內(nèi)部人才復(fù)制乏力和外部市場搶人節(jié)奏升級的重重圍困之下， HR只有建立精品思維，堅(jiān)定地為企業(yè)量身定制出一件極致的HR精品體系才是王道。
公安備案號：34080202000488