最近，因為疫情的影響，“共享員工”的概念興起，這種靈活用工的方式成為國內企業應對疫情進行積極自救的一次創新之舉，也受到一些企業的青睞。
隨著“共享員工”的火熱，一些大家關心的問題也隨之而來，比如勞動關系的歸屬，員工權益如何保障，合同怎么簽，出現勞動糾紛怎么辦等等問題。
以上，我們邀請專業法律人士進行了詳細解讀：
01、“共享員工”的法律關系如何歸屬
勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第7條規定：
“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”
“共享員工”本質上就是一種人員借用的法律關系，勞動關系還是在原來單位跟員工之間。
共享辦公與傳統勞務派遣模式相似，但在工資發放形式、資質、用工規模等都有不同，可視為勞動合同的短期變更，包括工作地點、工作崗位和工作內容。
“共享用工”用工模式既不屬于勞務派遣法律關系，也不屬于雙層勞動關系。
只要用人單位在勞動關系存續期間，未向員工下發過書面的解除、辭退通知、決定，則用人單位（供給方）與員工之間仍然存在勞動關系。
從形式上判斷，目前用工需求企業與這些員工之間的關系性質應當僅僅是勞務關系。
02、員工的相關權益如何保障
1、工資發放
因共享用工模式與勞務派遣法律關系較為相似，參照上述勞務派遣關系的法條規定，用工單位應當按照同工同酬的原則向共享員工發放工資。
借出單位（供應方）仍為“共享員工”的用人單位，由借入單位將工資支付給用人單位，再由用人單位發放，更加合規。當然，如果三方達成一致，也可以由借入單位直接發放給“共享員工”。
“共享員工”將直接改變勞動者的工作崗位、工作地點、工作內容、薪酬待遇，屬于勞動合同的變更，故供給方應與勞動者充分協商，告知勞動者相關工作內容、崗位職責、薪酬待遇，征求員工意見并取得員工本人同意。
在合作期限屆滿或者合作業務完成后，共享員工回到供給企業，繼續原來的工作。
如果勞動者不愿到借用單位成為“共享員工”，則應接受供給企業按停工停產時工資的支付，即第一個工資支付周期內，按原勞動合同約定的標準支付，超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。
2、個稅上繳及五險一金等福利
供給企業作為共享員工的扣繳義務人，應當正常列支工資費用，在企業所得稅前據實扣除工資費用；個人所得稅按照“工資薪金所得”代扣代繳共享員工個人所得稅。
在“共享員工”用工模式下，共享員工與供給企業仍存在勞動關系，相應的勞動用工風險仍由原工作單位承擔，其仍應當繼續為員工繳納五險一金等福利。
實際用工企業向共享員工支付的勞動報酬應當包含社會保險的部分，并由員工所在的用人單位負責繳納。供給企業與需求企業之間可以通過協議的方式對社保費用約定進行合理分擔。
3、工傷界定
《工傷保險條例》第四十三條第三款規定：“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”
因此，“共享員工”在用工期間發生工傷的，應由供給單位負責申報工傷并承擔工傷保險責任；如果供給單位與用工需求單位就工傷責任約定補償辦法的，可按約定執行，但不得因此減損工傷員工的利益。
對于在用工期間感染新冠肺炎的員工，若符合《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》中認定為工傷的情形，員工可以享受工傷保險待遇，若不符合，在治療期間也可以有工資保障。
但仍然存在一個風險，“共享員工”的工作地點并非為其繳納社保的用人單位，出現工作地點與其正常工作場所分離的特殊情形，可能會影響工傷界定。
為防范這一風險，給員工提供人身保障，建議用工需求單位為共享員工購買意外傷害商業保險，比如雇主責任險，“新冠”特別保險。
03、企業所得稅如何扣除
因供給方與員工存在勞動關系，其發放給員工的工資薪金允許在稅前扣除，需要提供的資料有工資明細清單、勞動合同(協議)文本、個人所得全員全額申報證明及個人所得稅代扣代繳證明。
由于用工需求方未與共享員工簽訂勞動合同，在法律上未建立勞動關系，那么向其支付的勞務報酬則不屬于稅法上所指的“合理工資薪金”范圍，如不符合工資薪金在稅前扣除的條件，企業應取得合法票據在稅前扣除。
用工需求企業可取得其身份證明、簽訂勞務合同或者協議，依據向其支付的勞務報酬向稅務機關申請帶開勞務費發票，以此作為勞務費稅前扣除的憑據。
04、“共享員工”的合同如何簽署
需求方和勞動者之間應當通過協商簽署書面協議，必要情況下由需求方、勞動者和供給方簽署三方協議，明確三方之間的權利義務關系。供給方和需求方在企業層面可以簽署合作協議。
需求方和勞動者之間的協議需要明確約定合同性質、員工人數、用工期限、工作崗位、工作內容、崗位要求、培訓安排、勞動報酬及支付、勞動保護、退出機制等事項，明確雙方法律風險與責任歸屬。
需求方企業應當遵守法律的強制性規定合法用工，要進行必要的崗前培訓，注意員工身體、健康、能力等方面是否符合崗位要求。
基于新冠肺炎疫情防控形勢，應該嚴格按照國家及當地政府要求，為員工提供相應的勞動保護裝備及勞動條件；在休息休假方面也應當遵守法律的強制性規定，在保障勞動者的休息權的同時，應支付加班費。
對于共享員工來說，要與供給方企業核實停工停產期間的工作安排，借出工作期限、工資待遇等情況；要與需求方企業核實用工期間的權利義務，維護自己的合法權益。
05、出現勞動糾紛，誰作為訴訟主體
供給企業并未與員工解除勞動合同，員工的勞動關系依然存留在原單位。用工需求企業與共享員工簽訂的只是勞務合同。
因此，有關勞動者的用工糾紛或工傷事故，應由與員工存在勞動合同關系的供給業負責處理，員工仍將以供給企業作為用人單位進行勞動仲裁或者訴訟。
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李可書，資深律師，法學博士，經濟學博士后。十余年執業經驗，曾先后在金杜律師事務所、通商律師事務所等著名律師事務所擔任律師，曾擔任美國索爾思光電公司全球總法律顧問等職務。現為北京市煒衡律師事務所合伙人。
公安備案號：34080202000488