管理不是控制，而是讓員工有參與感和成就感

“已經(jīng)2020年了，想想這去年你們都為公司做了什么？難道你們不想在今年再拼一下嗎？”公司例會(huì)上，老板在臺(tái)上激情澎湃地為員工加油打氣，臺(tái)下的員工有的目光凝滯，有的眼神空洞。
很明顯，老板的熱情并沒有帶動(dòng)多數(shù)員工。盡管老板總是認(rèn)為員工工作并不拼命，總是無法站在公司的角度看待問題，但卻無法改變什么。而作為員工，并不認(rèn)為自己哪里做得不對，我也不想開公司創(chuàng)業(yè)，也不想當(dāng)老板，只想每個(gè)月拿著屬于我的薪水，過著自己的小日子。
公司有問題了，自然有老板出面，和咱們小員工有什么關(guān)系。
不得不承認(rèn)，很少會(huì)有員工會(huì)為公司為老板拼命，即使員工在工作上真的很拼，他也只是為了自己。
如果管理者不能理解到這個(gè)層面，只把員工當(dāng)做一件完成事的“工具”，而不是一個(gè)人，自然無法有效地驅(qū)動(dòng)員工。
01、員工只會(huì)為自己的目標(biāo)拼命
管理終究是一門藝術(shù)，使用一切工具的前提是要懂人心和人性。做管理的時(shí)候一定要解決如下問題：員工的價(jià)值是什么？員工真正想要的是什么？只有這樣，企業(yè)才能夠讓員工發(fā)揮出最大的能動(dòng)性。
當(dāng)你在指責(zé)員工為何不拼命工作時(shí)，員工或許會(huì)反問你：“我為什么要拼命？我為什么要做這件事？我為什么要這么辛苦？我拼命的好處是什么？我能得到什么？如果我的付出換來的僅僅是上司的升職，僅僅是公司指標(biāo)的完成，那我為什么要這么做？
所以很多時(shí)候，管理者和被管理者是有天然矛盾的，
老板希望馬兒跑得遠(yuǎn)還不想馬兒吃草；
員工希望先吃得飽，再根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)條件決定跑多遠(yuǎn)。
很多人說我一天工作12個(gè)小時(shí)，但是從早忙到晚竟不知道為了什么。就算是為了賺錢，忽然發(fā)現(xiàn)賺的錢還不夠?yàn)榇烁冻龅纳眢w上的代價(jià)，還不如少忙一些，最起碼還能有一個(gè)健康的身體。如果賺錢的代價(jià)大于賺錢本身，那么為什么還要這么拼呢？
因此，管理者要知道問每一個(gè)員工“你想要什么”。其實(shí)我們在問這個(gè)問題的背后是在說，我這個(gè)平臺(tái)能給你什么？只有雙方有了共識(shí)，接下來才會(huì)解決“員工是為誰而工作”的問題。
這個(gè)時(shí)候你就會(huì)發(fā)現(xiàn)加班也好，拼命也好，員工才會(huì)真正從內(nèi)心驅(qū)動(dòng)來完成工作。世界上只有3%的人有強(qiáng)烈的自我驅(qū)動(dòng)力，97%的人是沒有的，是需要我們不斷每一天每一刻都去提醒他。
管理上最大的一個(gè)難題是每一個(gè)員工是不是在為自己而戰(zhàn)。員工從來不會(huì)為了公司拼命，如果會(huì)，也只是為了自己的目標(biāo)。
02、基于人性的參與管理
管理不是控制，而是讓員工有參與感和成就感。“參與管理”是管理學(xué)家基于人性假設(shè)基礎(chǔ)提出的理論。
在“參與管理”的過程中，組織成員對決策過程的投入可以影響組織的績效和員工的工作滿意度。這其中有四個(gè)關(guān)鍵性的因素：
授權(quán)：提供給人們足夠的用以做決策的權(quán)力。
信息：信息對做出有效的決策是至關(guān)重要的。組織應(yīng)該確保諸如業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、競爭狀況等的關(guān)鍵信息能順利地流向參與管理的員工處；清晰明確每個(gè)組織的責(zé)、權(quán)、利。
知識(shí)和技能：員工參與管理，他們必須具有做出好的決策所要求的知識(shí)和技能。組織應(yīng)提供訓(xùn)練和發(fā)展計(jì)劃培養(yǎng)和提高員工的知識(shí)和技能。
報(bào)酬：報(bào)酬能有力地吸引員工參與管理。
參與管理，不僅可以增強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，還可以滿足員工的心理需求，提高他們的工作積極性。同時(shí)，在參與管理的實(shí)踐中員工們提高了能力，他們便能在工作中取得更好的成績。這樣，整個(gè)團(tuán)隊(duì)一定可以形成一個(gè)良性循環(huán)。
03、做更高效的溝通工作
溝通的重要性就不必用筆墨再解釋了，關(guān)鍵是如何做好溝通工作。這就是管理中另外一門比較重要的學(xué)問，在這里和大家分享幾點(diǎn)。
第一，創(chuàng)造輕松的溝通環(huán)境。中國人很喜歡客套寒暄，為了說一件事情，有時(shí)需要做好鋪墊，這是拉近距離的表現(xiàn)，讓對方放松。
第二，肢體、表情、語調(diào)很重要。老板們常常對員工說這樣的話：“我是個(gè)有口無心的人，對事不對人。”其實(shí)說這些話的人，基本上都是對人不對事。
如果你的員工近期業(yè)績不好，作為老板，你很容易表現(xiàn)出不滿的情緒，在語言表達(dá)上也會(huì)生硬一些。員工看在眼里，記在心里，很容易產(chǎn)生分歧，甚至與你離心離德。
第三，提前了解對方想獲取的信息。溝通中一個(gè)很重要的點(diǎn)就是，對方到底想聽什么，這個(gè)很重要，在談的時(shí)候就應(yīng)該確定他想表達(dá)什么，講文化，講管理，講溝通的時(shí)候，你想表達(dá)的信息，其實(shí)到達(dá)對方的是極其少的。
第四，使用場景化的言語。溝通的目的是什么？我們知道這個(gè)目的以后，才可以進(jìn)行下一步的溝通，溝通就是要達(dá)成雙贏，這是毫無疑問的。
第五，最難的上下級(jí)溝通。人們經(jīng)常會(huì)陷入首因效應(yīng)里，你對他們的第一印象很難改變，所以我們也會(huì)經(jīng)常給其他人貼標(biāo)簽。
作為管理者，雖然不要求你能完全理性地看待員工，但至少要控制一下自己的主觀判斷，如果你輕易給你的員工貼了標(biāo)簽，代表的是他很難再有成長空間。那么管理者給下屬的感覺是什么呢？
作為領(lǐng)導(dǎo)，你或是CEO，或是總監(jiān)，或是總裁，這個(gè)職位賦予你在這家公司享受的光環(huán)，但是在面對員工時(shí)，你的地位越是高高在上，你就越要放低身段，與員工平等地溝通。
作為管理者，你要接受這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)，即員工并不會(huì)按照你的想法為公司“拼命”，因?yàn)槊總€(gè)人都是靠夢想驅(qū)動(dòng)的。員工極度渴望成功，公司卻希望員工付出非凡代價(jià)。
這看起來是一對不可調(diào)和的矛盾，但是兩者卻有很多內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。智慧的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)發(fā)掘這些關(guān)聯(lián)，幫助員工實(shí)現(xiàn)小夢想，員工才會(huì)心甘情愿地達(dá)成公司的大夢想。
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