現在是慶歷 9102 年，恭喜你一路過關斬將，最終有幸成為“慶國”集團的一名萌新 HR!
但是先不要慶幸，職場是個江湖，慶國集團也算一方小世界，你才剛剛入職就有無數個難題 在等著你來解決！就看這場征途你能走到哪一步了。
1
王啟年
資深文員
無懼 KPI，對待工作毫無積極性
你一進入慶國集團就聽其他 HR 談起這位讓所有人毫無辦法的公司老油條，你的朋友滕梓荊也特意提醒你不要過多招惹這個老油條。
但是新官上任三把火，其他 hr 迫不及待地把他交給你解決，面臨初入公司的第一個難題你根本無法逃避！現在你該如何提升他的 KPI？
方法一：主動約談，商議發展問題，讓他感到自己被集團重視。（正確解決問題）
方法二：直接對其警告通報批評，毫無效果后進行辭退處理（錯誤，集團爆出裁員丑聞）
首先分析問題，為什么王啟年對事關職場晉升的 kpi 毫無動力?
王啟年屬于沒有能力的員工嗎？這不可能，如果沒有能力他也不會在慶國集團任職這 么多年，而且一直沒有出現工作紕漏，只是業績卡著 kpi 無功無過。
王啟年是對升值加薪不感興趣？如果對錢不敢興趣，他也不會倒賣書籍發展各類副業，堪稱職場百事通。
其次關于 KPI，想必各位一定十分熟悉，用指標考核員工行為，未達標則有相應懲罰，用一句話概括就是：你考核什么，員工就做什么。
久而久之，員工是為了指標而工作，所有工作都變成了“要我做的事”，而指標以外的事情就成了無人理會的“黑洞”，員工工作的積極性會越來越低。
在這里我們要提到 OKR 目標管理法。
KPI：要我做的事。OKR：我要做的事。
而 OKR 則相反，它主張激發員工的內驅力，讓員工主動工作，讓工作變成“我要做的 事”。OKR 關注產出，而不僅僅是指標有沒有達成。
通過快速有效溝通、反饋，激發員工潛能、提升績效促進成長；目標管理中的評估過程和績效評估流程分開，績效評估則著力于客觀評價他的貢獻和能力成長情況，專注員工未來的績效提升。
需要從問題成因上給予他直接的反饋和方法上更多的輔導，共同探討應該如何改進，甚至包括目標的及時調整和相關資源的支持。
要明白真正激發員工潛能包含兩個層面：一個是員工實現了目標，這是最大的認可。一對一的溝通、輔導、支持，在過程中不斷為他賦能，員工激情就會很自然的在過程中被點燃。
另一層面是來自于同事、管理者，尤其是公司高管等多方的認可，這對他的激勵也是很重要的。
2
李云睿（長公主）
財務總監，boss 慶帝的妹妹
李承乾（二皇子）
太子爺，boss可能的未來繼承人
財政總監與集團繼承人的私情被 boss 慶帝發現，慶帝大怒之下要求辭退二人，你該如何處理此事并盡最大限度的保存集團顏面?
方法一：私下冷處理，(但是因公司內部泄密，輿論曝光)
方法二 ：快速組建團隊，配合公關人員將負面影響壓到最低
事件分析，首先長公主和太子爺肯定用不到“N+1”賠償，你只需要遵從 boss 慶帝的安排。其次作為“背鍋俠”的你如果不懂如何妥善處理，肯定會惹火上身招來兩位關鍵人物的報復。處理不好此事被炒魷魚的人就是你了!
處理方法:
1）找到兩位關鍵人物，分開約談；
2）保持語速放緩，語調平穩；
3）內容上開門見山說明是 boss 的決定，不去過多安慰，少說少錯，畢竟他們倆就算離職也不是你能怠慢的。
要注意的是這個階段的工作絕密對保密，不允許有任何信息的外漏，一旦泄密就是企業形象危機。
如果事件真的泄露了，也不要有“僥幸”心理，在不予理會中期待事件可以冷卻， 或是私下處理但不向公眾公布過程，事實上這也是很多危機公關處理的大忌。
確實一般大公司都習慣“冷處理”此類事件。在事件發酵初期，就聯系好公關部門和各界媒體，掌控輿論趨勢，必要時轉移媒體視線。
3
言冰云
項目負責人
高管子弟，有能力但野心大
身為集團高管子弟，本該在集團中心工作，卻因所屬派系斗爭失敗，將被派遣出國獨立帶領團隊完成重要項目，但是對集團分配的工作產生了抵觸情緒，作為一名 HR 你該怎么做?
方法一：交由主管解決，當一位甩手掌柜(錯誤，領導對你的工作能力產生懷疑)
方法二：定期交流，告知項目重要性(完美解決) 分析問題，到底是什么原因讓言冰云對外出派遣時心生抗拒? 對于派系斗爭失敗后，處理結果不服。
首先記住不應將員工的抗拒視為阻礙，而應該當成機會。他抗拒，表明你可能沒有說清楚，讓他對此項目的重要性產生疑慮，或是沒有提供足夠的協助，讓他心態不安。
對于許多人來說，面對改變最常見的負面情緒反應就是失去掌控的不安。
有時候出國派遣意味著他必須放棄已經熟悉的一切，接受不熟悉的新領域，那是他無法確實掌控的，心里難免有些不安或是焦慮。
解決問題的重點不是要安撫情緒，而是要化解疑慮。
在面對他的抗拒時，不要想著采取安撫的態度，這樣根本誤解了問題的本質。事實上，他需要的不是安撫，而是化解心中的疑慮。
公安備案號：34080202000488