8月1日，前IBM人力資源副總裁Alan Wild(阿蘭·瓦爾德)在一起年齡歧視訴訟案件中承認：“為了吸引千禧一代年輕人，IBM在過去幾年炒掉的員工數量可能高達10萬人。”
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這個數字占到了全球員工總數的三分之一。另根據新聞調查網站ProPublica的報告，其中至少2萬人是40歲以上的員工。
包括本次案件的原告，他是一位在IBM供職24年之久的老員工，在59歲的時候被無情辭退。
“年齡歧視和性騷擾一樣，一直是行業公開的秘密。”
美國平等就業委員會代理主席利普尼克這樣評價IBM裁員的做法。
左手裁員，右手招聘。
IBM在積極招聘大數據、云計算等新興技術方向的員工，他們更偏好千禧一代（1982-2000出生）的新員工，認為他們要遠比嬰兒潮一代更具創新能力，樂于接受技術。
現在這個群體已經占到了一半。
年齡貌似已成個人職業發展重要的分水嶺，40歲之前是公司的“兄弟”、“家人”，翻過這個坎，卻成了“包袱”。“中年危機論”搞得很多職場人士人心惶惶。
今天這篇文章不打焦慮牌，以免弄得各位寢食難安。所謂的中年危機不是中國職場的專利，全世界經濟發達地區都有，有些比我們還早。
40歲，人生還未過半，無需過度擔憂所謂的中年危機。通過自我調整，完全可以重新開始。
1
不要和年輕人
搶青春飯
步入40歲的門檻，首先應該意識到：“年齡已經不再是我的優勢”，需要其他的優勢及時補充。
只可惜很多人沒有意識到這一點。
職場分工如同社會分工，一個人的職場生涯就是分工變化的過程。
0-5年：主要是做基礎工作、通過自我學習和項目歷練得到快速成長，進而成為該分工領域最擅長的人，也就是專家；
有句雞湯說，20歲不加班，30歲不熬夜，40歲只有淘汰。
通常來說，前5年的職場就是在吃青春飯，利用我們在精力、外表、學習力等方面的優勢快速產出價值。
這個階段的職場人容易遇也是加班、“996”的主要群體。
成長可能也是最快的階段。
5-10年：這個階段你的工作重點要從“我”轉到“我們”，要為一個team負責，為一個項目的價值負責，這個階段差別開始顯現，優秀的職場人可能已經走上了高管崗位。
我們發現網上那些叫囂“中年危機”、“年齡歧視”的人，不過是一群和年輕人搶“青春飯”的中年人，結果弄得精疲力竭、頭破血流。
所以請你自我審視一下：
我現在做的工作和年紀是相匹配的嗎？
我擁有了年輕人所不具備的競爭力嗎？
我的薪資和我輸出的價值對等嗎？
所有中年危機的背后，都只不過是在拿年紀當遮羞布。
2
保持好奇心
不知不覺，很多中年職場人被貼上了“油膩”、“老白兔”的標簽
馬云在一次湖畔大學開學典禮上指出，“大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢會傳染更多的人。”
馬云眼中的“老白兔”是指入職時間較長，“經驗”豐富但工作表現不突出、熟悉公司規則，卻容易活在過去，放棄自我成長的人。
如不加以清除，慢慢形成了“兔子窩”，企業失去了戰斗力。這些油膩的老白兔成為了各大公司“除之而后快”的群體。
阿里在公司內部實行“271”管理政策，即在一個公司中20%是優秀員工，70%是不錯的員工，10%則是必須被淘汰掉的員工。老白兔屬于那10%；
京東在2019年年初實行末位淘汰制，10%副總裁級別以上高管被淘汰；
百度推行“高管年輕化”計劃，高管團隊大換血；
騰訊宣布了將裁掉公司內部10%的中高層干部，其中包括副總裁、總經理、副總經理等，官方說：這是為了給更多的機會給到年輕員工，也是為了自己未來的發展。
去年網傳華為集中清退40歲的程序員，任正非只是說：“30多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？我鼓勵你們奮斗，我自己也會踐行。”
網傳某華為社招專家離職感言
這些高管和老員工并沒有和年輕人搶青春飯，為什么還是逃不掉被“優化”的命運呢？
最主要的原因是：他們失去了好奇心。
這些人好不容易熬成為了既得利益者，轉眼就因循守舊，變得麻木和膽怯。失去了快速的行動力。
然而，當今商業社會處于一個大變革的時代，行業之間的融合、顛覆越來越普遍，如果不保持快速的學習，就會成為時代的棄兒。
就在東哥拋棄兄弟的時候，拼多多市值已超過京東；就在百度還沉溺于搜索老大的喜悅中時，頭條的搜索布局悄然到來。
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一位獵頭朋友告訴我，那些成功的職場人士對外部的信息保持著強烈的好奇心，從中嗅到屬于自己的機會。
相反，那些停滯不前的人則還是用有限的認知看待外部事物，最后被職場后輩拍死在沙灘上。
獵豹CEO傅盛曾說：只有自我否定，保持空杯心態，一個人才有可能真正成長，實現跨越。
3
有自己的ABZ計劃
LinkedIn和Paypal的聯合創始人Reid Hoffman在《The Start-Up of You》一書中提出ABZ理論：
如何通過規劃，來面對變化莫測的職業？他認為需要時刻三套計劃：A計劃、B計劃和Z計劃。
Plan A：就是當下給你帶來收入和安全感的工作，這份工作是你需要All in的事業；
Plan B：也就是咱們常說的“斜杠”，在你完成主要工作之后，有意識的培養一些A計劃之外的事業，可以是副業、也可以是興趣愛好。一旦A計劃破產之后，B計劃立馬補充上去，避免了斷糧斷水的尷尬境地。
值得高興的是，我身邊其實有很多通過Plan B實現職業升級的斜杠青年。
我認識一個地產行業的HRD，我們都叫他濤哥，畢業一直在地產公司從事人力資源的工作，他利用下班時間運營自己的公眾號，把自己對地產行業的見解、職業發展建議、人力資源工作分享在上面，幾年下來已經有了幾十萬忠實的粉絲。
今年6月他告訴我，他已經辭職了，因為公眾號帶來的收入已經遠遠超過了本職工作，現在成立了自己的咨詢公司。
經過長時間對Plan B的打磨和思考，往往能助你實現職業升級。
Plan Z：這是一個保命的計劃，在A、B計劃都失效的時候拿來幫你度過難關的，比如買個保險、做個存款計劃這類都算。
所謂鐵飯碗不是靠公司給的，而是需要你有足夠的抗風險能力和Plan B。
就像《裁員傳聞中的華為》一文中說：“在裁員風波中，臨危不亂的是那些清醒對待了企業和個人關系而不是幻想把企業當作永久靠山的人。”
4
找到你的核心競爭力
作家Barbara Bradley Hagerty在《重新設想生活》一書中說：
“中年是人第二個重大的決策階段，處于這個階段的人個性已經形成、對自己有清楚的認識、積累了一定的資源，并且因為根基已經牢固，有了承擔更大風險的機遇。”
無論時代如何變化，你的閱歷和工作經驗都是最寶貴的財富，關鍵在于你如何運用它。
對于步入40的職場人來說，如何用人和借勢才是最大的核心競爭力。
熱播劇《長安十二時辰》有句臺詞：身邊無可用之人，才是你升遷最大的障礙。
中年階段的職場人的工作重點應該是，如何推動一群人來幫助你實現目標，而不是事事都親力親為。
《沃頓商學院》提出了一個叫“中年職場脫軌”的概念：有超過50%的職場人從業務崗轉到管理崗之后，因為不適應而放棄大好機會。
我有個候選人M，技術上是一把好手，但總是跟我抱怨：我同事技術沒我好，憑什么升職比我快？
我說，技術固然重要，但是只是站在技術角度去解決問題容易受限，而具有一定管理意識的人會綜合考慮市場、成本、技術等多方面的因素，最后得到的解決方案也才能執行下去。
管理不只是你帶多大的團隊，更是讓你有更高層次的認知和視野。
再說“借勢”即：資源整合能力，這是一個偏業務層面的東西。
隨著大數據、AI、區塊鏈等新技術也層出不窮，越來越多的企業在尋求拓展業務邊界，進行優勢資源的整合，形成競爭壁壘。
比如做汽車新零售、醫療大數據等新興領域找一些高管職位，而這些職位最看重的就是資源整合能力。
5
寫在最后
中年危機可怕嗎？可怕，但是還不到摧毀一個人的地步。
就像IBM的一份內部文檔中坦承道：“失業……往往能觸發類似于毀滅的感覺”。不過幸好，大多數前員工還是挺了過去，重獲新生。
如何度過40歲的難關？
這里給出4點建議：一是請不要和年輕人搶“青春飯”；二是保持好奇心，不要做油膩的老白兔；三是有自己的ABZ計劃，做一個斜杠職場人；四是找到你的核心競爭力，即如何用人和借勢。
《肖申克的救贖》中有這樣一句臺詞：“懦怯囚禁人的靈魂，希望可以令你感受自由。強者自救，圣者渡人。”
所謂中年危機無關年齡，而是在該努力、該思考的年紀選擇了安逸，各位，加油！
公安備案號：34080202000488