身在職場，你眼中的領導是什么樣的？是不是經常開會，把老板安排他的活都分派給你們來做，最后工資拿的還多？
可事實真的如此嗎？
我經常回答很多關于企業管理的問題，有些管理者朋友，我從他們的問題里，讀出了帶不好團隊的百般無奈、心力憔悴，甚至感到受盡委屈。
今天，我把這些管理者朋友在不同情境下受到的“委屈”分享給你，讓我們一起探討、分析遇到這種情況時，我們到底該怎么辦？希望能對你有所啟發。
在分享這些管理者朋友的“委屈”之前，我想先簡單和你說說，他們為什么會在管理過程中受到委屈？
因為作為管理者，面對的將是這個世界極度不標準化、非常非常復雜的一個個人。
要和一群“不標準化、非常復雜的”人一起共同去完成、甚至帶領，這事有多難？
相當的難。
在這個過程中，難免會受一些下屬不配合、上面領導指責等各種各樣的委屈。
那怎么辦？
解決這個“怎么辦”的問題，就需要我們一定要深刻理解“情境管理”這個概念。
關于這個概念，我在我的線上、線下大課等各種場合都講過，但我覺得這個方法論值得我反復的講。
理解了這個概念，你就知道了解決這個“怎么辦”問題，其實就三個字：看情況。
看什么情況？看你的下屬到底處于哪種情境中。
1
熱心的新手
作為一名管理者，你學了很多管理學的書，知道一個好的管理者，要懂得放權。
新招了一名有著成熟工作經驗的下屬，你完全放權給他，什么事都讓他自己決定，員工也很積極，拍著胸脯說沒問題。
結果過了兩個月，你一檢查，發現做的一塌糊涂，最后還得你來收拾爛攤子。
是不是感覺到很委屈？辜負了你的信任？
再比如，你是一個企業的創始人，你從大公司請來一位高管。
通常來說，你們一定會有2、3個月的蜜月期，你看他說的話、做的事，都覺得這個人好厲害，大公司出來的就是不一樣，你讓他放手去做。
可蜜月期一旦過去之后，你開始覺得這也不對、那也不對。
然后你慢慢就不愛跟他交流了，甚至把他晾到一邊，而這個高管呢？他就會突然變得很失落，有種坐過山車的感覺。
幾乎每一個民企的老板都經歷過這種狀態。
為什么？
一位出身大企業的高管，一到你的公司會發現，天哪，你們公司怎么可以亂成這個樣子？這個制度也沒有，那個流程也沒有。
說，這些都可以改，做個預算制度吧，建個KPI考核制度吧，上個ERP，規范流程吧。
你一聽，覺得特別有道理。
但是讓他放手去做了后，你很快發現，這些制度和流程不一定適合公司，于是你只能把他晾在一邊。
他難過，可你也覺得委屈。明明這么有經驗的、在大企業已經工作多年的人，而且你已經充分放權了，為什么還會這樣？
這是因為他還是一個熱心的新手。
什么叫熱心的新手？
每位新員工加入你公司的時候，意愿都特別高。為什么？
因為他既然跳槽要加入你的公司，要么是喜歡你的公司，或者你給更高的薪水，甚至有可能是喜歡你這位老板的為人。
所以，等他一進公司，就會興奮地不行，情緒激昂。他心想，一定要大展拳腳，做點大事情。
但是這時，你要知道，剛加入公司的員工，其實他對你公司的業務并不是很了解，對同事也不熟悉，這時，他可能不一定能做出什么特別大的貢獻。
所以這個時候，這位新員工，我們稱之為熱心的新手，雖然他的意愿很強，但是能力還不足。
如果你對一位熱心的新手充分放權，就會出現前面出現的問題了。
那處在這種情境下，應該怎么辦？
你應該帶著他，讓他跟著你了解一下公司情況，什么事都帶著他走一遍。
盡量給出明確的目標，和做好工作的標準，說明工作范圍、權限和責任，期待得到什么樣的反饋，并讓他明確，只有你能做出決定。
一句話：我決定。
2
憧憬幻滅者
對熱心的新手，什么事都由你決定。
可作為管理者，你還會遇到有些下屬，他做事沒動力，你安排的事不能保質保量完成，批評幾句，結果他憤而辭職。
委屈嗎？
你明明批評他，是想幫助他成長，他怎么還反過來怪你？
這些下屬如果你還用對待熱心的新手的方法管理，那么他每天不斷地完成你的指令，慢慢他開始意識到，這公司管理的一般，和他原來公司不一樣。
他會懷念原來公司，覺得原來的公司環境、氛圍是多么好，公司制度是多么完善。可你的公司一塌糊涂。
而且他開始慢慢發現自己的能力并沒有特別大的提高，于是情緒就開始低落了。
如果你不加以改變，或者沒有意識到，他的情緒就會越來越低落，甚至心里會冒出想離開的打算。
這時他是什么？
這時他是一位憧憬幻滅者，他本來是滿懷期待、激情來到你公司做一些改變的，而結果卻是他發現他改變不了，或者是他自己不適應。
這時是最危險的時候，一旦有哪些事觸發他敏感的神經，他可能就離開你的公司了。
那如何對待這樣意愿低、能力也不強的員工？如何管理好憧憬幻滅者？
你應經常給他反饋，允許他犯錯，有進步就表揚，如果失敗了，和他一起分析原因，鼓勵他多思考，自主地提出方案，允許參與討論和決策流程，但依然由你做決策。
一句話：我們討論，我決定。
這樣把他拉入到你的決策討論里面，他會意識到，哦，原來公司是這么運行的，他就會慢慢有參與感，重拾自己對你公司的興趣和信心。
3
能干謹慎的執行者
除了上面兩種情景，作為一名管理者，你一定還會遇到這樣的下屬：
他的工作能力很強，你交代或者你們討論后你決定的事情他都能很好地完成，但是你覺得他的熱情還不是很高漲，信心不足。
這時，他是一位能干謹慎的執行者，能力強，意愿不足。
那遇到這種情境怎么辦呢？
他已具備很強的能力了，你要盡量成為平易近人的良師益友，幫助他建立信心，認可其高超能力，和他一起討論問題，鼓勵他做最終的決定，訓練他對決定的結果負責。
一句話：我們討論，你決定。
因為他是能干謹慎的執行者，他很謹慎，怕犯錯。所以，所有決定你們都一起討論，但最終讓他來決定。
不斷建立他的信心，提高他的意愿，讓他不斷從一個小勝利走向下一個小勝利，不斷獲得成就感。
4
獨立自主的完成者
你可能會問，那就沒有一種下屬，能力非常強，做事意愿也非常高，什么事都不用你操心了？
當然有。
這樣的下屬，他已經完全可以獨當一面，成為一名獨立自主的完成者。
這種情境你怎么辦？
你要給他自主權、信賴，和由衷的感謝。在對結果負責的前提下，充分授權。
一句話：你決定。
你告訴他說以后所有的事情不用來問我了，你決定就可以了。
相信如果你的下屬都是這樣的員工，你肯定就不會有任何委屈了。
當然每位員工不可能招進來就是這種狀態，都要經歷過前面三個狀態。
5
最后的話
我希望看到這篇文章管理者朋友們，你要根據下屬發展的四個情境：熱心的新手、憧憬幻滅的學習者、能干謹慎的執行者、獨立自主的完成者，會分別使用不同的管理方法。
要因人而異、因情境而異，“看情況”的去用不同的方法，培養下屬，和下屬一起成長。
當然，即使這樣，在管理過程中，你一定還會遇到一些挫折，感受到下屬不配合、領導指責等等。
如果你認為你的方法得當，那我建議你，就把這些“委屈”統統咽下去吧，不要在下屬面前生氣，不要在領導面前不滿。
管理者的胸懷是被委屈撐大的，既然成為了一名管理者，就把這些“委屈”都咽下去，深呼吸，繼續前行。
公安備案號：34080202000488