“世界上沒有一個人是廢物，只不過沒有放對位置”，與之相應(yīng)，英國管理學(xué)家特雷默也說：“企業(yè)里沒有無用的人才”。很多時候，企業(yè)在評價員工時，會憑借表面觀察，輕易判定人才價值，如判定某員工是“無用的人”，而實際上管理者只見其缺點，而忘了發(fā)掘其優(yōu)點。
從人力資源開發(fā)角度來看，每個人都是潛在的人才，企業(yè)也并非缺乏人才，而只是缺乏一種將每個潛質(zhì)人才發(fā)展為現(xiàn)實人才的管理制度。而要充分發(fā)揮人才的潛力，則涉及人才配置的問題。
在企業(yè)內(nèi)部，員工總有自己擅長的一面，有人適合做研發(fā)，有人適合做銷售，還有人適合做管理。簡單地說，人才配置就是要將這些各有所長的人放到合適的崗位上。現(xiàn)代管理心理學(xué)研究表明，員工在適合其個性特點、專長、性格、興趣等的崗位上能夠產(chǎn)生更高生產(chǎn)效率。
人才評價是人才配置的前提條件，企業(yè)通過一定方式對人才考核后才會將其配置到合適的崗位上。但大多數(shù)企業(yè)依舊采取傳統(tǒng)的人才考核方法，只考察人才的知識、經(jīng)驗和技能。而無法將人的能力、個性、潛能、素質(zhì)、價值觀、動機等全面反映出來，并未對人才進行全方位測評。
實際上，這些因素對于企業(yè)做出精確的人崗匹配判斷具有非常重要的價值。傳統(tǒng)組織進行人才配置時采取的考核方式較為單一，往往采用定性的、描述性的測評方法，如結(jié)構(gòu)化面試，主要是依靠評價人員的經(jīng)驗分析和主觀判斷，隨意性太強。導(dǎo)致人才配置只依據(jù)評價人員的主觀臆斷，缺乏科學(xué)性。
企業(yè)在考慮人才配置時僅僅以現(xiàn)在為節(jié)點，缺乏長遠的思考與打算。因此會有企業(yè)僅僅考慮現(xiàn)有崗位的人員是否適合現(xiàn)有崗位，從而忽視了具有潛力的其他人才是否能夠被放置在該崗位上。將全面人才評價融入企業(yè)人才配置環(huán)節(jié)，能夠提高人才匹配的精準度和人才配置的效率。
一、提高人才匹配精準度
（一）人才標準合適
人才素質(zhì)APM理論，我們可以對人才素質(zhì)進行有效分解和細化，使得人才評價更為全面和精準。我們以某4S店的總經(jīng)理選拔為例進行說明，經(jīng)過層層選拔，該4S店總經(jīng)理最終的候選人共有兩人，兩位都是銷售經(jīng)理出身，他們都具有豐富的4S店工作經(jīng)驗與多年帶領(lǐng)團隊的經(jīng)驗，工作業(yè)績也比較突出。因此，企業(yè)在這兩位候選人中難以進行抉擇。
諾姆四達基于多年在4S店總經(jīng)理測評的經(jīng)驗，對兩位候選人的素質(zhì)與總經(jīng)理的標準進行了對標，發(fā)現(xiàn)同樣是兩位業(yè)績非常優(yōu)秀的候選人，但是，他們支持他們優(yōu)秀業(yè)績與行為表現(xiàn)的素質(zhì)卻不同，可謂各有所長，一位開拓創(chuàng)新能力強，更容易接受新鮮事物，同時管理意愿強，一位壓力承受強，面對困難和挑戰(zhàn)能夠調(diào)整情緒，沉穩(wěn)應(yīng)對，同時計劃組織能力強。
由于該4S店是屬于新開業(yè)的門店，需要進行市場開拓，因此，最后選擇了開拓創(chuàng)新能力強的候選人。由此可以看到，面對兩個同樣優(yōu)秀的候選人，企業(yè)難以進行抉擇，但是將全面人才評價融入其中后，先確定合適的人才標準，將候選人的評價結(jié)果與標準進行對標，發(fā)現(xiàn)長處和短處，根據(jù)實際情況的需要做出選擇，這樣使得選擇有據(jù)可依，更為科學(xué)合理，選拔到的候選人更能適應(yīng)企業(yè)的實際需要。
（二）工具技術(shù)科學(xué)
全面人才評價理論為企業(yè)精確匹配人才提供了科學(xué)的工具和技術(shù)。比如：管理潛力測驗通過評價管理者對管理活動和行為的思考方式或稱思維特點，對人才在管理方面是否具有發(fā)展?jié)摿M行了評價。該量表題型全部采用情景題，模擬真實的工作情景，能夠較好的考察不同特點的人在同一場合不同的行為表現(xiàn)。通過對這些思維特質(zhì)的衡量，針對性地為用人決策提供參考信息，充分體現(xiàn)了“人職匹配”的人才選拔觀。通過該量表的考察可以從普通員工中發(fā)現(xiàn)那些雖然沒有承擔過管理職責的員工是否具有管理的潛力。由于評價工具更精良，使得企業(yè)能夠有效挖掘潛力人才，從而提高了人才匹配精確度。
二、提高人才配置效率
（一）擴大選才范圍
全面人才評價理論認為企業(yè)的評價對象是全部人才，擴大了選才范圍，從而提升企業(yè)人才配置的效率。比如，某個企業(yè)由于產(chǎn)品營銷策略進行了調(diào)整，需要招聘幾位售前工程師，由于該公司銷售的產(chǎn)品技術(shù)含量較高，從市場上招聘到的人難以快速掌握企業(yè)產(chǎn)品。
該企業(yè)采用從內(nèi)部選拔的方式，對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員進行了評價，選拔出了那些溝通表達能力較強，靈活應(yīng)變程度較高的技術(shù)人員承擔售前工程師的崗位，效果非常好，這些選拔出的技術(shù)人員有些在技術(shù)崗位上本身表現(xiàn)平平，但是走上售前工程師的崗位后，卻表現(xiàn)突出。這就是擴大選才范圍后，將人才進行合理配置后的效果，提高了人才配置效率。
（二）流程工具成熟度高
工具流程成熟度高也是人才配置效率提高不可缺少的因素。只有一個成熟有效地評價流程設(shè)計才能幫助企業(yè)快速準確的選到合適的人，同時，保證評價結(jié)果的公平公正。比如測評現(xiàn)場布置要求也是有講究的，一個理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩測評對象本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己，并能有助于評委集中精力去獲取關(guān)于測評對象的關(guān)鍵性信息，對其未來的工作業(yè)績做出準確的預(yù)測，同時還能夠有助于企業(yè)在后備人才面前宣傳和維護其專業(yè)、負責、尊重人才和積極進取的形象。
總之，良好的評價流程能夠讓被評價者的感受良好，同時提升評價的有效性，使得評價結(jié)果更容易得到各方的認可。
（三）長期持續(xù)評價積累數(shù)據(jù)
全面人才評價強調(diào)注重對人才進行長期持續(xù)性的評價，并將評價數(shù)據(jù)進行累計，這樣當需要的時候，就迅速找到相應(yīng)人才，提高人才配置效率。比如：某個公司企業(yè)招聘客戶服務(wù)主管的時候，要求其具備為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力，根據(jù)APM模型的分析框架，這可以解構(gòu)為能力方面的維護客戶關(guān)系這個指標和個性方面的服務(wù)意識和同理心這兩個指標。
當這個客戶主管打算在公司的競聘中成為客戶服務(wù)經(jīng)理的時候，公司要求其具備通過為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)與客戶建立良好穩(wěn)固的關(guān)系的能力，根據(jù)APM模型的分析框架，這可以解構(gòu)為能力方面的建立客戶關(guān)系和維護客戶關(guān)系這兩個指標和個性方面的服務(wù)意識和同理心這兩個指標。
經(jīng)過這樣的解構(gòu)，一方面可以看客服主管經(jīng)過一段時間的磨煉，他的客戶關(guān)系維護能力的評價數(shù)據(jù)和上一次相比是否有變化，是否有提升，從而觀察他的發(fā)展?jié)摿Γ硪环矫妫瑐€性層面的指標可以直接借鑒之前測評的數(shù)據(jù)，因為個性是比較穩(wěn)固的，比較難以發(fā)生變化，這樣就節(jié)約了測評的時間和成本，幫助企業(yè)實現(xiàn)高效配置人才。
公安備案號：34080202000488