核心人才是指那些表現出色、具有非凡的潛質或者是身居要職的員工。在企業正積極擴大市場份額和招攬人才的時期，保留住核心人才顯得尤為重要。
根據估算，依其工作的崗位和級別的不同，員工流動的成本，通常相當于其年薪的50~200%。不僅是對核心人才的爭奪在加劇，調查還顯示，超過20%的員工計劃在未來兩年內謀求一份新的工作，而另外約20% 的員工計劃在未來的五年內離職。
顯然，現在管理層面臨的最大挑戰之一就是如何保留核心人才。
1、待他們開口提出離職的時候，再想留住他們已經難如登天了
一般情況下，當你的核心人才來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了。這些員工早就得出了“是時候離開了”的結論，而且已經反復多次地看到（或者經歷過）讓他們不愿再留在你公司工作的事件。
一旦他們提出離職，勸說他們回心轉意就會非常困難。
一個原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。在某些行業中，職場的圈子其實很小，大家低頭不見抬頭見，何必講出令人不快的事實真相來斷掉自己的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個人離職的真正原因是什么都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。
此外，如果你的核心人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態。因為他們很清楚在你的公司工作是什么樣子——無論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經理和招聘人員在接觸，因此很難多新公司有深入的了解，很多時候都只看到對方的好。
最后，有些時候有些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現在跳槽是個明智之舉。一般來說，這種情況也難對付，因為就算你想駁倒他們的想法吧，他們其實還沒有什么成型的想法。
2你需要在核心人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作
而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭，但這是例外，不是常態。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去核心人才而不是留住他們。
如何才能避免陷入這種狀況呢？愛TA，就請及時告訴TA！根據光輝合益多年的研究，如下的建議能夠增強企業保留核心人才的能力。
識別核心人才
首先，最重要的是管理層需要清晰地界定“核心人才”。如果該定義包含“高潛力”，則管理層必須要回答這個問題：哪方面的潛力？還需要認真制定出“核心人才”區別于其他員工的具體標準，并且在企業內要始終如一地執行，來確保能識別出真正的核心人才。
管理與培養核心人才
一旦識別出核心人才，需要回答的重要問題就是如何管理和培養這些人才。
為了保留核心人才，企業必須設計與之相關聯的薪酬體系，體現出差異化且要注重公平性。而且，管理層應該考慮采用各種薪酬支付方式，設計差異化的薪酬，來降低競爭對手挖墻腳的機會。
核心人才同樣很關心他們的發展和提升機會。管理層需要為每個核心人才制定發展和繼任計劃，而且也需要告知核心人才他們所面臨的發展和提升機會。
研究結果顯示管理層需要密切關注核心員工的主動離職，要確保了解核心人才離職的原因，這樣才能針對核心人才制定出更有效的保留計劃。為了提高公司吸引和保留核心人才的能力，發現系統地評估這些措施是至關重要的。
認可員工的成績
你的每一位員工，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
雖然工資是“認可”中的一個重要組成部分。但認可遠遠不只是賺了多少錢那么簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
請不要理所當然的認為，你的核心人才就應該表現得這么出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。
如果你這樣想，最后你還是需要表達對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經太遲了。你需要持續不斷地對他們的優異表現進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創作出最優秀的作品。
因此，為了在全球經濟競爭中獲得一席之地，管理層需要制定相應的人才戰略來吸引核心人才、培養人才和保留人才。這需要認真制定人力資源戰略，集合高管、人力資源和人力資源管理者眾人之力，共同來有效地應對挑戰。
公安備案號：34080202000488