一、和用人部門多溝通，并深挖招聘需求
招聘段位高的HR有一個共同點——對招聘需求的把握程度高。說白了，就是能立即判斷要招的人到底是什么樣。
大部分情況下，用人部門在提招聘需求時，對合適人選沒有說的很清楚，任職資格只是草草寫幾句。
比如，要招“助理”，用人部門在任職要求上就提了三點——“三年助理經(jīng)驗，男女不限，25-30歲”，看似簡單，實際上真的只有這么簡單的要求嗎？
有經(jīng)驗的HR拿到需求，首先要了解這個崗位具體要做些什么，這些工作要做到什么標(biāo)準(zhǔn)，這個崗位看重哪些能力、潛質(zhì)甚至隱性要求。
如果部門負(fù)責(zé)人說這個助理主要是“幫我處理瑣碎雜事，匯總表格、訂票、報銷等”，招聘HR可以基本判斷，這個助理是小助理，工作繁瑣，但復(fù)雜度不高，要求認(rèn)真、細(xì)心、靠譜。那么“工作年限一定要三年嗎？是否可以放寬經(jīng)驗、年齡？”再深挖的話，可以了解一下這個部門負(fù)責(zé)人處事、管理風(fēng)格甚至脾氣秉性。如果很強(qiáng)勢，對下屬要求嚴(yán)苛，候選人最好情商較高、抗壓能力強(qiáng)。
如果部門負(fù)責(zé)人說這個崗位需要“協(xié)助我對接外部事務(wù)，參與商務(wù)談判”， 可就不是一般小助理能干的了，要深挖“參與的程度。比如是否需要起草談判方案；對接外部事務(wù)時，做好傳聲筒即可，還是需要獨立處理；對接哪些外部關(guān)系，接觸到哪個層次；另外，對外的話，這個崗位對身高、顏值的要求多高……
這個過程就是對候選人“畫像”的過程，在不斷深挖中，“人選畫像”會越來越清楚。挖的越深，招聘時就越有譜。
如果一開始想不到這些，建議新手招聘HR可以跟著用人部門一起面試。面試之后，和面試官進(jìn)行溝通，聽他說（或引導(dǎo)他說）這個候選人哪里合適，哪里欠缺。這樣一可以摸清楚業(yè)務(wù)、部門和崗位的相關(guān)情況，二是能據(jù)此推斷這個崗位需要哪些核心競爭力（有時是隱性的），更能抓準(zhǔn)招聘需求點。
和用人部門的溝通非常重要。關(guān)起門來做招聘一定會栽。另外，通過溝通，也讓用人部門更能看到我們的用心，促使對方換位思考和消除誤解。這里可不是教新人們做“心機(jī)boy或心機(jī)girl”。不管怎么說，長點心，總是好的。
二、控制招聘節(jié)奏
用人部門經(jīng)常對招聘HR的抱怨是什么？
“怎么沒招到人？”
“怎么還沒招到人？”
“到底還能不能招到人？”
招聘寶寶苦，但招聘拖延很多情況真不是HR的錯，誰讓老大們忙、經(jīng)常出差呢。
但是，聰明的HR會想辦法，所以說HR高手個個是解決問題的小能手。
比如可以做一份招聘分析報告發(fā)給部門負(fù)責(zé)人，將篩選簡歷，電話邀約、初試、復(fù)試人數(shù)及面試情況都列上。有了數(shù)據(jù)，一目了然，拿著數(shù)據(jù)去溝通，一般不至于被直接懟回來。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)開始思考時，HR適時的說說建議，比如崗位著急用人，復(fù)試是否可以采用視頻面試、電話面試，這時領(lǐng)導(dǎo)接受的可能性就會大很多。這個問題解決后，定期（最好是每周一次或兩次）匯報招聘進(jìn)度，讓領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)。這樣做，不僅解決了招聘問題，也給領(lǐng)導(dǎo)心中留下“此人靠譜”的好印象。以后再溝通，就會順利很多。如此良性循環(huán)，升職加薪近在眼前。
三、做好記錄和總結(jié)
有人覺得做招聘不需要像做薪酬、員工關(guān)系那么細(xì)心。工作中也能看到不少招聘新手，一旦招聘任務(wù)重，就容易手忙腳亂，不重視招聘記錄（電話預(yù)約、簡歷渠道、面試記錄等等）。
常常是聯(lián)系了應(yīng)聘者，等后續(xù)應(yīng)聘者來面試或打來電話時已經(jīng)忘記；或者用人部門問起某個之前來面試的候選人，因為沒有任何記錄而無法回答。換位思考，這樣做招聘，給候選人和用人部門的印象能靠譜嗎？
另外，這些招聘記錄也是用來做招聘分析的原始數(shù)據(jù)。通過分析，能了解崗位在各個招聘環(huán)節(jié)上是否有問題。舉個例子：對于關(guān)鍵核心崗位，常常需要統(tǒng)計招聘渠道數(shù)據(jù)，以便分析哪些渠道更好用，各個渠道適合招聘哪些崗位。這樣以后招聘預(yù)算時就更有側(cè)重，錢花的更有價值。這就需要平時做好記錄作為基礎(chǔ)。
除了記錄，對招聘過的崗位一定要做總結(jié)，尤其是關(guān)鍵核心、招聘量大和難點崗位。總結(jié)可以是宏觀的，比如該崗位在市場上的信息（哪些行業(yè)涉及、外部薪酬情況、外部人才市場情況等），也可以是微觀的，比如崗位內(nèi)部情況（涉及業(yè)務(wù)、所在部門架構(gòu)、上下級關(guān)系、相關(guān)崗位上的人員等），還可以是招聘專業(yè)角度的，比如適合哪種招聘渠道和甄選手段，是否需要背景調(diào)查等等。
公安備案號：34080202000488