荀子說，“和則一，一則多力，多力則強，強則勝物”，可見凝聚力對團隊成功至關(guān)重要，但是現(xiàn)實中，很多HRBP都在提升團隊凝聚力這個問題上有所困惑，我們今天就來說說團隊凝聚力～
一 什么是凝聚力
在組織行為學(xué)中，凝聚力是指團隊對成員的吸引程度和成員希望繼續(xù)作為該團隊成員的動力以及成員之間關(guān)系的緊密程度，包括團隊成員被團隊吸引的程度、對團隊目標(biāo)或任務(wù)的承擔(dān)責(zé)任的程度以及感受到的團隊自豪感的程度。
團隊凝聚力的高低維持著團隊成員的聯(lián)系強弱，凝聚力高的團隊成員會花大量的時間聚在一起，會高頻率地分享信息，對其他成員也更加滿意，而且在高壓力之下，也會自發(fā)為團隊的其他同伴提供支持，一般來說，凝聚力高的團隊比凝聚力低的團隊表現(xiàn)更好。
二 如何測量團隊凝聚力
很多人認(rèn)為團隊凝聚力僅僅是一種情感體驗，是一個抽象的、模糊的概念，無法定向測量，但是，其實有很多工具可以幫助我們對凝聚力進(jìn)行精確的測量。
1、社會關(guān)系測量
社會關(guān)系測量其實是采用問卷的方式收集團隊中人際關(guān)系狀況的信息，并用圖表、數(shù)據(jù)等量化的形式對團隊的人際關(guān)系狀況予以研究、評估和表達(dá)。
第一步，設(shè)計和制作問卷，主要是確定選擇標(biāo)準(zhǔn)，選擇標(biāo)準(zhǔn)更多是正面的，如“你愿意與誰一起看電影？”“你愿意與誰同住一個房間”等，表達(dá)的是選擇、接納的信息，選擇標(biāo)準(zhǔn)也可能是負(fù)面的，如“你不愿意與誰看電影”等，表達(dá)的是拒絕、反感的信息，
設(shè)計選擇標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)注意:第一,明白易懂，不容易產(chǎn)生歧義。第二，確切具體，避免籠統(tǒng)。第三，標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量不宜太多，一般一至三個。第四，每一標(biāo)準(zhǔn)選擇的次數(shù)不宜太多，一般三次以內(nèi)。
第二步是發(fā)放和填寫問卷，要求被測驗的對象根據(jù)選擇標(biāo)準(zhǔn)在團隊成員中進(jìn)行選擇。
第三步是收集和整理問卷，對測量結(jié)果進(jìn)行匯總、統(tǒng)計、分析。
2、社會關(guān)系圖
社會關(guān)系測量得到的信息可以用來繪制社會天系圖。所謂社會關(guān)系圖就是用圖示的方法來表示、揭示團隊內(nèi)部的人際關(guān)系。具體說就是先把代表每位團隊成員的符號標(biāo)在圖上，然后用箭頭標(biāo)注選擇關(guān)系，箭尾標(biāo)注在選擇者一端，箭頭標(biāo)注在被選擇者一端。把所有社會關(guān)系測量得到的信息都標(biāo)注好以后,仔細(xì)注意圖中是否有如下圖形。
第一，被拒者。如果團隊所有成員都不選擇某個成員，那么這個成員就是“被拒者“，出現(xiàn)了這種人團隊般凝聚力不太強，因為有人完全不被接納說明團隊沒有形成一個整體。
第二，孤立者。“孤立者”比被拒者更甚，不僅別人不選擇他，他也不選擇別人。這種情況極少出現(xiàn)，如果出現(xiàn)當(dāng)然也表明團隊凝聚力不強。
第三，互選者。如果兩個成員互相選擇，他們通常是一對好友，這種情況越多，團隊凝聚力越高。
第四，互拒者。如果兩個成員互相拒絕(可以是負(fù)面標(biāo)準(zhǔn)下互相選擇)，稱為“互拒者”。這種情況越多，團隊凝聚力越弱。
第五，串連。三個成員以上的連鎖選擇稱為“串聯(lián)”，串聯(lián)越多越長，連越多越長，團隊凝聚力越強。
第六，次級團隊。首尾相連的封閉性串連稱為“次級團隊”。一般來說，次級團隊的凝聚力都特別高，但是出現(xiàn)了次級團隊的整個團隊的凝聚力都比較低。
第七，明星。如果某個成員被別人選擇的次數(shù)特別多，明顯領(lǐng)先于其他人，那么這個人就是“明星”。
第八，領(lǐng)袖。如果某個成員不僅被別人選擇的次數(shù)特別多，而且他的互選也明顯比別人多，那么這個人就是團隊實際上的“領(lǐng)袖”。領(lǐng)袖都是明星，但明星不一定是領(lǐng)袖。如果有地位突出的領(lǐng)袖,通常團隊凝聚力較強。
3、社會關(guān)系指數(shù)
社會關(guān)系測量得到的信息可以用來計算社會關(guān)系指數(shù)。社會關(guān)系指數(shù)有很多，我們這里提供兩個公式：
個人地位指數(shù):表明該成員在團隊中被接納、受歡迎的程度。
個人地位指數(shù)=某個團隊成員實際被選次數(shù)/團隊人數(shù)-1
團隊凝聚力指數(shù):表明該團隊凝聚力的高低。
團隊凝聚力指數(shù)=團隊全體成員實際相互選擇的次數(shù)/團隊全體成員可能相互選擇的次數(shù)背景鏈接
三 影響團隊凝聚力的因素
影響團隊凝聚力強弱的因素是非常多的。除團隊外部因素比外，大體來自團隊與成員兩方面。其中團隊方面的因素主要有：
1、影響團隊凝聚力的團隊因素
1）團隊的規(guī)模
小規(guī)模的團隊會比大規(guī)模的團隊擁有更高的凝聚力。這個問題不難理解，小規(guī)模的團隊的成員的碰撞和接觸會更多，產(chǎn)生的分歧也會更少，更容易在目標(biāo)和互助的任務(wù)中達(dá)成一致。
2) 團隊目標(biāo)的設(shè)置
團隊目標(biāo)設(shè)置公平、合理，能夠兼容團隊成員的共同利益與需要，則容易形成較強的團隊凝聚力。反之，如果部分團隊成員的利益和需要在團隊目標(biāo)中得不到合理的反映，則團隊凝聚力通常較弱。
3）團隊任務(wù)的性質(zhì)
如果團隊任務(wù)程序性較強，必須依賴團隊成員的互助合作才能完成，則容易形成較強的團隊凝聚力。反之，團隊任務(wù)比較多變，對團隊成員的創(chuàng)造性和個人能力要求較高，則團隊凝聚力通常較弱。
4）團隊的規(guī)模
一般來說，團隊規(guī)模越小，成員越集中，相互之間也就越容易包容、溝通與合作，因而團隊凝聚力也越強。反之團隊規(guī)模越大，成員越分散，相互之間的包容、溝通與合作就的難,內(nèi)耗就會增加,因而團隊凝聚力也越弱。
5）團隊的環(huán)境
團隊面臨的外部環(huán)境越是復(fù)雜 外部環(huán)脅、不確定性越是大,團隊凝聚力就越強。反之團隊面標(biāo)的境越是單純.穩(wěn)定、安全，團隊凝聚力就越弱。
6）團隊的成就和地位
團隊以往的成就越大，榮譽越多，在組織中的地位越高，位置越重要，則團隊凝聚力越強。團隊缺乏值得夸耀的成就，在組織中的地位越低，趨向邊緣化，則團隊凝聚力也較弱。
7）團隊的人際關(guān)系與溝通
團隊成員的人際關(guān)系越融洽，溝涌狀況越好，團隊凝聚力越強。反之，團隊成員的人際關(guān)系越緊張，溝通越差，團隊凝聚力也越弱。
8）團隊的管理方式
管理者提倡團結(jié)，鼓勵合作，獎懲公平，分工合理,注重溝通強調(diào)紀(jì)律等,則團隊凝聚力通常較強。反之，管理者鼓勵競爭，提倡創(chuàng)造，尊重個性，偏聽偏信，有親有疏，厚此薄彼，賞罰不明，分工不當(dāng)，輕視溝通等,則團隊凝聚力通常較弱。
9）準(zhǔn)入難度
加入團隊越是困難、莊重，則離開團隊也越是慎重。加入團隊越是容易、簡便，則離開團隊也越是隨意。
2、影響團隊凝聚力的個體因素
1）成員的相似性
價值觀相似的人相處起來會更容易，也更能吸引對方，團隊成員志趣相投，更擁有更高的凝聚力或者更快形成凝聚力。
2）成員在團隊中的地位
越是處于團隊的核心位置，被其他成員接納程度越高的團隊成員，則團隊對其凝聚力越強。反之，越是處于團隊邊緣的團隊成員，團隊對其凝聚力越差。
3）成員對團隊的依賴性
團隊對那些依賴性較強的個體有較強凝聚力，而對那些獨立性與自主意識較強的個體則凝聚力較弱。
由上可知，影響團隊凝聚力的因素是非常復(fù)雜的，所以一旦出現(xiàn)了團隊凝聚力方面的問題，也絕不是談?wù)勑淖鲎鏊枷牍ぷ鳌L(fēng)格高一點、姿態(tài)高一點等等就能解決所有問題的，必須具備復(fù)雜一點的頭腦，具體情況具體分析。
四 如何提高團隊凝聚
提高團隊的凝聚力由很多方式，常見的主要有以下幾個措施：
1、目標(biāo)的制定與執(zhí)行
1）目標(biāo)的一致性
貝爾賓團隊角色理論認(rèn)為一個卓越的團隊內(nèi)部應(yīng)該有九種角色，分別是智多星、資源調(diào)查員、協(xié)調(diào)員、推進(jìn)者、監(jiān)督評論員、凝聚者、實干家、善始善終者、專家。
團隊固然需要不同身懷絕技的成員一起作戰(zhàn)，但是能夠把團隊聚合起來、凝成一股繩、向著一致的目標(biāo)作戰(zhàn)是非常最重要，所以，目標(biāo)的一致性是團隊的最核心的部分，也是團隊凝聚力的重要影響因素。
如果團隊目標(biāo)與個體目標(biāo)是一致的，那么個體就會被團隊所吸引。而且，團隊建立共同目標(biāo)的過程往往意味著確立競爭對手或“共同敵人”的過程。有研究表明，“共同敵人”的出現(xiàn)會加強團隊內(nèi)部的認(rèn)同，也會使團隊成員的身份顯得更加重要。
2）目標(biāo)對團隊成員的吸引程度
完成團隊任務(wù)的活動內(nèi)容、形式、頻率適合成員，吸引力就大;反之，活動不受成員的歡迎，吸引力就會降低，甚至?xí)畛蓡T產(chǎn)生厭倦、反感心理，從而脫離團隊。
如何提高目標(biāo)對團隊成員的吸引力，很多公司都在做“游戲化管理”，將游戲的樂趣、成就和獎勵等要素與商業(yè)流程、體系或系統(tǒng)相結(jié)合，來吸引員工，以驅(qū)動理想行為實現(xiàn)目標(biāo)。
一家全球著名消費品企業(yè)銷售團隊完成了績效管理轉(zhuǎn)型，將商業(yè)管理問題放入特定的游戲場景中加以解決。比如，將銷售人員、銷售團隊的日常客戶拜訪工作任務(wù)，模擬成為一個“武林少俠養(yǎng)成”游戲，銷售人員的拜訪頻次、成功率，銷售團隊之間的競爭，團隊內(nèi)部的合作都將為游戲中玩家“張無忌”一步步成為武林至尊做出貢獻(xiàn)。
3）執(zhí)行過程中的互動和互相依賴程度
凝聚力形成的影響因素中，其中一個是目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)過程中的相互依賴程度。如果要實現(xiàn)團隊目標(biāo)需要每個團隊成員的共同努力且密切協(xié)作完成，則團隊成員在行為、情緒和心理上就會與其他成員融為一體，形成合力，于是，團隊實現(xiàn)目標(biāo)的過程也是凝聚力形成的過程；相反，如果目標(biāo)實現(xiàn)過程中所必須的相互信賴程度低，則不易形成團隊凝聚力。
4）任務(wù)的難度
重復(fù)和煩冗的常規(guī)任務(wù)會帶來倦怠并影響團隊凝聚力，而以團隊為進(jìn)行單位，具有一定挑戰(zhàn)性并經(jīng)過努力可以達(dá)到的任務(wù)，這樣的任務(wù)能夠為整個團隊帶來共同面對壓力的經(jīng)驗，完成這類任務(wù)，必須要團隊成員保持高度一致，齊心協(xié)力，這樣一個完成任務(wù)的過程，也就促進(jìn)更高凝聚力的形成。
2、發(fā)揮意見領(lǐng)袖和明星員工的影響力
從上文中凝聚力的測量中，我們可以看到，領(lǐng)袖和明星員工在團隊凝聚力中發(fā)揮著不可忽視的作用，他們頗具人格魅力，具有較強綜合能力和較高的團隊地位和被認(rèn)同感。
意見領(lǐng)袖和明星員工常常是普通成員心目中價值的化身。換句話說，這個有影響力的人是他的追隨者所愿意追隨和模仿的，他的一言一行、所作所為受到追隨者們的格外重視，并希望自己也能像他那樣生活和工作。
3、高團隊成員之間的鏈接程度，增強團隊成員的信任感
團隊凝聚力一個重要的原因在于團隊之間的強鏈接的程度，所以很多團隊在工作之余都會開展豐富多彩的團建活動來讓加深團隊成員之間的鏈接，讓團隊成員建立背靠背的信任。
這也不是沒有道理的，畢竟，信任度=親密度×可信度。接觸度是形成親密度和凝聚力的前提，同事之間多點高頻接觸更能增強團隊成員之間的鏈接深度。
克里斯蒂娜.考弗曼的《團隊核能》一書中提到的一個員工公式：安全感+歸屬感+自信心=信任。
安全感能鼓勵員工承擔(dān)責(zé)任和壓力，歸屬感讓團隊成員有心在一起的情感體驗，團隊里每位成員都不輕松，可以試著創(chuàng)造“我們都是一樣的，我們會一起成長”的體驗，自信心讓員工或leader有“你對于團隊來說至關(guān)重要”這個認(rèn)知，多展現(xiàn)對成員所作貢獻(xiàn)的認(rèn)可和肯定。
成員之間的高頻接觸和溝通有利于對團隊任務(wù)的理解，和即時了解對方的進(jìn)展情況，從而對自己的工作進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以便更好地完成團隊任務(wù)。在有效溝通的基礎(chǔ)上，個體與團隊才能維持相互信任，增強對團隊的歸屬感。
度保障
團隊凝聚力也離不開制度的保障，團隊有無一定的制度，也會影響到團隊凝聚力的形成與發(fā)展，如果制定有效合宜的團隊規(guī)范，會在一定程度上約束成員的行為，使成員行為最大程度地指向團隊任務(wù)。比如，很多HRBP都在學(xué)習(xí)阿里用裸心會要把員工的內(nèi)心放開，把團隊成員心里最真實的東西在團隊里做互動和流動，但是也有很多人反應(yīng)，裸心會的效果并不盡如人意，因為沒有制度的保障和文化的土壤，裸心會開完之后，反而造成了團隊成員之間的嫌隙。
另外，團隊凝聚力跟團隊領(lǐng)導(dǎo)的管理方式也有一定的關(guān)系，勒溫等人的經(jīng)典實驗比較了在“民主”、“專制”和“放任”這三種領(lǐng)導(dǎo)方式下各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式組比其他組成員之間更友愛，成員相互之間情感更積極，思想更活躍，凝聚力更強。
公安備案號：34080202000488