與好幾批朋友分別約了吃飯喝茶品酒，談一通房產金融之類的話題以后，自然就開始回歸現實話題，最現實的話題無非家庭和工作。她們都在被獵頭關注，各大公司空缺的和調整的職位好像不少。空缺職位的原因是很多人新年前后年終獎拿好了就走，調整職位的原因是很多公司發現今年業務需要再擴大或做深。所以原來的“金九銀十”變成為“金三銀四”。
然而職場里的資深人士們真的很是奇怪的，沒獵頭關注時，惴惴不安，恍似被世界遺忘或即將被時代拋棄；獵頭關注太多時，又有些舉棋不定受寵若驚，好像都是陷阱。尤其是在一個“現實的不踏實，未來的不確定”的情形之下，到底面對職業選擇時該遵循何種套路，出什么招，就成了關鍵的話題。
說說這幾個朋友分別遇到的情形和做出的決定吧。
1
Jessie目前但任行政高級經理，在此公司做了十六年，在行政高級經理的職位上做了十二年，日常工作已經如賣油翁般熟練，挑戰不多亦不大。她最近辭職了，什么職位都不接，決定做自由人兼專職培訓師；
2
Yvonne在上海漂泊已近十年，每個周末都要回無錫去看老公和兒子。十年前兒子才三歲剛入幼兒園，現在已經讀初中了。夫妻倆地，母子相隔，思念之情終于在今年淹沒了一切上海職位的誘惑，她決定接受無錫一家民營企業的邀請擔任人力資源總監。而此企業給出的年薪只是現在人力資源高級經理年薪的百分之六十；
3
Bonnie工作滿五年，在公司里換了行政、市場、采購三個部門，職位還是專員。最近手上有了好幾個offer，市場和采購的都有，而目前的公司有意讓她再去銷售部門作銷售物流跟單。她還沒決定下一步。
其實看起來都是辭職跳槽，轉換門庭，道道還真不大一樣。
如果要分門別類，職業發展有以下幾種的方式。
垂直發展：這種方式是大家最容易了解的，就是我們平時說的“步步高升”。從銷售員到銷售主管，從銷售主管到銷售經理，再上升到高級經理。。。這種發展方式好處在于最容易見到變化，比如職級/頭銜改變了，管理的人增多了，辦公室變大了等等。但是事實是，不是每個人都有機會垂直發展到更高的級別。每個人的垂直上升的天花板是不一樣的，也有人就跟本不想去管人，自己管好自己就可以了。
對Bonnie而言，也許她現在需要的就是職位上的提升。因為她已經換了不同的崗位卻還是專員，如果再去銷售部，好處是路通人脈廣，缺點是又要頂著專員的職位過1-2年。如果公司人員發展策略發生什么變化，她做了這些年的輪崗就沒明確結果，而且出去還要被人詬病為什么專員做了這么久還升不上去。
水平發展：這種方式在很多企業也能見到。就是在職位級別不發生改變的情況下，水平移動到其他的業務或職能上去。這是個不錯的方式去體驗不同的工作內容和方式，也可以幫助自己了解適合的工作是怎樣的。例如從銷售專員轉到市場專員，從行政助理轉到人力資源助理等等。
現在水平式通常與垂直式并用，成為螺旋上升式。Bonnie水平式發展已經走了5年了，人脈多多，資源熟悉。再不螺旋上升一下，就從水平式變水漂式了。
深入發展：垂直發展和水平發展都是職位或工作的移動，但是深入發展不需要職位的變動。往往是和工作內容的不斷深入或擴展相聯系的。例如今年在做一個產品系列的零售銷售主管，兩年后把零售渠道管理也承擔了，再過幾年，還把經銷商和重點大客戶也管理起來了。可是這幾年里職位都沒變，還是零售主管，因為團隊就是這幾個人的規模。但是和其他同樣做了幾年零售主管的人相比。工作的范圍和內容已經有了很大的變化，能力和經驗也自然更強。這就是深入式的職業發展。“Jessie在過去十二年雖然一直是行政高級經理，可是工作內容也有不同的側重點。原來一直是辦公室內外協調等事項，可是也有不同側重點。最近五年里，辦公室選址/搬遷/裝修是原來沒做過的，公司食堂與健身館的啟動運行是沒做過的，班車路線縮減優化項目、員工宿舍項目等都是以前沒做過的。深入地看每年她這個經理做的事情都是不一樣的，所以事實上她再這十二年間也是有職業發展的。
延伸發展：延伸式發展和深入式發展的相同處都是不需要職位有變動，不同之處是“它山之石，可以攻玉”。工作中發展的能力/內容跨度不是在同一個業務板塊里，甚至不一定在工作崗位里。例如做財務的分析員，但是作為財務部的代表，加入了公司的一個“供應商資質審核流程改善”或是“生產過程中的全面成本控制”的項目，這時做的已不僅僅是財務部的事情，而且還鍛煉了財務職能上無法鍛煉的一些技能。另外例如讀MBA，獲得外部一些資質證書都可以算此類延伸式的發展。
Jessie之所以能有勇氣做培訓師，不是因為公司提供了機會給她經常做培訓，而是她自己平時不斷充電，心理咨詢、色彩搭配、商務禮儀等課程都去參加，還加入一些培訓師的俱樂部。這些都是日常工作之外的職業延伸。到了可以發生作用的時候，原來的職業延伸線，就加黑加粗成了職業主線。
迂回發展：職場并非一帆風順，如果要做一些降格錄用或是先抑后揚，有誰能接受？但也許“風雨過后，會有彩虹”。在職業發展時，也要問自己，是一定要一次更比一次高，還是接受低開高走的未來機會？這類發展最明顯的例子就是鄧小平先生。他一生三起三落，每次都從低谷里一步一步走上來，最后到達職業生涯的另一次頂峰。
我有一個男性朋友，四十出頭，現在已經是某民營集團副總裁。他每次轉換工作，一開始的職位待遇都比原來要低，但這種落差造成的動力，讓他1年之內就能證明自己應該得到比原來更好的待遇。三四次以后，他從A公司銷售員到銷售經理，從銷售經理到銷售區域主管到銷售總監，在從銷售總監到B公司產品經理到品牌發展總監，然后從品牌發展總監到C公司品牌策略高級經理再到副總裁，其中的上上下下不亞于坐過山車。這種心跳的感覺，用他自己的話講“感覺有點像跑山地馬拉松，上坡和下坡一定會有，掌握好呼吸節奏，控制好心跳頻率，一定會很累，但是不會太離譜”。
遷移發展：職業道路上一頭扎下去做到退休的機會不多，有時候會在公司里會遇到一些過不去的坎，那就只能遷移到其他企業另謀高就。這就是遷移發展。遷移發展要看行業企業的發展機會，看時間點是否合適，看未來的老板是不是合得來，成本也不低。Jessie和Yvonne都是選擇了遷移。
看起來太復雜了？那就再舉另一個朋友的真實例子說明一下。
她大學一畢業就加入一家很大的外資集團公司，做了七年招聘，從助理、專員到主管，六年后又成了經理，主要的原因不只是她夠好，還因為上面的老板都走了，給她讓了位出來。（垂直發展得很好）
她不想一直只做一件事，很想做做人力資源其他的領域，這樣說不定等一圈兜完整了，以后能做人力資源總監。（尋找水平發展接著螺旋上升的機會）
她的老板很知道她的想法，也知道她在外面念人力資源管理證書之類的。但是還不愿意她換到其他的工作領域上去，因為這樣一來招聘怕做不好。這有時是個怪圈，因為自己的本職工作太優秀，以至于無人可替代，所以老板不愿意把你輪換到其他崗位上去。（延伸發展受限）
等了兩年老板的決定無果以后，她開始接觸一些外部的機會。剛好遇到一家剛投資到中國的外資企業，才20個人。他們找一個人力資源經理，面試下來覺得她不錯。這個工作一開始主要做招聘，職位和待遇和現在的一樣。但是3年里工廠建起來，各地分部建立起來，其他的人力資源職能會一步步豐富起來。今后她做好了，有可能就是三千多人的大企業的人力資源總監。（迂回式發展的機會）
她想了一星期，接受了邀請。辭了職。老板也沒法說什么，祝她順利而已。（遷移式發展）
3年后，她已經是那家企業的人力資源總監，帶著四十人的團隊，忙碌并快樂著。這時有獵頭打電話給她，搜索職位居然是原來公司的人力資源總監，也就是她前老板的老板的職位。她想了一星期，決定去試試。（很狗血的劇情）
因為她對原來公司的充分了解，和他3年多里積累的豐富管理經驗，她拿到了職位邀請。（很熱血的結尾）
故事的結局是，她三年多后，做到了她老板的老板的職位上——而她的前任老板，成了她的現任下屬。（劇集第一季順利結束，第二季即將開始。。。）
公安備案號：34080202000488